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20世纪末，国家提出西部大开发战略，掀起了西部区域经济发展的新篇章，西部地区区域经济发展的关键是人力资源。本站今天为大家精心准备了，希望对大家有所帮助!西部地区人才引进战略研究1
加强对西部地区人力资源开发管理的研究，是摆在我们面前的重要课题和艰巨任务。合理配置人才资源，坚持人才适用原则;以市场为需求为导向，建立科学、规范、灵活、高效的选人用人机制;优化人力资源结构;盘活本地人才，引进外来人才和智力，充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性，是人力资源开发管理的重要内容。
进入21世纪后，全球化进程不断加快，科技进步日新月异，知识与人才已成为经济发展与社会进步的主要推动力，人力资源被看成是“第一资源”，在未来经济社会发展中起着决定性作用，开发人力资源，增加社会人力资源现实存量，提高人力资源质量，强化人力资源管理，是西部地区一致的呼声和目标，我国西部地区，尽管有着极其丰富的自然资源和人口，但对人力资源的开发管理目前还存在着一些误区和处于比较初浅的状况，这种状况不利于西部地区未来经济的发展，西部地区与发达地区相比，核心差距是人力资源的差距。因此，加强对西部地区人力资源开发管理的研究，是摆在我们面前的重要课题和艰巨任务。
一、合理配置人才资源，坚持人才适用原则
目前，西部地区在选人用人方面还存在着一些问题：一是大学本科以上人员所占比例仍显偏低;二是大学本科以上人员专业结构有待改善，许多岗位都要求大学及以上学历。三是用人单位需要的人才因受录用制度和机制的限制而得不到使用，流动在社会上的一些人才又找不到合适的专业岗位等等。针对这些问题，应当加大干部选拔任用工作制度改革的力度，积极推行竞争上岗，逐步实现干部能上能下的运行机制;进一步扩大干部工作中的民主，提高群众的参与程度，增强透明度;改进和完善领导干部考核制度，客观公正、全面真实地考核和评价干部;积极推进干部交流，使干部交流工作走上经常化、制度化的轨道;积极推进企事业单位干部人事制度改革，建立一套高效灵活的用人机制。第一，实行科学的人员和职位分类管理。可以借鉴国外的通行做法，单位人员统一划分为管理人员、专业人员和辅助人员三类。在对人员进行分类的基础上对每一类人员的职位进行科学划分，编制职位说明书，对不同类型的工作岗位进行科学定位。第二，建立高效灵活的用人机制。进一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人员录用、任免、考核、交流、奖惩、培训、辞职辞退以及退休等制度。人员实行公开招聘、择优录用和竞争上岗。第三，建立和完善工资分配和福利、奖励制度。第四，积极开发和合理配置好各种层次的人才等。随着社会主义市场经济的不断发展，现代人力资源管理的有关理论、方法和手段在实践中已经得到广泛应用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形势、新任务的挑战，就必须建立与之相适应的人力资源开发管理体系和用人机制，一是坚持选聘人才与当地适用相结合的原则，西部选聘人才需要坚持适用的原则，要把合适的人才放在合适的岗位做合适工作，不一定引进的都是高精尖人才。因为顶尖级的人才往往讲究环境影响与能力的发挥，也容易抱怨职务、待遇制约其智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽，“离家出走”的概率较高，而且由此造成企业人力资本的上升。相比之下，中等专业的人才没有一流人才的傲气，比较容易满足，一般会重视提升机会，服从安排并努力发挥自己的才能，因此招聘中等人才的成本相对低一些，更容易留住人，这个原则，对于条件差、资金少的西部来说是比较适用的。二是坚持和加快对少数民族地区干部的培养。少数民族地区干部是党和国家联系少数民族地区群众的桥梁和纽带，是做好民族工作和解决民族问题的骨干力量，加快少数民族地区干部的培养是促进民族地区经济发展、维护民族团结、边疆稳定和社会长治久安的迫切需要。在西部特别是西部民族地区各级政府要充分认识到这一点，加快少数民族干部培养要强化实践环节，要选派干部到基层锻炼，让他们在改革和建设的第一线汲取营养，增长才干。要选派干部到经济发达地区挂职，让他们直观地学习发达地区的先进经验和管理办法，开阔思路，开拓视野，帮助他们在实践中锻炼成长。政府要完善民族地区干部培训制度，为民族地区的大发展提供充足的高素质的民族干部人才资源。
