[盆栽大丽花的养殖方法]大丽花的养殖方法

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一：[大丽花的养殖方法]散养孩子的方式，你get到了吗？

　　现在，很多家长都喜欢散养孩子，认为这样可以给孩子跟多的独立空间。但是你是用对了散养的方法了吗？如果没有拿捏好分寸，散养就会适得其反了。
散养孩子好不好？　　所谓“散养”并不是真的“散着养，不管的养”，而是在孩子天性方面自由发挥，例如现在的美术课，早就不是我们小时候那样，老师在上面教，你在下面临摹，而且必须照着老师的画。现在讲究让艺术没有好坏之分，让孩子自由发挥，让家长不要多帮忙。孩子随心所欲会自己发现“蓝色”遇上“黄色”变成绿色。而不是老师直接告诉你的。
　　养孩子就和画画一样，我们给她纸和笔，然后让她自由发挥。有范围的“散”。不让孩子束手束脚。
散养有哪些利弊？　　关于“散养”这种教育理念众说纷纭，凡事都有两面，既有利也有弊，有的人说散养不好，也有的人说散养好，我认为，散养不能很笼统地说他好还是不好，那得看父母究竟是如果散养。如果真的就像放牛放羊般养孩子，那这种散养已经脱离散养本身的意义了，散养并不是像字面意思那样不管不问地养。
　　关于“散养”这一理念，爸爸妈妈们需要好好思考一下，究竟散养代表的是什么意思，怎么做才是真正的散养。
要把握好散养的度　　不管是什么事情，一旦掌握不好分寸就会失去控制，就像酒一样，少喝能怡情，大喝则会伤身。什么样的程度叫散养？彻夜不归还不找不问是散养？孩子想做什么就做什么是散养？散养，应该是在保证孩子所做的事情都是正确的情况下，让孩子随着自己的心愿，去过他想要的生活。
　　简而言之，既不能让孩子走歪路，也不能过分约束孩子，既要为孩子的长远做打算，又不能时时刻刻盯着孩子。
如何正确的散养？　　散养不是说放任不管，而是在一定的规矩之下给予孩子足够的自由，更尊重孩子的意愿，而不是说像过去的父母那样什么都听父母的，完全的独裁。
　　散养必须做到相对的散养，一味的放纵孩子未必是一件好事。没有规矩不成方圆，只有在规矩之下的散养才是正确的方式。
　　散养的孩子有了更多自己做主的机会，这对他们能力的提升是有好处的。得到的尊重越多，他们也就更能从中体会到自我价值。对未来所遇到的事，更有自己的判断能力。
　　首先父母要有自己的原则，这是最根本的东西，无论如何不可更改，父母要坚持自己的原则，决不允许破坏，所谓没有规矩不成方圆。
　　然后在大原则的范围内，可以给孩子无限的自由，他可以有自己的主见，自己的想法，更解放他的天性，更能激发孩子的自我管理能力。
　　但是原则问题是不了破坏的，如果无原则的自由，你就是溺爱了。
　　其实散养孩子也是对父母的解放，不用什么事都替孩子操心，更多了些属于自己的时间，也是自我成长的一种方式。现在的孩子，已经不能用单纯的打骂方式来教育孩子，在对待孩子的教育方式上，更多了一份理性。所以说散养孩子，对孩子对父母都是一种很好的教育方式。
聪明的父母，往往这样教育孩子的1多关注孩子，做到言传身教。　　父母在遇到孩子犯错时，不要马上就如同法官审案般给孩子判定“罪行”，这样做是不科学的。父母要关注孩子的内心世界，用言传身教的方式来影响孩子，同时注意保护好孩子的自尊心和自信心。
2要善于寻找孩子身上的闪光点和长处，积极地赞美孩子，增强他们的自信。　　生活如同一场比赛，孩子作为运动员只能孤身奋战。父母不能自作主张地为孩子充当裁判，反而要做支持孩子、鼓励孩子的拉拉队，让孩子意识到身后有人作为他坚强的后盾，让孩子树立自信、放手去飞翔。
3家长不要把自己当成驯兽师，将孩子当成毫无自主能力的小动物。　　相反，家长要努力成为孩子的镜子，这样孩子就能通过父母的言行举止来认识自己、发现反馈结果。
　　总的来说，散养不等于放之任之，还是需要家长给予一定的约束。

