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分析报告是一种比较常用的文体。以下是本站分享的交通系统产业工人队伍建设改革状况调研分析报告,希望能帮助到大家!
交通系统产业工人队伍建设改革状况调研分析报告
为进一步贯彻落实中央、国务院《新时期产业工人队伍建设改革方案》和省委、省政府《新时代**产业工人队伍建设该改革实施方案》，进一步激发交通产业工人的积极性主动性创造性，更好地发挥交通产业工人队伍的主力军作用，推动交通强省**样板建设。就******推动新时期产业工人队伍建设改革情况进行了调研分析，现将分析报告总结如下。
一、**产业工人队伍基本情况。
1.**基本情况、发展态势
**市**公路管理有限**，简称“******”，是一家市管、国有的**公路**，主要经营**境内的****公路、管理路段全长约158公里。
主要负责所管辖**公路的建设和维护管理，公路**;工程管理服务;餐饮服务;与**公路有关的广告、商贸、技术信息咨询;会务服务、住宿服务、物业管理等业务。
2.职工薪酬收入、生产生活水平、思想状况等基本情况
**始终秉承“依法治企”的管理方针，做到员工劳动合同签订率达100%、员工工资支付率100%、员工年休假100%，运用现代化薪酬体系，将工资结构中的基本工资、绩效工资、效益工资比例合理分配，激发员工主动性和能动性。同时，**规范工时制度管理，对**员、排障员、值机员、路巡员、值班水电工、值班门卫等工种履行综合计时和不定时计时制度报批手续，目前，**职工已广泛接受和认可特殊工时制度。
4.用工形式、劳动关系领域新情况新特点
**在招聘渠道上采用内部推荐、人才市场公开招聘、校企合作等灵活多样的方式，通过简历刷选、面试、性格测试、技能测试、入职说明等环节把好人员入口关;对新招录的机关管理人员实施面向社会公开招聘，参照公务员招聘程序和流程，为企业注入新鲜血液;实行管理人员试用期制度，凡新提拔的管理人员及应届大学生新聘为管理人员的试用期满经考核合格的予以正式聘用。积极参与社会公益活动。参加校园招聘会、女职工招聘会、军属专场招聘会，为大中专毕业生、女职工、军属提供就业岗位。
5.工会设置、人员配备及职工入会情况
******工会按照《工会基层选举工作暂行条例》设置，设有工会委员会、女工委员会、经费审查委员会等三委会，均为民主选举产生，由**党群工作部归口管理，配有专职工作人员。现有基层工会组织15个，每个基层工会均设置工会主席一名，入会率达100%。
目前，**的三级组织架构已经完成，下一步**工会也将根据实际需要及时进行相适应的调整。
二、**工人队伍建设改革进展情况
(一)强化思想政治引领方面
1.开展理想信念教育情况。近年来，**以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，牢固树立“四个意识”，落实“两个维护”，扎实推进**党的建设。
党的十九大召开后，**对学习宣传贯彻党的十九大精神进行了安排部署，制定了《学习宣传贯彻党的十九大精神的实施方案》，建立并落实“不忘初心、牢记使命”制度，组织**党员干部有计划开展各类主题学习和宣贯活动。利用所属辖区内**沿线的高炮广告牌、办公楼电子屏、职工餐厅大屏幕、各站区队宣传栏、党员活动室，对党的十九大精神进行了广泛宣传。充分利用党员干部理论学习微信交流群，运用文字、图片、视频或网站链接等多种形式，宣传党的十九大。
坚持用社会主义核心价值观培育、塑造职工，加强以职业道德为重点的“四德”建设，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，完善劳模先进培养、选树和管理机制，发挥劳模先进宣传展示载体作用，结合“海棠花红”先锋阵地群展示劳模先进事迹，推动劳模工匠精神进站区队、进班组，讲好劳模故事、工匠故事，鼓励引导全体职工崇尚先进、争当先进，做新时代****的见证者、开创者、建设者。
2.创新思想政治工作方面情况
**深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，以理论武装新境界维护好核心。继承**思想政治工作优良传统，定期组织召开思想政治工作研讨会，积极开展调研，认真思考**日常管理中的热点和难点问题，撰写既有理论基础又具有实践经验的思想政治论文，在近四届思想政治工作研讨会中，共收到思想政治工作论文520篇，有230篇优秀论文入编论文集。通过将编辑成册的优秀论文集下发到各部门，在**内部形成了人人崇尚学习、注重调查研究的浓厚氛围。
日常工作中，**工会组织充分发挥思想教育职能，坚持贴近基层、贴近职工，通过座谈会、道德讲堂以及借助微信公众号等方式，把学习宣传活动覆盖到基层的每个班组、辐射到每个职工，进一步加强全体职工的理想信念，筑牢企业思想政治工作这条“生命线”，引领广大职工增强“四个意识”、坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”，坚定不移听党话、跟党走。
3.开展网上思想引领工作情况
一是把握导向，规范舆论宣传。**党委抓实凝聚思想共识、增强文化软实力、讲好新时代企业故事、营造良好舆论环境四项任务，充分利用**宣传阵地和微信公众平台、微信群、发送学习资料、发布资料链接，定期撰写简报，显示屏滚动播出十九大精神等主要内容，形成以简报、“两微一端”为主要载体，文字、图片、视频、音频多措并举的宣传态势。各支部在主题党日中，通过党员保畅先锋队队列及升旗仪式、党员排障技能实操、党员故事情景剧、重温电影经典等创新形式及交通青年解放思想大讨论、十九大知识竞赛、纪念五四青年节诗句朗读、组织开展政治研讨会、道德讲堂等活动，使宣传教育工作做到了全媒体推送，多角度展示、全方位宣传，员工关注和参与程度日益加深，切实起到了引领导向、凝心聚力、成风化人的作用。
二是主动出击，切实加强对外宣传。近两年在省市级主流媒体发布各类稿件35篇，积极宣扬正能量。同时利用传统宣传阵地，结合党建阵地的打造，大力开展意识形态工作，将十九大精神及全国两会精神等相关知识上板报、进橱窗，把新思想新理论中鼓舞人心、催人奋进的话语，纳入思想教育之中，调动和激发党员、群众主动学的热情，使人人置于举耳能闻、抬头可见的学习环境之中。
(二)开展劳动和技能竞赛方面
1.围绕国家重大战略、重大工程、重大项目、重点产业，广泛深入持久开展“当好主人翁、建功新时代”主题劳动和技能竞赛情况。
**通过搭建素质提升、技术创新、劳动竞赛等平台，助推职工全员创新、岗位创业。充分发挥工会大学校作用，建立起全方位培训体系，组织举办以素质提升主题的培训课程，通过开展“结对帮带”等活动促进了职工队伍技能素质和创新能力“双提升”。
深入开展比学习、强技能、优服务等岗位大练兵，把开展员工技术比武、劳动竞赛等群众性活动作为工会重要工作之一，紧密结合安全保畅、优质服务、运营管理等实际工作，开展员工综合竟技运动会、安康杯等活动。组织**50名**员、25名排障员积极参加市总工会、市人力资源和社会保障局、市**主办的交通运输系统**、排障岗位技能竞赛，取得了双夺冠的优异成绩。践行安全发展理念，激发广大员工保安全、学技术、钻业务、练本领的工作热情，员工综合素质得到明显提高。
2.深化“五小”等群众性经济技术创新活动情况。
