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管理现状篇1:管理类论文选题

　　论文题目是一篇论文的核心部分,直观的展现出本篇论文所研究的主要内容与方向，为大家分享了管理类论文的选题方向，一起来看看吧！
　　1、社会环境对不同年龄组人群行为的影响
　　2、构建和谐社会与我国人口老龄化问题
　　3、社区公民道德建设实施纲要的落实及有关对策
　　4、基于智慧社区建设的物业管理创新发展思路
　　5、社区参与旅游景区开发管理的探讨
　　6、浅析社区管理与服务企业文化构建--以物业企业为例
　　7、对社区生态旅游管理模式的几点思考
　　8、物业管理应纳入社区建设
　　9、社区财务管理现状及对策研究
　　10、基于和谐社区视角探讨公租房小区的服务与管理--以重庆市开县为例
　　11、分析社区生态旅游管理模式
　　12、谈生态旅游发展中的社区生态旅游管理模式
　　13、以人为本推进社区改革发展
　　14、城市社区公共物品供给困厄、产生根源与管理机制构建
　　15、新形势下规范社区工作站财务管理的探讨
　　16、渔业社区化管理研究
　　17、网购环境下社区物业应对快递管理难题的对策分析
　　18、居民的参与式管理与社区环境保护研究
　　19、浅析社区参与旅游发展的统筹管理研究现状及评价
　　20、针对社区企业退休人员社会化管理服务工作的思考
　　21、低收入业主社区物业管理存在的问题探究--以义马地区棚改区为例
　　22、以精细化管理推动社区金融战略业务发展
　　23、进一步完善广州市老旧社区物业管理的思考
　　24、基于农村社区化的现代物业管理发展模式研究
　　25、新产品开发中创新社区客户知识管理研究
　　26、浅析社区医院财务管理的问题及对策
　　27、建筑业农民工社区化管理研究--以兰州市为例
　　28、基于社区的生态旅游管理研究
　　29、油田社区物业管理标准化探索
　　30、关于强化社区股份合作公司财务管理的建议
　　31、物业管理专业服务于新型农村社区建设的能力分析
　　32、社区参与在生态旅游管理中的作用
　　33、城市居民社区精细化管理探析