二：[大丽花的养殖方法]大丽花图片和养殖方法

　　大丽花原产于墨西哥，是墨西哥的国花，如今在世界各地均有栽培，是大家都很喜爱的花卉，下面是小编为你整理的关于大丽花的养殖方法有哪些方面的相关内容，希望能帮到你。
　　大丽花的养殖方法
　　大丽花的茎部脆嫩，经不住大风侵袭，又怕水涝，地栽时要选择地势高燥、排水良好、阳光充足而又背风的地方，并作成高畦。株行距一般品种1米左右，矮生品种40厘米～50厘米。大
丽花茎高多汁柔嫩，要设立支柱，以防风折。浇水要掌握干透再浇的原则，夏季连续阴天后突然暴晴，应及时向地面和叶片喷洒清水来降温，否则叶片将发生焦边和枯黄。伏天无雨时，除每天浇水外，也应喷水降温。显蕾后每隔10天施一次液肥，直到花蕾透色为止。霜冻前留10厘米～15厘米根颈，剪去枝叶，掘起块根，就地晾1 ～2天，即可堆放室内以干沙贮藏。贮藏室温5C左右。
　　盆栽大丽花以采用多次换盆为好。选用口面大的浅盆，同时把盆底的排水孔尽量凿大，下面垫上一层碎瓦片作排水层。培养土必须含有一半的沙土。最后一次换盆需施入足够的基肥，以供应充足的营养，其他管理同地栽。切花用大丽菊，栽培要点同地栽，株行距50厘米～100厘米，生长旺季半月追肥一次液肥，适当摘心，多保留侧枝。
　　进口大丽花的栽培管理
　　上盆时间一般在10月中旬，每盆1—2株，上盆后喷施新高脂膜在植株表面，使植株快速成长。
　　当苗长高10—12厘米时，留2个节摘顶，培养每盆枝条达6—8枝，最后一次摘心在离春节前40—50天进行，以便控制春节期间开花。
　　浇水：每天浇水2—3次，需要开花前可适当控水促花。
　　施肥：前期以施氮肥为主，后期施磷钾肥为主。一般每10天施无机肥一次，每月施有机肥一次。
　　病虫防治：定期喷药保护脚叶。
　　绑竹：在最后一次摘心并定枝后，开始绑竹，每枝条一支竹片，同时把过多的侧枝摘除，以便通风。
　　摘蕾：当花蕾长到花生米大小，每枝留2个花蕾，其它花蕾摘除花蕾期喷施花朵壮蒂灵，花瓣肥大，花色艳丽，花期延长。
　　定蕾：当花蕾露红时，每枝只留1个花蕾。
　　大丽花养殖的注意事项
　　大丽花株高30厘米至200厘米，有高中低三档，阳台盆栽宜选30厘米至60厘米的矮秆品种，过高既挡光线，且遇大风易倒伏，甚至连盆刮倒坠落下去，可能发生伤人砸物事故。
　　大丽花以种植在沙质壤土中生长最佳，可用腐叶土50%，菜园土3 5%，沙10%，草木灰5%混合成疏松肥沃的中性沙质壤土栽种，每年于早春翻盆另换新土，否则易退化，花少色淡。重粘土栽种易烂根，生长不良。
　　它喜湿润环境，干旱时叶易萎缩变黄，浇水要适度，土稍湿润即可，过湿易徒长，渍水易烂根，故种植时宜在盆底放层碎硬塑料泡沫块，增强透气排水防烂根。在适当控水的同时，要常向叶面喷水，增加空气湿度，利其生长。
　　它喜肥，上盆时可在土中加些骨粉，生长期薄肥勤施7天至10天一次，最好用磷酸二氢钾溶液，浓度苗期0。1%，花期0。2%，或用5%的过磷酸钙。生肥浓肥易烧根，单用氮肥易徒长，茎软倒伏。