“五小”活动亮点纷呈，开展以争创“工人先锋号”为载体的班组竞赛活动。深入推进对标、计量、QC等群众性基础活动，加快质量管理创新步伐。编制《对标评估分析报告》，不断提高各部门对标成果标准，通过贯标、对标工作的开展，切实推进**标准化、流程化、制度化管理建设。在QC小组活动中，盛泽站研制的新型旋转式限高门架、无线联网报警系统，获得了国家知识产权总局的专利;常熟东董浜站的《值机室查询系统》和城区站的《提高高峰时段入口车道车辆通行率》获评全国和省级交通运输行业优秀质量管理小组及成果，呈现出“小、实、活、新”的特点。
3.弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神、创建推广劳模和工匠人才创新工作室情况
持续激发职工爱岗敬业热情，助力岗位建功立业。通过开展“尽心尽责干事业 建功立业正当时”等主题活动的开展，引导职工立足岗位，紧紧围绕**道路保畅、安全生产、深化改革、规范管理、技术创新、文化建设等重点工作任务，调动广大员工积极投身**发展的热情，进一步提高广大员工职业技能和业务素质。结合**文明创建工作，明确责任分工、目标任务，有计划、有步骤的抓好落实工作。进一步开展文明单位、工人先锋号、青年文明号、巾帼示范岗、五一劳动岗等创建活动。盛泽**站结合营运实际成立了以周斌为主的打逃小组，通过“互学互进”，交流打逃经验，有效避免了通行费流失。以业务能手丁艳为主的“丁艳工作室”，在为员工做好量化标准培训和业务技能培训的同时，充分发挥其党员先锋模范作用，为站部员工进行答疑解惑、解压疏导等等。通过创建培树典型，引导广大员工以典型为镜、向榜样看齐。
(三)提升职工职业技能素质方面
1.构建产业工人技能形成体系情况(职业培训、职业院校教育、产教融合等)
积极探索员工职业岗位技能提升新途径，积极推进校企合作，与**大学沟通，就企业人才培养、职业技能提升、共建学习平台等内容进行深入洽谈，签订了《**市**公路管理有限**与**大学共建校企合作人才培养基地合作协议》，制定了《**市**公路管理有限**校企合作工作推进计划》。与**旅游财经高等职业技术学校合作，开设烹饪技能培训班、**员服务礼仪培训班，不断提升员工技能，满足企业和员工多样化培训需求。
2.依托企业建设产业工人技能实训基地情况
为提高产业工人综合素质，近年来，**为满足产业工人的培训需求，结合**发展需要多举措加大技能实训基地建设工作，在一线**站成立了新员工培训基地及骨干员工培训基地，助力职工队伍素质的提升。
3.鼓励引导产业工人参加在职学历提升情况
加快员工队伍建设，加强人才培养。持续鼓励员工利用业余时间提升学历层次，参加与本职工作相关的学历晋升学习，努力为员工创造提升职称、技能等级的平台，2018年至目前共有33人实现了在职学历提升。同时采取“内外结合，内部培养为主,外部引进为辅”相结合的方法，着重加强经营管理人才、专业技能人才和特殊岗位人才的培养，满足企业发展需要。
(四)提高职工地位和待遇方面
1.健全相关制度
健全涉及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、劳动关系等十多项内部制度，依法建立健全集体合同制度、劳动合同制度、工资分配与支付制度、劳动安全卫生制度、女职工特殊权益保护制度、员工奖惩管理办法、加班管理办法、员工带薪年休假等制度。
建立健全双通道机制，畅通员工晋升通道。在完善行政管理职务晋升发展通道体系的同时，**建立和推行专业技术人员与操作技能人员职业发展通道体系，为员工打通职业发展通道。
2.产业工人在党的代表大会代表和委员会委员、人民代表大会代表、政协委员、群团组织代表大会代表和委员会委员中的比例增加情况。
**职代会和工代会代表以一线员工和一般管理人员、技术人员为主，一线职工人数始终保持在50%以上。
3.完善企事业单位民主管理制度情况
一是坚持推动民主管理建设。全面贯彻实施《企业民主管理条例》，坚持和完善职代会制度，认真做好职代会会前充分筹备、提案征集、整理分类、落实举措，加强对会中工作报告、《四大集体合同》及**重大管理制度的审议，积极参与涉及职工权益的制度和政策的制定、修改，充分听取员工代表意见和建议、形成各项决议，会后推进提案的办理跟踪，充分保障员工依法参与企业管理的权力。
二是坚持推进企务公开制度。充分利用总经理信箱、综合信息管理平台、宣传栏、公示栏、意见箱、三访三促、座谈会及公众号等多种媒介和载体，对**重大事项、重大决策和涉及员工切身利益和普遍关心的信息等进行公示，使全体员工及时了解**的各项决策，推动企务公开制度化、规范化。
三是坚持调查研究。**工会结合三访三促、四比四强活动，通过下基层调研、走访、座谈交流，认真倾听员工呼声，关注一线员工，困难员工等群体，扎扎实实为员工做好事、办实事、解难事。通过经常性到基层一线实地走访、调研、座谈、交流等，切实关心和了解员工的所需、所思、所想，充分听取广大员工的建言献策，为**各项工作的决策提供依据。
四是坚持民主评议领导干部。结合年度考核工作，听取领导班子、领导干部述职述学述廉述党建，对中层干部、科员、管理员的考核实行网上述职并在网上公示，通过无记名投票方式进行民主测评，填写民主测评表。
4.在产业工人中发展党员，尤其在非公企业、社会组织、小微企业中发展工人党员情况
根据**党员发展工作计划，各支部专题研究推荐发展对象，在广泛征求党内外群众的基础上，严格入党程序，保证党员质量，抓好培训教育，2018年至2020年，共发展党员21人，其中产业工人为14名，占比66.67%。为**党员队伍补充了新鲜血液，增强了各党支部战斗力，壮大了为职工群众服务的力量。
5.拓宽产业工人发展空间、畅通发展通道，完善按技术技能要素参与分配的有关政策，创新技能导向的激励机制，优化技能型人才成长的环境，提升产业工人各方面待遇水平情况。
一是实施公开竞聘。对一线班组长选聘全部实施公开竞聘，通过竞聘演讲、现场提问、民主推荐等环节结合日常表现将优秀员工选聘出来，为员工搭建起公开、公平、公正、竞争的职业发展平台，树立良好的用人导向;制定《管理人员使用管理规定》，对管理员以上管理岗位的选聘严格按照干部选聘程序聘任;二是建立人才库。加强人才培养，挖掘人才潜力，做好人才储备，把一批学历过硬、业绩突出的员工纳入**人才库;三是开展挂职轮岗。根据实际工作表现和现实需要，每年选择符合条件的一定数量人员进行挂职锻炼、挂职交流、挂职培养，促进一人多岗、一人多能锻炼，打造综合素质高的复合型人才;四是建立双通道，畅通员工晋升通道。在完善行政管理职务晋升发展通道体系的同时，**建立和推行专业技术人员与操作技能人员职业发展通道体系，制定了《员工职业发展“双通道”建设实施方案》，为员工开辟新的职业发展通道，生产岗位员工可以通过操作技能的不断提升，实现操作技能职务的晋升;管理岗位员工可以通过专业技术水平的提升，实现专业技术职务的晋升。聘任的操作技能职务和专业技术职务人员将享受同级别同等薪酬待遇。职业“双通道”的实施将有效缓解由于晋升通道有限千军万马挤“独木桥”的状况，同时有利于**培养人才，充分发挥员工个人价值潜能;五是加强人才梯队建设。加强中层继任者的培育，**专门增设了中层助理级别，作为中层的后备干部重点培养。
(五)建会入会和维权服务情况
1.建立和落实劳动关系三方协调机制和工会与政府联席会议制度情况
劳动关系三方协调机制是市场经济条件下处理劳动关系的基本格局和制度，是解决劳动关系问题和参与经济、社会民主管理的一种行之有效的形式。建立了劳动行政部门代表政府、**工会代表职工及**行政部门代表企业的劳动关系三方协调机制，始终以促进就业为重点，以建立顺畅高效的协调机制为基础，以促进和谐稳定的劳动关系为目标，以完善法律法规为保障，努力开辟三方协调劳动方面的新途径、新方法、基本上形成了“主体协商、三方指导、政府调控、依法规范”的格局。劳动关系主体三方密切配合，积极开展各类活动，做了大量卓有成效的工作，为实现劳动关系的和谐稳定，保护员工和**的合法权益，促进**发展和社会稳定发挥了及其重要的作用。