二、以市场为需求为导向，建立科学、规范、灵活、高效的选人用人机制
一是要建立西部区域人才市场，要依靠政府的力量来推动西部区域人才市场的发展。人才市场的发展过程一直都是政府起着主导作用，新建高起点的符合国际人才交流需要的现代化市场设施更需要政府的支持。要制定市场建设规划，建立市场服务场所，建设工作人员队伍。用功能来构建市场，人才市场应具有实现人才流动和人才社会化管理的服务功能。建立西部区域人才市场，其意义在于稳定和吸引人才，为民族经济和社会发展提供服务。西部区域人才市场要成为“功能完善、机制健全、法规配套、指导及时、服务周到”的人才市场服务体系，立足西部、面向全国、辐射东南亚及中东地区，与国内各大人才市场结成网络，与国际人才市场接轨，使之成为我国西部地区人才集散地和人才信息中心。二是要完善生产要素市场和法规。完善技术市场和知识产权市场，让创新成果和技术专利尽快转化成现实生产力。加快金融市场、资本市场的改革，为知识产业的发展提供资金或资本支持，鼓励专家、教授、科研人员自己创办公司，进行创业活动。完善有关法律法规，对知识产权加以保护，维护群体的合法权益。由于我国人才流动缺乏法律的保障和规范，所以，政府要建立和完善相应的法规来规范不合理的人才流动，政府要从战略的高度来维护人才安全。
三、优化人力资源结构
产业结构中劳动力的合理配置是有效利用劳动力资源、提高经济效益的途径，同时也是提高人均生产总值增长速度的关键因素之一。西部地区人力资源产业结构相对落后根源在于其经济发展水平尤其是城市化水平相对偏低。加速城市化进程，需要调整传统农业，大力发展第二、三产业。①改造传统农业，发展劳动密集型、较高附加值和较高商品率的农业。这可以充分发挥草原牧业的优势，大力发展特色种植业(如反季节蔬菜、绿色食品等)、肉类加工业(如便于运输的干性食品肉干等)、奶制业等以加快西部地区农村经济的发展。②大力发展非农产业，逐步引导农民向非农产业转移。具体来说，优先发展环保产业、信息产业;充分利用西部丰富的自然经济资源开发天然气、稀有金属及矿产资源;发展第三产业及新型矿业包括特色旅游业、医疗卫生服务业，社区服务业、家政服务业以及教育文化广播影视业等。 调整人力资源行业结构、职业结构主要可以依靠两种手段：①政府行政手段。政府通过政策引导、资本扶植，为弱势或起步产业提供优惠政策，采用行政命令手段改善现有人力资源结构，培养和训练某些重点产业的人力资源，以适应经济结构的发展。②市场调节手段。某些新产业及朝阳产业收人水平较高，市场发展前景较优，在此行业人力资源的市场价值也相应提高，从而诱导这种类型人力资源数量增加，调整和优化人力资源的产业结构。
四、盘活本地人才，引进外来人才和智力
一是要识别本地人才，合理使用人才。与前沿地区相比，西部人才也有不少优势。许多在此不被识别的人到了外地反而脱颖而出，西部人才不少，关键在于发现当地人才，合理配置人才让其有用武之地。德才突出的人才应集中放在关系经济发展全局的要害岗位，从整体上解决关键问题的绝对优势。此外建立开放式的人才管理机制，变人才部门所有、单位所有为社会所有，运用市场机制尽可能实现人尽其才、人尽其用、人事相宜、各得其所。二是要创造有利条件，吸引区外人才。西部地区经济发展中人才的缺口还是相当大的，短期内想完全内部培养显然是不现实的，这需要西部地区积极创造有利条件来吸进人才。在全国生产力合理布局的大趋势下，国家在西部这个重要的能源、原材料基地兴办大型骨干项目，正是给进入的外来人才提供展示舞台。他们对西部地区经济社会的发展起到辐射和带动作用，而西部地区本身应发展优势产业，将优势项目做大做强使之成为吸引人才的载体，吸引外地人才为我所用。当前，西部地区引进外来人才，应当根据本地区人才现状和高新技术发展的需要，重点引进优秀的学术技术带头人;引进科学研究、技术开发、经营管理等方面取得显著成绩的人才;引进高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业、紧缺专业的急需人才，以获得较高的人才效益。三是智力引进与人才引进相辅相成。要求西部地区用高薪、优厚的待遇吸引大量的外来人才目前资金尚缺乏，但西部以资源优势来引进智力却是一条途径。这是一种全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进思路。引进智力打破了户籍管理制度、所有制关系对人才的束缚，打破了不合时宜的条条框框，拓宽了人才与智力的交流渠道。它采取借调、聘用、兼职等不改变行政隶属关系，不迁户口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓励他们以项目合作、远程咨询、技术入股或承租、领办企业等方式在西部地区施展才智。这种方式可以实现人才与资源等生产资料跨地区、跨行业、跨所有制的优化组合，既有利于发展西部地区的社会生产力，又有利于实现自然资源、人力资源整合的价值。