　　大丽花是阳性花卉，每天至少要见4、5小时的直射光才能叶茂花繁，以置于屋顶花园，南向、西向阳台为好，置阳台上10天左右要转动180°，防偏冠。忌置室内和晒不着太阳的荫蔽处。
　　大丽花在10℃至32℃之间都能适应，以15℃至25℃最适宜，32℃ 以上生长停滞，此时可置于凉爽的东、北向阳台。在高温而多雨的夏季，置于屋顶花园的大丽花，要遮阴避雨，防烂根。大丽花不耐寒，一经霜打地下茎便枯萎，地下块根休眠，长江以南可在室外越冬，长江以北宜移入1℃至10℃的低温室内越冬。
　　它喜通风良好的凉爽环境，通风差茎徒长无力，遇大风因茎中空而脆，极易倒伏断折。一般长到30厘米时，用4根如小指粗的竹竿或筷子粗的钢筋，插入盆四周，出土50厘米左右，用塑料铝、铜线做2、3 道圆圈，将四根小柱连接起来，以防植株倒伏。
　　大丽花的盆栽管理方法
　　1、上盆时间一般在10月中旬，每盆1—2株，上盆后喷施新高脂膜在植株表面，使植株快速成长;
　　2、当苗长高10—12厘米时，留2个节摘顶，培养每盆枝条达6—8枝，最后一次摘心在离春节前40—50天进行，以便控制春节期间开花;
　　3、浇水：每天浇水2—3次，需要开花前可适当控水促花;
　　4、施肥：前期以施氮肥为主，后期施磷钾肥为主。一般每10天施无机肥一次，每月施有机肥一次
　　5、病虫防治：定期喷药保护脚叶;
　　6、绑竹：在最后一次摘心并定枝后，开始绑竹，每枝条一支竹片，同时把过多的侧枝摘除，以便通风;
　　7、摘蕾：当花蕾长到花生米大小，每枝留2个花蕾，其它花蕾摘除花蕾期喷施花朵壮蒂灵，花瓣肥大，花色艳丽，花期延长;
　　8、定蕾：当花蕾露红时，每枝只留1个花蕾。
　　大丽花的生长习性
　　大丽花适应全国不同气候及土质，病虫害少，易管理，最好繁殖。
　　效益优势明显，生长最快、花期最长、花量最多，花朵最大，大于牡丹10—20公分。具《中国牡丹》记载，牡丹名品中最大花朵径为20公分。而精品大丽花最大花径为30—40公分，是目前花卉中独一无二的大花。花径最大而株型最小，盆栽矮化精品不超过85公分，如冠名白牡丹品种，株型不超过40公分，花型达25—34公分。露地丛植年开花达几十朵，在中原地区，有些品种自五月开至下霜，仍有花蕾，如下霜前移入室内窗前或密封采光阳台，在温度适宜条件下可周年开花不断。
　　大丽花又叫大丽菊、天竺牡丹、苕牡丹、地瓜花、大理花、西番莲和洋菊，是菊科多年生草本。菊花傲霜怒放，而大丽菊却不同，春夏间陆续开花，越夏后再度开花，霜降时凋谢。它的花形同那国色天香的牡丹相似，色彩瑰丽多彩，惹人喜爱。
　　大丽花是墨西哥的国花，西雅图的市花，吉林省的省花，河北省张家口市的市花，绚丽多姿的大丽花象征大方、富丽，大吉大利。今天，它的足迹已遍布到世界各国，成为庭园中的常客，世界著名的观赏花卉。
　　大丽花容易繁殖，播种、扦插和分根都可，性喜阳光和疏松肥沃、排水好的土壤。在刚萌芽时嫁接，可以育出多彩的大理花、大丽菊。
　　大丽花适宜花坛、花径或庭前丛植，矮生品种可作盆栽。花朵用于制作切花、花篮、花环等。块根含有菊糖，医药上同葡萄糖相似。全株可入药，有清热解毒的功效。
　　我国各地庭园中普遍栽培观赏，通常用块根繁殖或扦插，也可播种。