2.排查化解影响产业工人队伍稳定的重大风险情况
2019年年初，为落实《省政府办公厅关于印发**省深化**公路制度改革取消**公路省界**站实施方案的通知》苏政办发【2019】54号文件，**认真落实文件要求，严格执行各项政策规定，按照“转岗不下岗”原则，全面梳理员工信息，结合岗位设置、员工居住地情况和员工个人意愿选择进行调研和需求，制定人员安排方案，开展转岗培训、考试、人员甄选，在整个撤站过程中，通过一系列切实有效的步骤和计划，消除员工顾虑，整体员工思想状况保持稳定，妥善做好了盛泽主线**站182名员工的岗位安排，力求满足员工需求，满足**需求，满足未来发展需求。
2019年4月，**市政府召开了市属**公路管理改革工作专题会议，围绕会议提出重要整体思路和任务安排，在管理改革人员安置工作中，认真贯彻落实有关国有企业人员配置的相关政策，按照构建社会主义和谐社会，把维护企业稳定、维护职工利益、维护企业正常运作秩序作为首要条件，严格执行有关法律法规和政策，认真履行民主程序，依法理顺劳动关系，利用多渠道、多途径妥善配置人员，规范操作，稳步实施，坚持以人为本，确保和谐稳定。
三、交通系统产业工人队伍建设改革推进过程中的经验做法、存在的主要困难问题及原因分析
(一)**在员工队伍建设方面做的好的方面：
1.注重培训工作。培训内容与实际工作紧密融合。一是注重与主营业务相结合。将企业文化蓝皮书、安全文化黄皮书、质量、环境和职业健康安全三合一管理体系手册、员工手册、岗位量化标准等作为员工培训的基础教材，将优质服务、岗位技能、安全教育、廉政教育、职业道德教育等作为内训的经常性培训项目。二是注重员工心理健康辅导。**专门开展员工心理健康建设活动，在全**范围内开展心理健康问卷调查，定期邀请**大学教授和心理学专家前来开展积极心理健康培训。近年来，开展了《积极心理学与职场幸福力提升》《积极心理学与幸福人生》《管理人员赋能沟通》等专题培训;三是组织开展岗位技能培训。如**员、排障员技能培训，设备维护技能培训，票据员点卡、点钞培训等。四是加强新员工培训。加大对新员工培训投入和力度，在**站组建了新员工培训基地，设立新员工培训教室。所有入职的新员工需参加2个月的培训学习，实施新员工三级培训模式，选派业务好、技能强的骨干员工实施“一对一”带着学。注重安全培训，**建立三级安全培训记录卡，规定了安全学习学时，培训后员工需对所学内容进行书面小结。
2.注重员工考核。一是分层分类考核。中层干部实施KPI关键绩效考核，科员采用定性考核(自评、他评)、一线员工采取关键行为事件考核法。二是日常考核与年度考核相结合。在日常考核的同时注重全员年度考核，通过个人总结、单位评定、述职述廉、民主测评等环节加强年度考核。年度考核与员工晋升、评先评优、培训挂钩。三是加强新员工考核。制定新员工考核管理办法，在为期两个月的试用期中，新员工需通过应知、应用、日常考核，考核合格予以录用，不合格的予以辞退;实行管理人员试用期制度，凡新提拔的管理人员及应届大学生新聘为管理人员的试用期满经考核合格的正式聘用。
(二)存在问题：
一是对标**度改革、高质量发展，目前**经营管理人才、专业技能人才和特殊岗位人才储备不足。随着市管**公路管理体制改革的不断深入推进，**面临着经营管理、专业技能和特殊岗位人才紧缺等问题。下一步**将继续加强领导干部队伍建设的各项举措，加强专业培训和梯队建设，建立储备干部队伍，特别是增强经营管理类人才和高学历人才储备力度，创造条件丰富干部接受教育、接受专业培训的层次和范围，优化干部队伍专业水平、年龄梯度，拓宽渠道，丰富举措，大力实施专业技能、专业人才内部培养和外部引进工作。
二是队伍建设上还有一定提升空间。当前，随着**改革的深入，**员转岗分流存在现有技能与转岗不相适应现象。下一步要结合员工队伍转型培养技能型人才。针对性地在一线岗位发现培养一批设备维护专、协调能力强、业务技能好的一专多能型人才，为**发展新形势、新要求提前储备技术岗位力量。
三是新入职**员存在稳定性不强的情况。由于**公路工作性质，需要上三班、驻站，90后新员工思想较活跃，缺乏吃苦精神。如：2018年新入职60名**员中有10人在试用期内提出离职，主要原因是工作辛苦、上夜班不能适应。特别是个别员工离职未按**要求提前申请，有闪离现象，影响**一线站区队正常工作的开展。
四、新冠肺炎疫情对交通系统产业工人队伍建设改革的影响
**党委高度重视，为严格做好疫情防控工作，切实落实中央、省市局等上级部门的防控部署要求和措施，自觉提高政治站位、主动担当作为，将新型冠状病毒感染的肺炎防控工作作为当前压倒一切的政治任务，按照“外防输入、内防扩散”的总体要求，一手抓交通管控工作，一手抓内部管理和人员摸排教育，对防控工作进行了详尽安排部署，**上下迅速行动、加强关心保障，保持员工队伍稳定。
1.动态掌握员工在岗情况，防止疫情输入传播。一是严格执行观察、隔离制度，对返苏员工逐一登记造册，实行全流程管理，及时了解未复工人员所在部门、岗位以及未返岗原因，每日监测上报员工身体情况，严格执行疫情“日报告”制度;二是对所有复工人员登记造册，建立复工人员信息登记表，并向**经营所在地相关管理部门进行复工备案，符合复工条件。截止目前，**各岗位员工已全部复工，未发现确诊病例及疑似病例。
2.合理统筹员工工作作息，保障员工相关待遇。一是结合**实际运行需要，明确疫情防控期间员工复工、考勤和培训等相关工作要求，合理统筹工作、休息时间;二是做好疫情防控期间各类专项及重点工作的工作量统计，建立疫情防控期间专项工作台账，根据工作量足额支付员工薪酬;三是按期为员工缴纳五险一金，维护员工合法权益。
3.选树防控工作先进典型，发挥榜样引领作用。大力推荐疫情防控工作中表现突出的先进个人，在**内部开展疫情防控工作先进典型学习和选树工作，进一步激发员工发挥榜样的示范引领作用。
五、进一步推进交通产业工人队伍建设改革的思路举措和意见
(一)引导职工自觉践行社会主义核心价值观，汇聚实现中国梦的强大正能量
工会肩负着引领产业工人听党话、跟党走的政治责任。要加强对产业工人的思想政治引领，把思想政治工作贯穿到产业工人队伍建设改革各项工作中，推动广大员工把践行社会主义核心价值观作为情感认同和行为习惯。
一要紧跟核心，用新时代思想武装一线员工。把全心全意依靠工人阶级方针教育作为思想理论建设的重要内容，全方位、深层次、多维度开展学习宣传习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，把中央、省市委的决策部署传达到基层、宣传到员工中去。二要教育引领，用崇高精神感召员工。把握一线员工的思想动态，创新职工思想政治工作方式方法，着力打造具有时代特征、****特色的产业工人思想政治教育工作新品牌，不断增强工作的针对性和有效性。三要示范带动，用先进典型激励员工。大力弘扬劳模精神和工匠精神，运用新媒体手段和群众性文化活动等方式，深入基层一线和职工群众，开展生动活泼的宣传教育活动，通过多种表现形式展现劳动者风采，讲好劳动者故事，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的时代氛围。
(二)保证职工主人翁地位，团结动员职工围绕中心任务建功立业