五、优化环境，充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性
充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性，是人力资源开发管理的又一重要内容。一是要做好人力资源队伍的稳定工作。要用待遇、用感情留人，稳定、留住和用好用活现有的优秀人才和关键人才，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发他们的潜能，使他们有施展才华的用武之地，充分发挥他们的积极性、创造性和聪明才智。进一步帮助他们提高知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。二是要努力营造德才并重的良好的用人风气，衡量人才，需看人才的本质和主流，不要求全责备。要重视那些既有知识，又懂业务，能胜任本职工作，又有正确、健康的世界观、人生观、价值观，有着较好的道德情操的人才，形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制。为优秀人才的脱颖而出、健康成长创造良好的环境和条件。不断提高工作人员的生活水平和质量，培养健康的人格。人力资源开发的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程，是扩大向员工提供可能性的过程。通过教育和培训就可以使员工获取拥有体面生活所需的资源，提供表现自己创造性的机会，这不但有利于员工健全人格的培养，而且对其生活品质的提高有一定的贡献。三是要调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变的，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性，使绝大多数员工的积极性都处在被激活的状态。四是不断提高人力资源开发管理水平。组织实施人力资源开发管理的最终目的就是通过教育或培训使组织内部各部门管理人员充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以提高各单位或部门的管理水平，促进并维持好事业的不断发展。五是提倡平等沟通。平等沟通能激发员工的创造性，培养员工的归属感，消除员工的不满情绪，将矛盾消灭在萌芽中，达到稳定员工的目的。领导要通过主动平等沟通将个人魅力与团队整体融合，创造一个和谐的凝聚力。这样才能充分调动和发挥人力资源的积极性、主动性和创造性。
西部地区人才引进战略研究2
一、西部人才开发政策现状
西部大开发战略实施以来，中共中央、国务院及相关部委陆续制定实施了一系列开发西部人才的政策，东部发达地区省市也本着东西协调互动的精神出台了一系列外援政策，西部各省(市)区根据本地的实际，制定了一系列的相关政策措施，着力从机制和环境上营造吸引、稳定、培养和使用人才的良好氛围。
(一)树立正确的人才观，确立人才开发的战略地位
人才资源是生产力发展诸要素中最为关键的要素之一。人才作为资金、技术、信息的综合载体，对于西部大开发这一宏伟目标的实现，有着举足轻重的作用。中共中央、国务院和西部各省、市、自治区的人才开发政策均体现了人才是第一生产力的共识。西部大开发战略实施以来，中共中央和国务院先后发布《国务院关于实施西部大开发若干政策措施的通知》《西部地区人才开发十年规划》《2002―2005年全国人才队伍建设规划纲要》《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》《进一步推进西部大开发的若干意见》等政策文件，召开全国人才会议(2003年12月19日)，并批准成立中央人才工作协调小组，切实履行好人才工作的战略规划、政策研究、宏观指导、工作协调等方面的职责。同时，西部各省市区也加快了人才政策体系建设，除配套制定《关于贯彻落实(中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定)的实施意见》《关于贯彻<2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要>的实施意见》外，还编制了本辖区的人才开发规划，出台指导性政策确保人才开发的战略地位。