三：[大丽花的养殖方法]企业人才培养方案

　　对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。下面是关于企业人才培养方案，仅供参考!

　　企业人才培养方案

　　在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
　　要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：
　　(一)舆论宣传
　　制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
　　(二)人才队伍建设规划
　　1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
　　2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
　　3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。
　　4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。
　　对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。
　　5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。
　　(三)职工教育培训
　　制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。
　　围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。
　　研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。
　　全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。
　　制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。
　　强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。
　　(四)人才的考核评价
　　建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。
　　(五)人才的选拔使用
　　制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。
　　完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强
　　董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。
　　研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。
　　(六)人才的激励机制
　　1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。
　　2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。
　　3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。
　　4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。
　　5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。

　　企业人才培养的四大问题及解决思路
　　在企业管理实践中，“人的问题”似乎总是个问题，虽然此类问题比如青黄不接、人岗不匹配等被很高频地提及，但雷声大伴随的是雨点小，人才培养往往是口号很响，行动缺失。从资源配置和培养实施来看，各公司老板都会强调人才的重要性，事实却恰恰相反：几乎每家企业均设立人事、招聘、薪酬等专职岗位，再大的企业会考虑设置绩效类专职岗位，而培训岗位往往是和其他岗位合并，比如合并称为招聘培训专员。对于大多数企业来说，能配备专职培训专员已经是足够重视了，至于培训管理团队，则被很多人都任务那是大型企业的独特标志，作为小企业，没那能力也不需要。“重视”与现实，形成鲜明的反差。
　　很多企业尽管设了培训专员，但工作内容不外乎老三样：收集培训需求、联系外部讲师、组织内训或自己授课。毫无疑问这样的配备很难做好人才培养，针对国内大多数企业的人才培养现状，我们有必要系统思考业务导向的人才培养如何落到实处，能够有效支撑公司业务的发展，不仅要做业务规划、业务变革，还要有效实现人才供给。我们认为有四个问题值得重点关注：
　　问题一：将人才培养等同于培训
　　谦启咨询曾经主持过多次HR研讨，讨论为什么人才培养不到位，不少HR认为资源有限是导致人才培养薄弱的重要原因，而深入分析会发现对人才培养缺乏系统认识才是根本原因。单纯的培训只能传授有限的理念、知识、技能，而这些知识技能只有被培训者充分理解、消化，并应用到工作中去，才会带来业绩的提升，个体学习者相应的才算是真正实现了能力提升。很不幸的是，一般只有悟性较高、很用心的员工才能凭一己之力实现这一过程，完成从知识技能到业绩突破的过渡，更多的人则需要借助外力。