在群团改革中落实产业工人在领导班子中挂职、兼职，健全劳动关系三方协调机制和政府与工会的联席会议制度。继续着力在产业工人中发展党员，尤其重点发展基层一线工人、技术能手特别是优秀青年工人入党，发挥其先锋模范作用。进一步完善产业工人工资收入同工作岗位、劳动成果、劳动贡献挂钩的办法，维护劳动收入的主体地位，确保产业工人收入随**效益提高而提高，产业工人生产生活条件随着经济发展不断改善。
经济建设是工会工作主战场，要以促进****高质量发展为目标，大力开展劳动和技能竞赛，提高产业工人参与率和受益度。着眼构建员工技能形成体系，进一步畅通员工发展通道，引导员工提高技术技能素质，培育更多“**工匠”，为员工建功立业、创新创效提供宽广舞台。要大力开展技术革新、发明创造、合理化建议等群众性经济技术创新活动，充分焕发创新潜能和创造活力，充分发挥员工的积极性主动性创造性，为推动**高质量发展建功立业。
(三)健全完善工会维权体系，维护产业工人合法权益，让改革发展成果更多更好惠及广大产业工人
工会要适应新时代产业工人队伍发展规模、利益诉求等的新变化，更好履行维权基本职责。加强维权机制建设，积极参与协调劳动关系，健全职工代表大会制度、平等协商和集体合同制度。要加强企业民主管理，健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，探索建立职工民主管理委员会、民主议事会等多种民主管理形式，推进厂务公开、业务公开，落实职工“四权”。要坚持和完善职工董事制度、职工监事制度，构建党委会、工会、职代会与股东大会、董事会、监事会各负其责、协调运转、有效制衡的**治理结构，保障工人代表有序参与**治理。要保障产业工人的劳动就业权益，扎实做好供给侧结构性改革中职工权益维护工作。要改善职工待遇水平，要保障职工的劳动保护权益，深化“安康杯”竞赛，督促**加强安全生产，改善产业工人劳动安全卫生条件，有效维护产业工人安全和健康权益。
(四)强化服务意识、提升服务能力，做好联系服务产业工人工作
联系服务职工群众是工会工作的生命线。把职工对美好生活的向往作为工会新的使命，在做好物质服务、生活服务的同时提供更高水平的精神性、发展性服务，促进职工实现体面劳动、舒心工作、全面发展。构建覆盖广泛、快捷有效的服务产业工人工作体系，要从解决好产业工人的后顾之忧入手，抓住产业工人最关心最直接最现实的问题，既尽力而为，又量力而行，真正把服务办到职工心坎上，不断提升职工的获得感、幸福感、安全感。加大对困难员工解困脱困工作力度，扎实开展精准帮扶工作。优先安排与职工切身利益紧密相关的服务项目，实现员工入会、职工维权、帮扶培训等工会服务职工各类项目的网上一站式整合，努力为员工提供实时高效的全天候贴心服务。
(五)进一步加强对产业工人的文化引领，着力提高产业工人的自身素质
把维护和发展产业工人精神文化权益作为工会的重要任务，在更高水平上推进职工文化建设。要注重发挥工会文化阵地平台作用，推进各级职工文化活动阵地、设施建设，支持基层工会升级改造职工文体活动场所。要加强职工读书站建设，要探索构建基层员工文体活动的新载体新平台，大力开展具有工会特色、符合员工需求的职工群众性文体活动，大力繁荣发展职工文艺创作，丰富职工的精神文化生活，深化职工之家建设，加强分类指导，推动职工之家创建活动向纵深延伸，提高新时代职工的自身素质，为决胜全面建成小康社会、为建设“最舒心**”作出积极贡献。
交通系统产业工人队伍建设改革状况调研分析报告
建设和发展六大重点产业，是市委、市政府面临振兴东北老工业基地战略机遇，结合我市产业现状、资源条件和发展格局等实际情况提出的发展战略，是建设资源型城市发展接续产业示范基地的核心任务之一。壮大产业，基础在资源，支撑在人才，经济发展和产业振兴的关键在于人才的保障上。为此，本着进一步了解和掌握我市重点产业人才现状，为下一步人才工作制定政策和科学决策提供参考依据，不断增强人才工作服务经济建设的针对性、实效性等目的，市委组织部于5月下旬，组成调研组在全市范围内就重点产业人才队伍建设情况展开调研，调研主要采取落实调研任务、听取情况汇报、召开座谈会、实地考察了解等方式进行，前期工作结束后，就调研情况进行详细认真的归纳、整理和分析，力争做到调研详尽、情况明晰、数据充分、分析透彻、建议实用。
一、 我市重点产业人才队伍建设的基本现状
近年来，特别是自去年全市人才和科教工作会议召开以来，市委、市政府在营造人才工作氛围、改善服务环境、开发人才资源、提高人才素质等方面做了大量的工作，使我市重点产业人才队伍建设取得了一定的成效，目前，一支由企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才组成的重点产业人才队伍在我市已初具规模，成为我市支撑六大支柱产业发展的骨干力量。
1、总体数量。截止到2005年上半年，我市重点产业共有各类人才24705人，其中企业经营管理人才6568人，占重点产业人才总数26.6%，专业技术人才10392人，占重点产业人才总数42.1%，高技能人才7745人，占重点产业人才总数31.3%。
2、人才分布。全市重点产业人才队伍中，能源类有7051人，占总数的28.5%，矿产冶金类有1536人，占总数的6.2%，医药类有1410人，占总数的5.7%，绿色食品类有351人，占总数的1.4%，林产类有14281人，占总数的57.8%，旅游类有76人，占0.4%。
3、学历结构。全市重点产业人才队伍人才总数中，具有大学以上学历的有3029人，占总数的12.3%，具有大专学历的有7092人，占总数28.7%，其中，企业经营管理人才队伍中具有大学以上学历的有1123人，占企业经营管理人才总数的17.1%，专业技术人才队伍中具有大学以上学历的有1589人，占专业技术人才总数的15.3%，高技能人才中具有大学以上学历的有317人，占高技能人才总数的4.1%。
4、职称构成。在现有重点产业人才中，具有高级职称的有1183人，占总数的4.8%。企业经营管理人才队伍中，具有高级职称的有413人，占企业经营管理人才总数的6.3%，具有中级职称的有1484人，占企业经营管理人才总数的22.6%;
专业技术人才队伍中，具有高级职称的有519人，占专业技术人才总数的5%，具有中级职称的有2473人，占专业技术人才总数的23.8%;
高技能人才队伍中，具有高级技师职称的有251人，占高技能人才总数的3.2%，具有技师职称的有1209人，占高技能人才总数的15.6%，具有高级技工职称的有6285人，占高技能人才总数的81.2%。
5、年龄结构。重点产业人才队伍中，35岁以下的有6386人，占总数的25.8%，36岁—45岁的有11762人，占总数的47.6%，46岁以上的有6557人，占总数的26.6%。
二、我市重点产业人才队伍建设存在的主要问题及产生原因
1、人才总量不足，总体素质不高。目前，制约我市重点产业发展、影响企业核心竞争力的瓶颈因素关键还是人才的数量与质量问题。相对于我市130多万人口，不足3万人的重点产业人才队伍已经不能满足经济快速发展的需求，同时现有的重点产业人才队伍总体素质也难以另人满意，在24705名重点产业人才队伍中，具有大学以上学历的只有3029人，仅占总数的12.3%，具有大专学历的也只有7092人，占总数的28.7%，而这些大专以上学历通过电大、成人高考、职业教育等获得的后学历占相当比重。