(二)国绕产业发展方向，积极引进人才和智力
西部人才开发状况面临着总量不足的根本性问题，引进人才、引进智力，借助外部力量缓解本地的人才困境成为西部人才开发政策关注的重点。 在引进方式上，引才与引智并重，把长期引进与短期引进相结合，把刚性流动与柔性流动相结合。既可以长期聘任，户口随迁，也可以通过技术股、承包经营、合作开发、咨询顾问、短期讲学等形式获取智力支援。如云南省建立引智工作联席会议制度，出台了一系列加快引进国外智力促进本省经济发展的政策措施，全方位、宽领域、多渠道、多层次引进国外智力人才，同时建立5个国家级和15个省级引智示范推广基地和示范单位。另外，西部各省区还积极利用挂职政策以及东部地区的对口支援引才引智。如上海市至2005年10月，累计向西部地区选派挂职干部、各类专业人才、志愿者2万多人次。
在物质待遇方面，提供特殊津贴、住房、安家费等。重庆市在渝工作的“两院”院士，除享受国家规定待遇外，市财政每月发给岗位津贴8000元;进人了国家“百千万人才工程”一、二层次的人选，市财政每月发津贴3000元;国家有突出贡献的中青年专家，市财政每月发津贴1000元。 在户籍关系方面，采用工作证制度、近亲属随迁户口以及先落户后找工作的灵活政策，并为外籍高科技人才、投资者提供人境、居留便利。陕西省对引进硕士以上的高层次人才，可不受单位编制和职称比例的限制，引进的硕士及50岁以下副高级职称以上人员，准予其配偶、子女及父母等随迁户口;对全日制大学本科学历人员可先落户，后找工作。
在职称评定方面，简化职称申报审批手续，并享受和本地人才同等待遇。新疆对获得博士后人员可直接授予教授级专业技术职务任职资格，博士研究生可直接授予副教授级专业技术职务任职资格，硕士研究生可直接授予中级专业技术职务任职资格。
在科研奖励方面，实施重大贡献奖励制度。如重庆市对在科技创新、高新技术产业化、引进先进技术的消化和吸收等方面获得重大成果、做出突出贡献的科技人员进行重奖，取得重大科技成果或有重大贡献的，可申报享受国务院和市政府特殊津贴，并推荐作为本市参加“两院”院士评选候选人;视情况提供80到200平方米的住房等。
(三)优化人才环境，慢畦人才的有救使用与合理流动
从人才的使用和流动看，各地区致力于打破人才的地区、单位、部门界限，积极探索人才多样化使用的方式和途径，这其中牵涉到多重制度的改革和创新，如于部人事制度、社会保障制度以及人才市场的建设等。另外，通过激励机制激发人才活力，促进人才成长，体现人才价值，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，并以相应的规章制度、奖惩条例确定下来，这也是西部各省区的普遍做法。
在活化存量方面，鼓励兼薪兼职，创办、领办企业，积极引导各类人才向非公有制经济组织流动，并对非公有经济组织的人才在职称评审上给予同等待遇。如新疆制定了《非公有制企业人才资源开发管理若干规定》及实施细则，将非公有经济组织的人才资源开发纳入了自治区整体性人才资源开发工作之中。
在分配方式方面，完善公务员工资制度和艰苦边远地区津贴制度，鼓励实行协议工资、年薪制和技术、管理要素人股以及对突出贡献人员奖励股权、期权等多元分配方式，积极探索生产要素参与分配的实现途径。
在资金助奖方面，设立专项资金，加大对科研创新的资助力度，并对有贡献的成果予以重奖。如甘肃省设立“甘肃省高层次人才专项资金”，市、县两级财政也相应设立人才专项资金，资助有突出贡献的各类科技专家、功臣。
在人事改革方面，以深化人事制度改革为契机，各地普遍实行了公开选拔、竞争上岗等制度。
在职称改革方面，致力于打破各种职称评审的界限。如新疆出台了一系列规范性文件提出了职称工作的“八个突破”，即打破身份界限、所有制界限、系列界限、地域界限、学历资历界限、在职与非在职界限、组织关系界限等限制。