　　因此人才培养是一个需要施加“外力”的系统工程，为了更全面地了解人才培养所涵盖的内容，我们先了解一下人才管理这个更大的概念。我们可以将人才管理分为三个主体步骤：人才规划、人才盘点和人才培养。首先，需要根据业务发展确定各级、各类人才的需求，完成人才规划，然后明确人才标准并进行人才盘点;接着制定分层分类的重点群体培养计划;再在此基础上实施人才培养。人才培养的实施包含一些必备的要素和环节，包括对同类学员的班级化管理，规划针对性的培训课程体系，配备导师以打通资深员工和学员之间的经验壁垒，还要设计轮岗及培养激励机制等等。可见，培训仅仅是人才培养的一个环节而已。
　　经过分析，我们可以得出企业人才培养的第一个改善需求是：了解人才培养有哪些内容，并逐步建立起完善的体系。
　　问题二：人才培养与实际工作脱节
　　第二个问题我们需要探讨一下人才培养为什么总是隔靴搔痒。由于大多企业的人才培养实践缺乏必备的要素，仅仅是做了一些培训，我们暂且先不讨论人才培养内涵和外延，仅就培训本身做些思考。市面上培训管理的门派众多，存在大量的思想理念、理论知识、通用技能类培训。在十年前，专业学习资源还略显匮乏，或许这些内容能够有一些作用，即便如此，也只能带来一些启发，靠个人吸收转化，并应用到工作中去的效果往往很有限。这样的培训与实际工作基本是两张皮，良好的转化需要突破多重障碍。
　　最直接、有效的人才培养，是帮助员工快速进入工作状态，并传授经验、教会方法，培养其适合企业的“专有能力”，这当中有两种个性化：一是企业个性化，针对企业所在行业特点、企业自身情况设计培养方法和内容;二是人员个性化，全面了解个体特点，结合其实际工作，量身定制培养方案。因此，人才培养应“接地气”，直接与工作相结合。
　　经过分析，我们可以得出企业人才培养的第二个改善需求是：人才培养应如何针对企业情况，与实际工作紧密结合。
　　问题三：人才培养团队不健全
　　要想有效落实、长期推进人才培养，需要在企业内部建立三个团队，分别是人才培养管理团队、导师团队、讲师团队，以便人才培养有组织、有方向、有内容：
　　一是人才培养管理团队。要完善人才培养体系，就必须充实相应的运作团队，可采用专兼职结合的方式，即设立专职主管，各部门设人才培养对接人。
　　二是导师团队。要将人才培养与实际工作紧密结合，就要为被培养者制定工作中的导师，并明确导师的辅导规范，真正强化导师的作用。“传帮带”是国企的优良传统，能够使员工快速进入工作状态，并通过经验传授实现被培养者的快速成长，非常有利于人才培养的日常推进，值得所有企业借鉴。
　　三是讲师团队。讲师包括外部讲师和内部讲师，单纯依赖外部讲师的利弊企业大多比较了解。企业需要在借助外部资源时更多考虑体现企业实际操作的理解和定制。内部人员更加了解自己的企业，其缺乏的是通用的技能方法，我们在客户人才培养项目中发现，只要加以引导和规范往往能够做出比较好的课程。比如一家大型国有企业人才培养项目实施中，我们尝试将高管的理解、中层的部门运作方法和外部规范结合，谦启咨询团队规划使各课程相关联的架构，并提供方法指引，高管提出业务管理痛点，中层经理参与课程设计大赛，并完成课程设计。采用这种方法，能够使企业中大量的隐性知识、经验得以总结、沉淀，成为人才培养的宝贵“弹药”，并解决讲师短缺的问题。
　　对于有一定规模的企业，有必要设立培训中心、企业大学等人才培养组织，多岗位分工协作。集团型企业则还需考虑各公司人才培养资源的集中和共享，以及总部与分子公司如何在人才培养组织、实施上的对接和权责划分。
　　企业人才培养的第三个改善需求是：人才培养要建立三支团队，充分挖掘内部资源。
　　问题四：对在线学习平台认识有误区
　　很多企业已经购买、部署了在线学习平台，主要为三个目的：1、学习便捷;2、补充师资;3、便于统计，好做培训管理。传统的e-learning系统也主要针对以上目的设计，还有一些课程制作公司设计了大量趣味导向的标准化的图文课程、视频课程、flash课程，实际使用效果如何呢?
　　从企业应用实践来看，高标准化的通用性课件往往不痛不痒，学员学学也就没有兴趣了，大多都是应付差事，企业HR后台拉出的统计数据很好看，实际上并没有相应的培训效果。e-learning较多是IT公司出身，他们的平台主要是从技术出发，配套的课程包往往是作为系统增值附送产品，因而课件内容基本都是通用技能和个体提升，而非从人才培养需求出发系统设计的内容。因此，企业需要自己建培训体系，自己学会怎么用在线学习平台，自己内化课程及设计内部课程，形成整体人才培养解决方案。而打通线上线下的完整人才培养解决方案的设计和实施，超出多数企业的能力范围，很少企业能够自主操作。
　　学校教育是MOOC的发源地，MOOC所倡导的翻转课堂正逐渐被企业接受为较好的人才培养方式，值得多数有在线平台企业做人才培养借鉴。我们认为：1、在线学习要加强互动，教师辅导加学员相互督促才能坚持学习任务完成;2、线下的“翻转”交流很重要，包括基于线上学习内容的专题讨论、工作实践;3、内容要定制，将企业自身的经验沉淀，做实操的课件，学了就能在工作中用。
　　用系统的理念看企业人才培养，就能清晰地看清在线学习平台的定位和价值，而不是买了平台，然后围绕这个“不便宜”的平台做培训。
　　企业需要思考的第四个人才培养改善需求是：线上要与线下相结合，如何将在线学习融入人才培养体系。
　　以上梳理了企业人才培养的四个常见问题，并由此明确了四个需并初步探讨了相应的解决思路，希望能给大家以启发。人才培养是一个完整的体系，只攻一点或零敲碎打都不可取，只有做好“打持久战”的准备，实施“阵地战”式的整体推进，并根据企业实际情况在不同阶段抓重点，找到突破口，才能真正产生长久的实效。
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