主要原因：一是在人才队伍建设上存在一定的片面认识。只顾眼前，不想长远，认为经济建设是最重要、最实在的工作，而人才队伍建设是大投入、小产出，不出效益，难出成绩的这种意识仍然存在，致使一些有关我市重点产业人才队伍开发、培养、使用方面的好的政策、措施在具体落实上大打折扣。二是现行的人才界定标准和人才评价系统制约了人才的成长。现在，很多人一谈到人才，仍然想到高学历、高职称，一些具有实际工作经验、动手操作能力强、发展潜力大但没有学历、职称的实用型人才往往被忽视，而现行的传统职称评价体系直接导致许多富有实际能力的人才难以通过相应的职称考核，挫伤了他们工作的积极性，限制了我市重点产业人才队伍整体数量的提升。三是受客观条件的限制。我市经济基础薄弱，区位优势不明显，涉及高新技术、优势产业及有发展前景的项目、企业较少，致使在人才的承载能力，人才的物质待遇方面，能够为人才提供的物质待遇相对偏低，与发达地区的落差明显，造成了人才的大量流失，这也是导致我市重点产业人才队伍总量不足、素质不高的直接原因。
2、重点产业人才分布不平衡。从我市六大支柱产业中的人才布局看，能源、矿产冶金、林产领域内的人才比较集中，占到重点产业人才队伍总数的92.5%，而绿色食品、医药、旅游产业领域内的人才缺乏严重，医药产业人才占重点产业人才总数的5.7%，绿色食品产业人才占重点产业人才总数的1.4%，旅游产业人才仅仅占到重点产业人才总数的0.4%，解决我市及具资源优势和市场开发前景的绿色食品、医药、旅游产业的人才短缺问题已成当务之急。
主要原因：在人才的管理体制上，目前，我市现有重点产业人才仍然是部门(单位)所有、条块分割，制约了人才的流动，很多人才在现有岗位上专业不对口，学非所用，限制了作用的发挥;
在人才的管理方法上，主管部门也包括企业自身对“企业经营管理人才”、“专业技术人才”、“高技能人才”的管理方法单一、落后，权利意识和服从意识被过于强调，而人才的主体意识和能动意识往往被忽略;
在人才的选拔任用机制中，现行的机制缺乏对人才之间竞争意识的培养和激励，用人单位需要获得更加宽泛的关于人事调动、使用方面的自主权。
3、人才资源市场化配置程度不高，人才引进难。我市的人才资源市场化配置，在政府的推动下虽然有一定的发展，但市场化配置的程度仍然不高，主要表现在市场反应迟钝、市场信息匮乏，灵活性、有效性不足，不能及时调节供求关系，与企业和人才双方需求尚有很大差距。
主要原因：一是我市重点产业中的多数企业仍然采用传统的经营管理模式，没有建立现代企业经营管理机制，职业经理人队伍没有形成，人才价值真正由市场决定的机制尚未建立;
二是我市人才评价推荐体制尚不完善，服务机构太少，适应不了需求，在人才市场化配置中起到作用还不明显;
三是人才供求双方信息不对称，了解情况的渠道不通畅，信息源比较分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在较大矛盾;
四是现行的人才标准仍是“唯文凭是用”，在一定程度上埋没了有实际工作能力的人才，限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才流动和竞争机制的形成。
三、 我市重点产业发展对人才需求的基本趋势
1、懂经营会管理的职业经营管理人才需求强劲。目前，我市重点产业共有企业经营管理人才6568人，总量虽然不小，但企业普遍规模较小、层次较低，企业经营管理人才队伍的整体素质不高，真正称得上企业家的不多。现有的企业经营管理人才队伍中，具有大学以上学历的企业经营管理人才只有1123人，仅占企业经营管理人才总数的17.1%，拥有高级职称的经营管理人才也仅有413人，只占企业经营管理人才总数的6.3%，而且我市现有的重点产业中，许多企业还处在起步阶段，吸纳人才空间较小，多数企业没有建立现代企业管理机制，一些企业的管理者管理知识薄弱，市场意识单一、落后，虽然在企业创业期和积累期取得一定成绩，可是一旦进入发展期和成长期，便会感到力不从心，很难跟上市场快速变化的步伐，面对重大机遇缺乏科学决策手段，抗风险能力差。随着我市经济建设的快速发展，重点产业日益壮大，懂经营会管理的高层次的企业经营管理人才在数量和质量上的不足，将逐渐显现出对我市经济增长和企业发展的制约作用。
2、高层次的专业技术人才需求旺盛。随着我市重点产业的日益发展壮大，一些高新技术将不断涌现，更多的新技术和新工艺将会被迅速运用到生产实践当中，这就需要一大批新型的、高层次的专业技术人才充实到我市重点产业建设中，目前，我市重点产业中专业技术人才虽然总数不少，但高层次的专业技术人才大约仅占总数的5%，就这一数量的高层次专业技术人才而言，已经明显不能满足我市重点产业发展的需要，尤其是在生物制药、绿色食品深加工、生态旅游方面高层次专业技术人才的短缺已经导致这些产业发展缓慢，今后，这类人才的需求将更加旺盛。
3、从事熟练工种、有经验的高技能人才需求迫切。从全国范围看，对有实际工作经验、能够从事熟练工种的高技能人才的需求日益扩大，我市在这方面显示出的需求形势更加突出，现有的高技能人才队伍中，具有高级技师职称的技能型人才仅仅占到高技能人才队伍总数的3.2%，具有技师职称的技能型人才也只占到高技能人才队伍总数的15.6%，由于这类人才通常需要经过一定的实践积累才能成长起来，就决定了高技能人才在培养和使用上存在一个周期性的问题，再加上发达地区也同样缺少这类人才，加剧了我市原有的这类人才的大量流失，而要想引进则十分困难。因此，随着重点产业发展过程中一些先进生产技术和设备的引进，能够熟练地进行设备维护、工艺操作、技术革新的高技能人才的需求将更加迫切。
四、对推进我市重点产业人才队伍建设的几点思考
1、从推进全市经济发展的战略高度进一步认识人才的内涵，切实提高对重点产业人才队伍建设重要性的认识。人才资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人才。因此，促进重点产业全面、快速发展，就必须不断提高对人才队伍建设重要性的认识。要对人才的内涵、人才的挖掘、人才的合理流动与流失问题有一个正确的理解，在重点产业人才队伍建设的实际工作中，要努力破除传统的思想意识，树立“大人才”观念，要注重在实践中去体会和把握人才的内涵和本质，凡是有某种特长并在经济、社会某个领域有所作为的人，都属于人才的范畴，只要有“才”并且这种才能能够推动科技进步、经济和事业发展，那就是人才。在具体工作中，既要看到并充分发挥已经取得成绩的显性人才的作用，也要关注并发掘那些有发展潜力的隐性人才。在市场经济条件下，人才作为一种生产要素进入市场是正常现象，人才的流动是市场经济发展的必然要求，所以，要以正常的心态去对待人才的合理流动，可这并不意味着对我市人才外流现象的忽视。虽然流动伴随着流失，但是对于那些本可以通过自己的努力和工作留住的人才，却由于没有采取措施或者因为措施不力出现的流失，就一定要极力避免，而解决观念问题，提高重视程度，是解决人才问题的基础和前提。
2、提高待遇，多种方式激励，充分调动人才的积极性和创造性。对应的报酬、优厚的待遇和良好的社会地位会让人才感受到自身价值的体现，能够充分调动人才创业、发挥才智的热情和积极性，也是社会对人才劳动价值认可的标志。这几年，我市在人才的奖励上逐步加大了资金投入力度，去年召开的人才和科教工作会议上，市委、市政府对全市10名拔尖人才、18名中青年科教英才、33名优秀农村实用人才和获得科技进步奖的单位给予了重金奖励并颁发了证书，在社会上引起强烈反响，在对人才进行物质奖励的同时，广泛宣传了他们的先进事迹，全市范围内“尊重人才”的良好氛围已经初步形成。但目前在人才奖励和激励方面还没有形成一个完善的体系。需要不断总结经验，进一步放开手脚，积极鼓励企业进行体制改革，支持人才通过从事技术开发、成果转让、信息咨询和技术服务取得合法收益，以弥补现行分配制度和企业资金不足对人才收入的限制。同时要加大宣传力度，深入报道人才创业艰辛历程和典型事迹，还要积极推荐优秀人才当选人大代表和政协委员，使人才在政治上得到相应的认可。总之，要通过努力真正在我市建立一种能够将企业的发展与人才自身需求捆绑在一起，以未来的收益激励人才现在的奋斗，以企业长远发展来约束人才短期行为的激励体制，为我市重点产业的发展不断注入活力和动力。