在人才市场方面，加强人才市场体系建设，完善人才中介服务机制，大力推进人才资源市场化配置进程，同时加快人才市场的信息化网络化建设。如广西突出为经济建设和“中国-东盟博览会”服务主题，开设了“中国一东盟博览会”人才直通车，建立中高级人才库，举办招聘会;建立人才市场和信息站。
(四)教育与培训并重，高度重视人才培养工作
改革高等教育、大力发展职业教育、搞好企业人员的岗前培训和在职培训，兼重对农民的专业技能培训、高层次人才的继续教育、终身教育是西部人才开发政策的基本思路。
在培训教育方面，采取挂职锻炼、重点培养、在职培训、技能培训等方式进行人才队伍建设。西部各省市区纷纷出台了相关的政策文件，实施了一系列的人才培养工程，同时注重人才培训的基地建设。国家及各部委也相应将一些全国性人才培养项目向西部倾斜，并启动了一批针对西部的人才培养计划和项目。
在学校教育方面，西部各省区非常重视本区域的高等院校建设，不断增强已有高校实力，鼓励有条件的地方创办新院校，并积极与区域外的重点大学开展联合办学，扩大招生规模，调整专业设置，争取博士后建站。
(五)树立大人才观，大力推进区域人才合作 体现“不求所有，但求所用”的原则，摒弃地域观念，树立大人才观，大力推进区域间的人才合作，形成区域性的开发人才市场。2004年8月国家有关部委组织召开了西北片区“7+l”引智协作座谈会，通过《西北片区“7+1”引智协作纪要》，从宏观层面引导了人才资源区域共享机制的建立。
二、西部人才开发政策中存在的问题
西部大开发战略实施以来，西部各省区在人才引进、人才培养、人才稳定、人才市场等方面都出台了各种政策措施。但是从执行力度来看，仍然存在一些问题。
(一)对现有人才的重视不够，本地人才的积极作用未能发挥
从西部地区的人才开发政策中，多重视大力引进外来人才特别是高层次人才方面，为其提供种种优惠条件和物质待遇，但是并未对本地现有的人才予以重视。外来人才的引进政策将会对本地现有人才产生冲击，引发他们的不满情绪，工作积极性也将进一步削弱，加速现有人才的流失。
(二)本地人才开发机制不顺，过分依赖国家和发达省份支援
西部各省区已出台的人才开发政策中，缺乏激发本地人才积极性、自主性和创造性的具体途径，特别是对涉及资金投入的培训项目和各级教育机构的建设，往往因为没有钱而成为空谈，本地的人才开发机制因此难以实现良性运作，而国家的政策和资金投入以及东部发达省份的支援成为西部地区各省区大力争取的对象。
(三)为人才服务的意识不强，尊重人才的社全氛围尚未形成
虽然各个政府纷纷出台政策强化“人才是第一生产力”的观念，但“尊重人才、尊重知识”社会氛围尚未形成，在各政府部门的日常工作中并未体现出为人才服务的意识，官僚作风仍然严重。
(四)片面强调物质环境吸引，缺失对引进人才的人文关怀
在各省的人才引进政策中无不体现出优厚的待遇、宽敞的住房、较高的职位以及便捷的职称晋升途径等优良的物质环境，仅仅在户籍制度上稍微露出一点人文关怀的曙光，而体现人才价值的工作氛围，迅速融入当地的角色引导，和谐的人际关系，完善的社会保障、舒适的生活环境等方面仍然关注不足，难以稳住人心，留住人才。
(五)急视产业发展的关键作用，缺乏留住人才的职位需书
西部各省区的人才开发政策大都是就人才论人才，如何引、如何留、如何培训、如何教育以及制度如何改革、机制如何创新，甚至个别部门出台限制人才流出的强制性政策，但是忽视了本地产业发展的关键作用。由于自身的产业需求不旺，岗位不足，西部地区常常是一边招聘贤能，一边没法安排。
三、完善西部人才开发政策的建议
(一)尽快嘲定出台西部地区人才开发与建设实施意见
在开展西部地区人才开发工作调研评估的基础上，比照中办22号文件给东北等老工业基地人才队伍建设的政策支持，制定操作性较强的《西部地区人才开发与建设实施意见》，并组织实施。
(二)加大对西部地区人才资源开投入力度
一是设立西部地区人才开发基金，并在国家西部大开发的重大项目经费中，提取一定比例的经费，专项用于西部地区人才开发。
二是在博士后科研流动站、企业博士后工作站、留学人员创业园等经费资助上予以倾斜。
三是出台一些新的政策，鼓励和调动西部省区市的地方政府和企事业单位加大人才投入的积极性，帔引国外、境外投资基金和各种捐款参与西部地区人才资源开发。
四是发行西部人才开发彩票，为西部人才资源开发募集资金。
(三)退一步建立健全用好西部地区现有人才资源机制