管理现状篇2:建筑工程施工技术管理现状及控制措施论文

　　导语：先要充分理解设计图纸意图，加强与施工单位的沟通，确保双方的良好工作关系。那么，建筑工程施工技术管理有什么现状呢?以下是小编整理的资料，欢迎阅读参考。
　　随着我国经济的迅速发展，建筑企业数量的不断增多，它们在我国市场中将面临着激烈的竞争，因此，企业要想更好地提升自身的竞争力，促进企业的持续发展，在建筑施工管理过程中需要引入创新的管理技术和模式，只有这样才能确保建筑企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现自身的价值和发展目标。下面结合笔者的工作实践，就建筑工程施工技术管理与控制措施进行了研究。
　　一、建筑工程施工管理的现状分析
　　在建筑工程施工技术管理的过程中，有些建筑企业采用传统的管理模式，这种管理模式比较粗放，不利于建筑工程施工质量、安全生产技术管理和建设成本控制。另外，传统的管理模式在施工技术管理的应用，施工管理人员只负责施工工序管理和验收，其工作范围受到了限制，加上技术管理人员自身经验的缺乏，从中大大降低了施工技术管理工作效率，导致质量问题时常发生，施工成本难以得到控制。此外，在建筑施工安全管理当中，有些企业为了节省项目投资，没有对施工技术人员和管理人员的专业技能进行培训，同时也降低了施工安全上成本投入，从而给建筑施工现场埋下一些安全隐患。根据以上分析，为了确保建筑施工质量和安全，实现施工成本的合理控制，需要不断地更新建筑工程施工管理模式和方法，提升建筑施工技术管理水平，促进建筑企业的持续发展。
　　二、建筑工程施工技术管理的必要性
　　根据以上分析，在我国建筑工程技术管理的过程中，目前仍然存在着一些问题。如项目管理体制不完善;管理模式缺乏合理性;各项管理制度未能得到及时落实;施工队伍整体素质较差、专业水平较低等。因此，需要改善现有的建筑工程管理方法，寻求合适的市场环境，采用创新的技术管理理念，对施工人员、设备及材料进行优化，减少不必要的资源浪费，提升企业的经济效益。建筑施工技术管理是通过采用先进的技术和管理模式，并将所有这些新技术、新理念应用到建筑施工管理当中，以提升管理人员的工作效率，进而确保建筑工程施工质量和进度，降低施工成本。此外，采用科学合理的管理模式，可以合理地利用各种资源，以免造成资源的浪费，实现了资源的合理配置。
　　三、建筑工程施工技术管理及控制措施
　　由于建筑工程具有建设周期较长，影响因素多等特点，所以要想控制好建筑工程施工阶段的质量，需要在工程建设过程中加强各种因素的控制，如充分考虑从人、机、料、法、环等以及各项费用进行控制。同时需要建立完善的质量控制体系，确定工程建设中的控制重点，避免出现索赔事件。此外，还要严格按照相关规定做好工程竣工结算工作，保证工程施工按照相关质量标准如期完成。
　　1.充分掌握好设计图纸意图
　　在建筑工程施工前，监管人员要认真阅读设计图纸，以充分掌握好设计意图，同时，还要深入到施工现场情况，对于与现场情况不符合的图纸部分，应及时与设计单位沟通，以便做出修改。另外，严格审查施工单位的施工组织设计以及技术内容，以找出容易出现质量缺陷的环节，并加强与施工单位技术负责人协调与沟通，以积极采取预防措施。
　　2.与施工单位建立良好的工作关系
　　监管单位和施工单位属于监管和被监管关系，但是在责任主体上，两者具平等的权利。监管工作人员要充分发挥自身的监管作用，加强与施工人员，尤其技术人员就现场施工质量问题进行交流与沟通。同时，监管人员不能具备较强的主观意识，不能认为质量管理都是自己的负责，时不时地下达停工指令，这样将难以做好监管工作。因此，需要加强与施工单位之间的交流，一般情况下会要求施工人员按照相关要求进行施工。
　　3.加强建筑原材料的质量检查
　　监管单位要从多方面加强施工材料的质量管理，如人员的配比情况、材料的检测方式、检测标准等。对进入施工现场的钢筋、水泥，要经过检验合格后才能使用，对于质量不达标的材料，不允许进入施工现场。同时，还要加强钢筋焊接半成品的质量检查。首先，要从外观上加强弯折角度、裂纹凹坑的检查，随机抽取焊接试件进行试验，检查合格以后才能进行验收。对于混凝土材料，施工单位是保证水泥、砂、石、水、外加剂等满足施工要求。在试验报告下，严格审核混凝土配合比，看是否正确，同时校核各种计量器具是否准确，资料是否齐全，最后还要审核浇筑的施工方案和施工程序，看是否可行。对于商品混凝土的试块取样工作，严格进行监管现场取样，不能随便让混凝土公司将已经准备好的试块送入实验室进行检验，对已经合格的试块报告进行数理统计，符合要求后方才能使用。对于需要养护部位，要配合施工单位进行养护，做好每天的温度记录。另外，要求施工单位做好试块送检计划。如果发现某一工序不能满足标准规范要求，要及时通知施工单位令其整改。例如，某综合大楼，在工程建设过程中，要求进场的材料要有进场试验报告，要求所有材料都有出厂合格证，并且按规定要做试验，所有试块的标养、同条件养护等均按要求进行，报告要符合要求后才能进入下一步施工。
　　4.提高施工技术人员质量意识
　　施工技术人员作为建筑施工过程的主体，需要不断提高施工人员的质量意识。首先，监管单位总监应组织施工技术人员、质量监管人员以及施工负责人员召开质量管理会议，提高工作人员的质量意识，对施工工序实施三检制，要求经过监管人员的验收、签字认定，才能进行下道工序的施工。如果施工单位没有经专职质监员签字，监管人员拒绝验收。此外，在建筑工程施工现场，监管人员还可以采用巡视、平行检查、跟班旁监，随机抽查的方法进行监管，以避免建筑工程建设中质量问题的发生。
　　5.做好建筑隐蔽工程的签字验收工作
　　考虑到建筑施工过程的隐蔽部位较多，如钢筋隐蔽，填土隐蔽，防水隐蔽等，因此，在隐蔽工程验收时，要求施工单位自检合格后再由公司专职质检员签字，并填写好验收表单并向监管单位报验。然后由监管工程师组织施工单位项目专业质量负责人等进行验收。在钢筋隐蔽工程检查中，要认真复核钢筋间距、主筋规格、焊接等是否符合规范要求;要求对各层的模板标高、轴线进行认真检查做到严格验收;土方回填，要求分层夯实，并有相关的回填密实度报告后方可进入一下道工序施工。各种隐蔽工作，对施工单位质检员签字不能只流于形式，要进入现场进行检查验收，监管人员发现问题时要通过书面的形式告知施工单位，待施工单位就质量问题处理完成之后并书面反馈监管，监管人员对存在问题进行复验，确保符合要求后方可签出隐蔽验收记录。
　　四、结语
　　综上所述，在建筑工程建设的过程中，需要不断加强工程质量管理与控制，以合理控制建筑工程造价。先要充分理解设计图纸意图，加强与施工单位的沟通，确保双方的良好工作关系。同时还要加强施工中原材料及半成品的质量的控制，增强施工人员质量意识，严格控制重点部位的质量，这样才能确保建筑工程的整体质量，实现建筑工程良好的经济效益和社会效益。
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管理现状篇3:人力资源管理毕业论文

　　知识经济条件下,人力资源管理工作在企业中日益重要,企业人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质,会直接影响到企业人力资源管理的有效性。下面是小编为大家推荐的人力资源管理毕业论文，供大家参考。
　　人力资源管理毕业论文
　　摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
　　因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
　　关键词：中小企业 人力资源管理 对策研究
　　引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措
　　一、人力资源管理的重要性
　　1.人力资源是企业最重要的无形资产
　　企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
　　2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素
　　在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。
　　中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
　　3.人力资源是企业组织生存发展的命脉
　　人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
　　但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
　　4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障
　　企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
　　由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
　　二、中小企业人力资源管理现状
　　我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项 。
　　XX市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。
　　而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。
　　大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对XX市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%，四年以上的14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
　　三、中小企业人力资源管理面临的主要问题
　　1.对人力资源管理不重视
　　现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。
　　而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
　　2.力资源管理制度不健全
　　在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。
　　以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。
　　同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
　　3.人力资源管理投入少
　　中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前， 多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。
　　而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
　　4.独特的企业文化没有建立
　　中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
　　四、完善中小企业管理的对策
　　1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度
　　中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。
　　针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
　　2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制
　　竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。
　　在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
　　3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系
　　一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。
　　中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
　　4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制
　　中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。
　　以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
　　5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系
　　中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。
　　才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。
　　企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
　　致谢
　　感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。
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