3、广纳贤才，加大人才引进力度，努力扩充我市重点产业人才队伍。根据我市重点产业人才队伍建设的实际情况，当务之急就是扩充我市重点产业人才队伍的总体数量和防止人才的大量外流。应积极运用现代化的通讯手段和网络技术等多种途径做好对我市自然资源、人文环境、产业构成、发展前景、人才政策等方面的宣传推荐工作。按照“不求所有、不求所在、但求所用”的原则，不断拓宽我市引才工作的渠道，通过采取兼职、短期服务、项目合作、技术入股等灵活多样的方式引进人才，对我市重点产业建设项目和重大技术攻关项目的急需人才，可采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的灵活分配办法，要积极帮助具有实力的企业，与经济发达城市、大专院校和科研团体建立联系，通过项目联姻、技术合作等方式，加强人才交流。在引进人才的相关待遇上要制定更加细致、优惠的措施，追求新颖，追求实效，比如当前国外比较流行的为人才购买保险这种做法。
4、加强培训，不断提升我市重点产业人才队伍的知识水平和工作能力。人才队伍建设是一项系统的、长期的工程，我市现有的实际情况，短期内吸引大量的高素质人才，可能性不大，所以，培养本地人才就尤为重要。要调动一切积极因素、利用一切可以利用的教育培训资源，对现有人才资源进行各种灵活多样、富有成效的培养提高，要在全社会形成重视学习的良好风气。一是拓宽培训渠道，加强培训基地建设。各级政府及有条件的企业应加强与高等院校、科研机构和域外培训机构的合作，在我市建立培训基地，设立相关专业，大力培养本地高素质人才。二是设立人才培养基金。应建立多渠道投入的人才培养的资金保障体系，采取政府投资、企业投入、民间筹资、市场运作等多种方式筹措经费。同时要就现有的培训投入结构进行适当地调整，重点向为企业培养人才尤其是民营企业的人才培养进行大力的倾斜和扶持。三是加强对人力资源工作者的培训。“伯乐相马”是因为伯乐有相马的本领。因此，为人力资源工作者充电，开阔视野，更新工作观念，是做好人才队伍建设工作的重要前提。
5、疏通渠道、规范市场，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性地位，尽快形成相互衔接、信息畅通、管理规范的新型人才市场。在人才工作上，政府职能转变的重点是，为吸引人才、留住人才并为人才发挥最大效能创造条件，也就是由以管理为主向以服务为主转变。面对我市重点产业人才队伍分布不平衡问题，通过政策去引导人才的合理流动、实现人才资源的合理配置，是一种行之有效的措施。政府要通过制定政策、完善职能、强化服务、加强监管等手段，进一步规范、引导、完善市场功能和秩序。首先要疏通影响人才合理流动的各种障碍，其次要规范有关人才市场的各种制度，加大人才市场建设的投入力度，使之规范化、法制化，第三要做好我市人才市场与其他各地、各级、各类人才市场的相互衔接工作，实现信息互通。
6、积极制定新政策，全力构建新机制，努力营造有利于吸引人才、留住人才并使人才施展才华的环境。通过制定新政策、构建新机制来解决制约我市人才队伍建设和发展的政策、体制和机制问题，是推进我市重点产业人才队伍建设、实施人才强市战略的关键所在。针对我市重点产业人才队伍建设发展的现状，一是要在全市范围内对相关的人才政策进行全面梳理，废除那些已经不适应我市经济社会发展形势的老政策、出台相应的新政策，逐步形成我市人才工作的政策体系。二是要加大政策落实的执行力度，要确保人才政策落到实处，建立专门的针对人才政策落实情况的专项检查和监督机制。三是要加强在制定人才政策方面的研究探索，立足我市重点产业人才队伍建设现状，着眼于建设资源型城市发展接续产业示范基地目标的实现，开展广泛、深入、细致的调查研究，根据形势和任务的需要及时调整人才政策，确保在人才引进、培养、激励、选拔等各个环节都有配套的服务措施，使人才政策更加贴近中心，更能促进发展，更具针对性和实效性。
交通系统产业工人队伍建设改革状况调研分析报告
现阶段，我国产业工人主要是指在第一产业的农场、林场，第二产业的采矿、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业，以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。在产业工人队伍日益壮大，作用发挥日趋明显的今天，工会的任务更加艰巨，如何引领产业工人“争当主力军，建功新时代”，如何加强产业工人队伍思想、政治、素质等方面的建设，是当前工会系统值得探讨的一个重大课题。近期，银川市总工会利用近两个月的时间，就全市新时期产业工人队伍建设情况进行了专题调研。
一、产业工人队伍基本现状
据初步统计：截至目前，全市有各类企业工会组织2938个，覆盖各类产业6761个，产业工人26.3万人。其中，非公产业2681个，覆盖产业6704个，产业工人21.1万人，占建会企业数的98%。技术工人4.2万人，占产业工人总数的20%，80%的工人在非公企业从事技术工作，89%分布建筑、服务、纺织、采矿等产业;全市共有6000万多名产业工人获得高级工以上职业资格证书，其中，高级技师604人。有3万余名职工文化程度不高，主要从事环卫、小区保洁、保安等技术含量低的工作。
以上数据说明，银川市技能人才总量偏少，高技能人才占技能人才的比例仅为14.3%左右，与我国发达地区高技能人才占比还有较大差距。
二、具体做法
1.思想状况方面：工人阶级是我国的领导阶级，产业工人是工人阶级的主体力量。银川市在加快产业工人队伍建设方面，始终坚持全心全意依靠工人阶级的方针，按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，针对影响产业工人队伍发展的突出问题，创新体制机制，提高产业工人素质，畅通发展通道，依法保障权益，造就出了一批有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。
紧紧围绕“富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善”社会主义核心价值观教育、两学一做教育等在产业工人中开展了形式多样、内容丰富的活动。市总在全市职工中开展了“两学一修一争”(学技能、学法规、修道德，争做优秀职工)教育活动、道德讲堂、“好家风”评选、演讲比赛、劳模事迹报告巡回宣讲、志愿者服务等活动。同时，还开展了社会主义核心价值观微宣讲活动，通过身边职工讲故事、说心得、谈经验、提观点等灵活形式，深刻解读社会主义核心价值观的丰富内涵和实践要求。
2.技能提升方面：强力打造“五位一体”技能人才长效机制