西部地区人才开发，当务之急是抓紧采取措施，稳定现有人才队伍，用好本地人才资源。一是在摸清现有人才状况的基础上，查找问题，分析原因，有针对性地提出改进措施。二是要继续解放思想，更新观念，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，建立健全科学的人才评价机制，为优秀人才脱颖而出提供制度保证。三是制定优惠政策，用适当的物质待遇留人。如建立西部地区工资水平的动态平衡与增长机制，建立艰苦边远地区津贴和西部地区附加津贴制度等，所需资金由国家财政转移支付。建立国家财政支持的西部人才社会保障制度，落实西部地区人才技术职称评聘、医疗保健、购买住房等方面的优惠政策。四是建立人才资源互动共享平台，促进西部地区现有人才资源的智力共享。将人才密集、大专院校众多的西部大城市，如西安、重庆、成都、兰州等建设成为西部人才资源开发基地，形成西部人才聚集中心、人才培养中心和科技成果转化中心，带动周围地区人才资源开发和经济社会发展。
(四)推动中央国家机关和东曲部地区人才资源开发合作
进一步加大对支援西部地区急需人才的选拔力度，并扩大规模。给西部地区选派熟悉国际金融、国际贸易、国际法律等高级专家和电子信息、计算机软件、光机电一体化、生物技术、新医药、新材料、高效农业、环保技术等高新技术人才和一批高层次的企业经营管理人才，特别是优秀企业家。同时，利用国家的各类培训机构和国外为西部安排各类专项培训。
(五)支持西部地区人才市场建设
加强西部地区国民经济信息化和人才管理信息网建设，在全国特别在是西部省区市建立一个流动高效的人才库，实行“开放、流动、联合、提高”的机制，实现人才资源和信息共享。
(六)促进西部地区农村实用人才开发
配合社会主义新农村建设，加大西部地区农村实用人才的开发力度，特别是开发乡村致富带头人，设立西部地区乡村致富带头人开发基金，用于培训西部地区农村致富带头人。
(七)实施结合岗位需求的人才使用政策
要搞好西部的人才开发，最主要的还是西部抓紧发展自己。通过自身好的项目、好的产业和好的环境留住和吸引人才。
西部地区人才引进战略研究3
20世纪末，国家提出西部大开发战略，掀起了西部区域经济发展的新篇章。西部地区区域经济发展的关键是人力资源。文章结合西部地区区域经济发展格局，从人力资源战略管理的指导思想、体制机制创新、人力资源公共服务体系、人力资源架构以及人力资源宏观与微观管理等方面对西部地区人力资源管理进行了初步研究。
一、西部地区经济发展的区域布局
中国西部地区是指陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆、四川、重庆、云南、贵州、西藏、广西、内蒙古12个省、自治区和直辖市，其幅员辽阔，资源丰富，是国家经济发展新的增长极。早在1999年国家就明确提出要实施西部大开发战略，从此掀起了西部地区区域经济发展的新篇章。2005年10月，国家批准设立柴达木循环经济试验区，是当时国内面积最大、海拔最高、资源结构最完整的循环经济试点产业园区。2007年6月，国家发展和改革委员会发出通知，批准重庆市和成都市设立全国统筹城乡综合配套改革试验区，建成西部地区重要的经济中心、全国重要的现代产业基地、深化内陆开放的试验区、统筹城乡发展的示范区和长江上游生态安全的保障区。2008年底，由国务院批准设立的重庆两路寸滩保税港区，是我国内陆地区首个保税港区，也是国内第一个“水港+空港”双功能叠加的保税港区。2008年2月21日，国家发改委发布《广西北部湾经济区发展规划》。广西北部湾经济区地处我国沿海西南端，由南宁、北海、钦州、防城港四市所辖行政区域组成。2008年5月29日，广西钦州保税港区获国务院批准设立，是我国距东盟最近的、西部沿海唯一的保税港区，也是我国唯一具备整车进口口岸功能的保税港区。2009年2月5日，国务院发布《关于推进重庆市统筹城乡改革和发展的若干意见》，明确了重庆市作为全国统筹城乡综合配套改革试验区。2009年6月25日，国务院发布《关中一天水经济区发展规划》，提出把关中一天水经济区打造成为“全国内陆型经济开发开放的战略高地”。其规划范围包括陕西省西安、铜川、宝鸡、咸阳、渭南、杨凌、商洛部分县和甘肃省天水所辖行政区域，直接辐射区域包括陕西省陕南的汉中、安康，陕北的延安、榆林，甘肃省的平凉、庆阳和陇南地区。2009年12月24日，国务院批复《甘肃省循环经济总体规划》。这是我同第一个由国家批复的区域循环经济发展规划，实现了循环经济由理论到实践的重大突破。2010年5月，中央新疆工作座谈会提出，在喀什、霍尔果斯各设一个经济开发区，赋予特殊政策和灵活措施，将其建设成为中国向西开放的窗口和新疆经济新的增长点。2010年6月18日，重庆“两江新区”挂牌成立。“两江新区”是继上海浦东新区、天津滨海新区之后，我国第三个同家级新区，也是内陆唯一的国家级新区。2011年3月，云南省昆明、玉溪两市人民政府签署“推进滇中城市群一体化发展合作框架协议”，这标志着云南省着力打造的滇中城市经济圈一体化建设正式起步。