为弘扬“工匠精神”，强化人才队伍建设，拓展职工技能成长成才空间，打造一支与银川创新驱动发展、产业转型升级要求相适应的高技能领军人才队伍，近年来，市总工会真招实策谋化，真金白银助推技能人才工程建设，精心搭建技能人才培养晋级通道，建立了培训、练兵、竞赛、晋级、奖励“五位一体”的技能人才培养提升长效机制。通过与市人社局、人才局、科技局联合制定印发了《银川市“凤城工匠”助推奖励办法》、《银川市首届和第二届“十佳五小”评选展示活动的实施意见》、《首届“凤城工匠”评选实施意见》等规范性文件，2018年市委、政府出台了《银川市凤城工匠评选暂行办法》，更好地完善了全市职工技能人才培养体系，为实现全市经济创新驱动发展打下坚实的人才基础。近年来，全市工会系统共投入800余万元资金，支持“五位一体”技能人才培养和提升工作。先后培训职工30余万人次;岗位练兵3500余场次30余万人次;技能竞赛160场30余万人次;评选表彰首届“凤城工匠”5个、技能人才(劳模)创新工作室36个(2018年拟命名30个)，发放“凤城工匠”助推奖励资金604人71.2万元。已有46名职工取得国家一级(高级技师)职业资格证书、197名职工取得国家二级(技师)职业资格证书、361名职工取得国家三级(高级工)职业资格证书。现已建立了3000余人的技能人才数据库，受益企业3700余家，受益职工30余万人次。“十佳五小”评选活动开展两届以来，全市614家企业组织开展竞赛项目2500余项。经基层评比、推荐，评委会收到申报项目354项，其中110项成果获奖。
通过以练促培、以赛促练、以奖促赛“五位一体“长效机制建立，扩大职工参与面，全方位培养技能人才。在技能人才培养晋级通道中，充分发挥工会“凤城工匠”、“凤城工匠”助推奖励、六比一创、“五小”竞赛、“十佳五小”等品牌的评选展示活动，扩大工会培养职工人才品牌活动的全社会影响力，弘扬“工匠精神”的广泛传播。技能人才培养晋级通道的建立，使职工学技术有激励、创新有扶持、技能展示有平台、待遇有保障，即提升了职工素质，又助推了企业在经济新常态下的转型升级、结构调整和创新发展。
一是“四点式培训”强基础。今年市总工会创新推行理论培训“点题式”、需求培训“点菜式”、业余培训“点播式”、培训讲师“点将式”的“四点式”职工教育培训新模式。该模式根据参训对象的能力水平和工作特点，有针对性地确定培训内容、时间和方式。通过走访调研等形式，公开征求意见，确定培训内容，通过各基层工会项目申报、市总项目评审、评审通过后按照企业需求落实实施，并对落实情况进行监督、随机调整，实现了教育培训的“点题化”。针对不同企业、不同主体“对症下药”，将今年的培训归纳为员工综合素质类培训、技能提升类培训以及安全法律法规类培训等3大类，在此基础上，精心编排“订单式”课程，由企业和员工点“菜”，改变了以往满堂灌、填鸭式培训。而“点播式”培训则针对企业职工上班期间工作繁忙，在“工余”时间送培训上门。与此同时，市总还创建了职工培训师资库，由单位和职工进行“点将”，市总“下厨做菜”、“送菜上门”。同时，在教师和学员中实行跟踪服务，根据反馈内容不断改正不足之处，提高培训水平。截至目前，全市工会系统共投入培训资金500余万元，其中市总本级投入培训资金230余万元。全市建会企业中，近3200家企业，87%以上企业都已开展了全市软件、电商、快递、物流、新能源公交车、机械制造、通用工种、纺织、教育卫生等行业职工培训，培训超过30万人次。
二是“常态化练兵”提素质。把理论转化为实践，才能提高生产力。为此，市总工会发出“岗位大练兵”的号召，组织广大职工以“全员参与、立足岗位、因岗施教、注重实效”为要求，常态化开展练兵活动。各企业结合生产实际自主制定练兵方案，通过练兵检验培训效果，将理论转化为实践，以实践促进职工提升业务能力和技能水平，真正达到锻炼技能、展示才能的效果。常态化使练兵活动与工作实际紧密结合，在实际中训练，在实干中提高，通过练兵促进工作效率，通过工作检验练兵和培训效果。目前，岗位练兵已经成为各企业在“培训课”后开展的日常“实操课”，在以杨宁、柏长有等为带头人的哈纳斯技能人才创新工作室、共享集团柏长有劳模创新工作室等36家技能人才(劳模)创新工作室里，“师徒帮带”式的岗位练兵更是成为工作日程表上的固定项目。截至目前，全市有2400余家企业开展了软件、电商、快递、物流、新能源公交车等岗位练兵活动3500场次30万余人次。
三是“项目化竞赛”展风采。以竞赛展示培训、练兵效果，聚力经济建设主战场，广泛开展劳动竞赛，全面提升职工业务技能，引领广大职工建功立业。为提升劳动竞赛规范化、制度化、科学化和实效性，市总先后出台了《银川市总工会劳动竞赛项目化管理实施方案》、《银川市企业人才培育培养三年规划》等规范性文件，对劳动竞赛工作实施项目化管理。围绕高端装备制造业、新材料、新能源等“十大产业”，以助推传统产业转型升级与加快发展新经济为目标，实施劳动竞赛“项目工作法”，围绕“卓越争先”“喜迎自治区十二次党代会”“喜迎党的十九大”“迎大庆 展风采 争当主力军 建功新时代”等主题劳动和技能竞赛活动，先后开展了职工经济技术创新、重点园区和重点工程建设、职工职业技能等领域“六比一创”、“创双优”“五小”竞赛等各具特色的劳动竞赛和技能大赛。自实行劳动竞赛项目化管理以来，全市各基层工会申报劳动竞赛项目62项，根据劳动竞赛受益面、影响力和覆盖职工面，确定了42个市级劳动竞赛项目。自去年以来共举办软件、电商、快递、物流、新能源公交车及全市首届“金勺子”厨艺大赛、通用工种等技能竞赛160场，30万余人次参加;仅2018年以来已举办各类劳动竞赛和技能大赛百余场，参赛企业千余家，参赛职工20万余人次，参赛率达92%以上。
四是“职业化晋级”促保障。职称是职工升职加薪的重要依据。以培训、练兵、竞赛结果为依托，市总积极协调争取人社、人才部门支持，为职工进行职业鉴定，促进职工技能等级提升，对符合晋级条件的职工，推荐参加国家和自治区级职业技能大赛。并对参加当年国家、自治区职业技能大赛获得国家职业资格证书的职工和符合晋级条件并参加考试，获得国家职业资格证书的职工，给予助推奖励。近年来，全市共有4.2万多职工获得等级证书，推荐国家、自治区大赛选手5000余人，其中通过大赛获得高级证书3725人，高级技师604人。
五是“品牌式助推”激活力。精心打造“凤城工匠”“十佳五小”助推品牌，通过品牌项目树典型、造氛围、激活力。打造培育技能人才(劳模)创新工作室，各创新工作室在技术带头人的带领下，开展技术革新、发明创造、师徒帮带、业务培训和技术交流等活动，已经成为群众性经济技术创新活动重要平台。建立“五小”成果评选与展示及“凤城工匠”助推奖励机制。对评选出的5名首届“凤城工匠”每人给予了10000元的奖励、技能人才(劳模)创新工作室每个给予20000元奖励，对取得职业资格证的职工，按照资格等级每人分别给予3000元、2000元、500元不等的助推奖励，2018年新修订的《银川市“凤城工匠”助推奖励办法》对获得国家职业资格一级(高级技师)证书的，每人一次性奖励5000元;获得国家职业资格二级(技师)证书，每人一次性奖励3000元，在提高助推奖励资金的同时，提升了职工技能资格水平。同时市总买单对职工进行各类技能的免费培训，近年来已投入近800万元资金进行了岗位练兵和技能竞赛等活动。并将获得助推奖励的职工纳入银川市职工技能人才库，开展多种形式的技能再提升培训和技术交流等活动，为其搭建互相学习、交流提高的社会化平台。为培育更多的职工成长为“凤城工匠”，做好人才培养与储备工作。同时，市政府将命名的“凤城工匠”列入了《银川市高层次人才认定办法》中。连续开展两届“十佳五小”成果评选展示活动，引导职工从‘小’做起，充分发挥技术工人优势，积极推动以企业为主体、产学研相结合的技术创新与成果转化体系建设。充分发挥工人阶级在稳定经济增长、推动科技创新、促进转型升级中的主力军作用，找准工会发力的切入点，展现了工会新作为。