二、西部地区经济发展的有利条件与发展瓶颈
西部地区资源丰富，特别是能源和矿产资源优势突出，旅游业和农畜产品加工业发展潜力十分巨大，随着西部经济格局的形成，许多产业经济实体蓄势待发。同时，我国西部地区还与十几个国家和地区接壤，是东亚通往中亚、西亚、东南亚和南亚以及俄罗斯、蒙古的陆上必经之地，周边大多数国家对我国实行了开放政策，并开展了经贸交流与合作。沿边地区经济贸易发展迅速，西部地区经济发展面临广阔的国际国内市场需求。特别是实施西部大开发战略的10多年来，国家出台了很多优惠政策以促进西部地区社会经济发展，西部各级地方政府在财政、税收、用工、环境建设等方面积极营造了良好的经济发展环境。西部地区已经形成了多个具有一定科技实力的中心城市，如重庆、成都、西安、昆明、包头、兰州、乌鲁木齐和贵阳等。国家在这些城市建立了国家级高新技术产业开发区，并形成了具有一定规模和实力的高新技术产业集聚带，很好地辐射了西部地区经济的发展。
10多年来，西部地区经济发展取得了很大成绩，但是东西部经济发展不平衡状况依然非常明鼎。首先，表现在国内生产总值贡献率差别大。占全国国土面积39%的东部地区国内生产总值的贡献率约为80%，而资源丰富、占全国国土面积61%的西部地区国内生产总值的贡献率仅为20%左右。另外，GDP、人均GDP、财政收入都同样表现出明显的“二八原则”，排名前十位的80%为东部省份，20%为西部省份。
东西部经济发展不衡，有其漫长的历史原因。但我认为，当前制约西部经济发展的瓶颈主要是人力资源战略管理问题，它与西部经济大发展要求不适应，很多重要领域高层次和高技能人才资源匮乏，人力资源管理创新能力不够，人力资源管理体制机制僵硬，人力资源分布不尽合理。
三、西部地区区域人力资源战略管理
(一)区域人力资源管理的指导思想
教育是基础，科技是根本，人才是关键。西部地区人力资源战略管理必须高举中同特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕国家关于“西部大开发”、“柴达木循环经济试验区”、“成渝统筹城乡综合配套改革试验区”、“重庆两路寸滩保税港区”、“广西北部湾经济区”、“广西钦州保税港区”、“关中天水经济区”、“甘肃省循环经济圈”、“两江新区”和“滇中城市经济圈”等区域经济开发的总体部署，竖持国家人才发展规划提出的“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字指导方针，开展区域人力资源战略管理工作。
(二)人力资源管理的体制机制创新
人力资源管理工作的活力取决于体制机制。体制新，机制活，工作思路就宽，活力就大。区域人力资源战略管理体制机制创新主要包括人力资源培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障等方面。在培养开发方面，针对高层次和高技能人才不足的实际，构建普通教育、职业教育、成人教育、高等教育相互衔接的教育体系，建立政企校联合的教育集团，形成教育面向社会、面向未来的体制机制。在考核评价方而，针对人力资源管理评价T作中普遍存在的重学历、重资历、轻能力、轻业绩的倾向，制定科学的考核评价标准，改进评价手段，拓宽评价渠道，形成以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，手段灵活，渠道畅通的区域人力资源考核评价体系。在选拔任用方面，重在完善人才选拔、任用、管理的政策措施，创造“以民主、公开、竞 争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而山、充分施展才能”的良好环境。在流动配置方面，针对人力资源分布不合理、流动不通畅的实际，提出引导人力资源在不同区域、不同行业、不同所有制之间合理流动、科学配置的体制机制，突出市场在人才资源配置中的基础性作用，坚持以市场机制来实现人力资源的优化配置，打破行业、部门、所有制界限，畅通人力资源市场配置渠道。在激励保障方面，为了提高区域内人力资源的创新创业能力，必须完善薪酬待遇，探索特殊激励措施，实施创业扶持，规范表彰奖励等政策措施，探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，积极促进各类人才的创业热情和创新活力竞相进发。
(二)建立健全人力资源公共服务体系
强化人力资源公共服务，建设全国知名的人力资源服务中心，引进世界知名人力资源机构和国内外猎头公司入驻，增加国际化人才的服务项目和服务领域，促使人力资源开发市场理念和市场空间与世界相接轨;建设辐射区域乃至全国的人力资源信息平台，及时更新人力资源信息数据库，并实现与其他区域人力资源信息中心共享资源;基本建成以市级人力资源服务机构为核心，覆盖城乡、连接市外、配置合理、运行高效的区域人力资源服务体系;建设区域化的公共实训或孵化中心及培训基地，提高区域人力资源总体水平;建立包括有形市场、无形市场等多元化的市场服务模式，通过市场现实需求实现人力资源的合理配置与优化组合;转变人力资源管理部门的工作方式，从偏重利用行政资源转变到整合各种社会资源，充分调动和发挥用人单位和社会组织的主动性、积极性和创造性，切实增强人力资源管理工作的活力。
(三)合理设置区域人力资源战略管理目标，构建“高端有引领、中端有骨干、低端有保障”的人力资源架构
设置区域人力资源战略管理目标，要从整个区域经济与社会战略发展需要出发，根据产业发展现状及可持续发展规划，构建“高端有引领、中端有骨干、低端有保障”的金字塔形人力资源架构。首先，对于高端人才引进，要有倾向性。一方面，严格把好质量关，引进高端人才，充分发挥其在某领域的辐射带头作用;另一方面，对于高端人才引进，不要吝惜成本。其次，要抓好中端骨干的引进和培训，尤其是发挥专业核心技术人员的专业化、系统化优势。创新专业核心技术人员的管理机制，针对专业核心技术人才发展实际，大力探索新型用人方式，加大对专业核心技术人员的管理和培训力度，创造条件，充分发挥其主动性和创造性，为区域经济发展注入活力。最后，区域经济发展离不开广大的基层工作人员，在大力引进中高端人才时，一定要避免陷入高配置陷阱，要制定相应的人力资源管理措施，保障基层队伍的稳定和持续发展。
(四)区域人力资源宏观管理与区域内企业人力资源微观管理相结合
人力资源管理有宏观和微观之分，区域人力资源管理是对一个地区所拥有的人力资源进行全面管理，从整体上对社会人力资源的培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置和激励保障，属于宏观人力资源管理。人力资源管理作为区域经济大系统中的构成要素，它与整个区域经济系统中的其它要素相互联系、相互作用，同时，其本身又是由相互联系、相互制约的企业人力资源微观管理子系统组成。区域人力资源管理就是要做到区域人力资源宏观管理与区域内企业人力资源微观管理相结合，要加强对区域内企业人力资源微观管理工作的指导，协助企业进行工作职能与技能的合理性分析。首先，岗位类型与工作性质分析。企业岗位类型一般可分为业务、技术、生产、管理四类，工作性质可基本定位为直接和间接两类人员。其次，年龄结构分析。年龄结构分析一般包括组织人员年龄老化率、组织人员对新知识和新技术的吸收能力以及组织人员体能负荷等，是为了分析组织内各岗位的职能、任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。最后，文化素质分析。企业员工文化知识层次的高低可决定其所能承受的工作和任务能力，文化素质分析就是指对现有工作人员培训进修经历的分析。企业人力资源管理部门可以根据调查分析的结果，对企业的岗位人员配置、调整、培训、评价考核等进行更合理的计划安排，从而使企业员工的素质和企业的工作现状相匹配，达到适才使用的目的。对于企业组织岗位上不称职人员，可采用任务转移、外力协助、组织更替等多种方法来解决。任务转移是指把某一岗位的工作内容及责任适当消减，转由有能力的人员来承担;外力协助是指利用培训或协助的方式对现职人员的工作能力强化;如果仍无法达到组织人力资源管理的期望值，就应该考虑组织更替。
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