三、存在的问题及原因分析
1.社会对技能人才的重要性认识不到位。对职业教育和培训的认识不到位、看低产业工人技能人才的社会价值、认为技能人才不是人才等问题依然存在。技术工人的社会地位较低，重普教、轻职教，重学历、轻技能的倾向在社会的各个领域普遍存在，导致部分产业劳动者不愿接受职业教育和培训、不愿当技术工人、不愿走技能成才的道路。
2.产业对职工培训的主体作用发挥不到位。不少产业存在重使用轻培养、忽视甚至不愿开展职工岗位技能提升培训的现象，单纯依赖院校和社会提供培训服务，特别是工会提供的培训服务。没有发挥企业应有的主体作用，绝大部分企业也没有按照国家政策要求(职工工资总额1.5%至2.5%)足额提取和使用职工教育经费。
3.产业对技术工人工资待遇落实不到位。调研发现产业技术工人的整体工资偏低。在受访者中，工资收入在3000元以下的达60%，4000元以下的达85%，有60%的受访者对自己的收入不满意。其原因，一是多数产业没有参照企业管理人员的管理办法和待遇标准，制定聘用高级工、技师、高级技师的管理办法。二是在收入分配制度方面，一些企业实行以岗定薪的岗位工资制度，在执行中存在着不同工作年限、不同技能等级的职工收入差别很小的现象。一些产业虽然制定了技能人才技术津贴，但由于津贴级差较小，或难以落实，很难体现出其激励作用。三是部分企业的人才激励政策分量不足。在受访者中，有53%的职工认为企业对高技能人才在工资、津贴、评优等方面不够重视，有51%的受访职工对企业现行的技能人才激励政策表示不满意。技能人才的工资待遇与专业技术人才的差距较大。
4.参加技能大赛获得市级职业资格证书难度大。因目前全市无政策支持，人社、人才部门只对参加国家和自治区级职业技能大赛获得国家职业资格证书的职工进行职业资格认证，故通过技能大赛晋级的职工数量有限。多数职工还是通过参加考试，获得国家职业资格证书的形式，取得晋级资格。
四、对策和建议
大力加强产业工人技能人才队伍建设，培养造就一大批具有精湛技能的人才，是全市产业转型升级、调整结构和科技创新发展的需要，也是促进企业创新驱动发展，提升全市经济发展的必由之路。因此，从全市经济建设对技能人才资源的需求出发，针对存在的问题和困难，采取有针对性、系统性、实用性的“五位一体”技能人才长效机制建设，加强对技能人才队伍建设的统筹规划，推动技能人才工作观念创新、政策创新和机制创新，营造有利于技能人才队伍建设的宏观环境，倾力打造技能人才队伍，努力实现技能人才总量与我市经济和社会发展目标相适应，技能人才结构与我市产业、行业发展需求相适应。
从政府层面讲，要充分发挥政府主导作用，提升职工技能素质和地位。
1.构建产业工人技能形成体系。一是完善现代职业教育制度。坚持面向市场、服务发展、促进就业的办学方向，加强职业教育、继续教育、普通教育的有机衔接，形成定位清晰、科学合理的职业教育层次结构。坚持产教融合、校企合作、工学结合、知行合一，适应经济社会发展需要，创新各层次各类型职业教育模式，紧跟产业变革和市场需求，优化专业设置、健全教学标准、更新课程内容，引导社会各界特别是行业企业积极支持职业教育，提高职业教育的针对性和实效性。制定校企合作促进办法，健全企业参与校企合作的成本补偿等政策，探索推进产教融合企业试点，打造足够数量和具备实践经验的高素质“双师型”职业教育师资队伍。组织开展各级各类创新创业教育，引导学生参与创业实践。加快发展技工教育，支持技师学院建设。二是改革职业技能培训制度。推进职业技能培训市场化、社会化、多元化改革，建立各类培训主体平等竞争、产业工人自主参加、政府购买服务的技能培训机制。强化和落实企业培养产业工人的主体责任，引导企业结合生产经营和技术创新需要，制定本单位技术工人培养规划和培训制度。依托企业、职业院校(含技工院校)、职业培训机构，建立现代化产业人才培养培训基地(中心)，构建助力产业工人学习的公共服务机制。
2.完善企业高技能人才技能职务津贴和特殊岗位津贴制度。加大对高技能人才享受政府特殊津贴的政策扶持力度。对在技术上有重大发明创造、技术革新或在科研成果转化和新技术推广中做出突出贡献的高技能人才，给予政府特殊津贴。在评选劳动模范时，要明确企业高技能人才应占一定比例。适当增加技能领军人物或有参政议政能力的高技能人才当选各级党代会代表、人大代表、政协委员的比例，形成有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围。
3.支持工会组织、人社、科技、人才等部门合作建立技能人才库。加大技能人才培养资金投入力度，完善政府、企业、社会多渠道投入资金机制。支持工会、人社等部门组织农民工岗位技能和创业技能培训。建立产业工人专项培训基金，加强产业工人的职业技能培训和创业培训，为科技强市提供人力支持。
4.加强宣传。宣传部门要深入企业一线，挖掘技能劳动者创新的先进事迹，对评选出的“技能大师”“技术能手”“凤城工匠”等高技能人才要进行深入的采访宣传报道，在全社会形成崇尚劳模、重视技能人才的良好氛围。
从工会层面讲，要充分发挥工会推动作用，促进企业职工技能素质提质增效。
1.健全机制、精准发力。经过运行与实践，进一步健全完善“五位一体”技能提升机制。真正将银川市总工会服务职工技能人才成长的“培训、练兵、竞赛、晋级、奖励”“五位一体”长效机制，打造成为一个健全的、循环的动力系统，能让职工产生进步的动力、形成工作的活力、激发革新的创造力、从而形成个体内在成长成才力量，为所在的企事业单位和产业的创新驱动、可持续健康发展发挥积极、稳定、长期的作用，充分发挥工人阶级在稳定经济增长、推动科技创新、促进转型升级中的主力军作用。
2.整合资源，借力发力。以培训、练兵、竞赛、晋级、奖励“五位一体”技能人才建设为突破，形成“党政主导，部门联动，工会推动，职企参与”的工作格局，整合资源，借势借力，合力推进“五位一体”技能人才提升长效机制建立。联合人社、人才等部门完善职业技能鉴定制度，实行政府指导下的社会化管理体制。加强职业技能鉴定网络建设，积极拓展职业技能鉴定规模，扩大劳动竞赛资格鉴定覆盖面，推动企业职工参加鉴定，将新兴职业(工种)纳入鉴定范围。
3.广泛推广，同屏共振。扩大宣传力度，通过微信、网络、报刊杂志等新闻媒体，在全市乃至全区企事业单位和工会系统推广建立“五位一体”技能人才成长机制的重要性和必要性。并将“五位一体”技能人才培养机制列入和谐企业创建与评选之列，使企业和工会上下齐心，集聚力量，形成同屏共振效应。同时运用“互联网+模式”打造网络学习平台、运用互联网+普惠服务等模式，促进产业工人线上线下深度融合，互相联运格局。
从企业层面讲：要充分发挥企业主体作用，加大技能人才培养力度。
1.完善企业技能人才考核评价机制。要遵循技能人才的成长规律，建立健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点，以职业道德和知识水平为根本的企业技能人才评价体系。完善技能人才职业资格证书制度，完善技师、高级技师聘任制和高技能人才带头人制度，实现能力与岗位相匹配，充分发挥高技能人才在技能创新中的引领示范作用。
2.健全人才激励机制，提高技能人才待遇水平和地位。引导和鼓励用人单位推行“五位一体”技能人才培养模式，完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高技能人才的待遇水平和社会地位。
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