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人力资源考试时间2017篇(一):人力资源管理的论文
在企业的所有资源中，人力资源是企业最重要的资源，人力资源是企业管理的核心。小编精心整理了人力资源管理的论文，欢迎阅读。
人力资源管理的论文
一、西方人力资源管理的演进
1． 传统的人力资源管理（18世纪末至19世纪初）。18世纪下半期，英国产业革命前夕的经济学家亚当·斯密（Adan·Smith），在《国富论》中首次提出劳动分工的经济效益理论。实践证实，对技术进步、节约时间、劳动生产率的提高和资本的增值都起到了巨大的作用。这个阶段处于资本主义初期，企业为了获取剩余价值，采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所有的企业都认为工人的生产率是相同的，如果工人的生产率达不到相同的标准，就会遭到解雇。可以说这个阶段，只是把人视为一种普通的物质资源加以利用，即仅仅把人作为人力，劳动力，“会说话的工具”。
2． 科学管理阶段的人力资源管理（19世纪末至20世纪初）。19世纪末20世纪初形成的所谓“古典管理理论”，泰勒、弗兰克、莉莉安吉尔·不莱斯和亨利·甘特等人都是这一时期的代表人物，他们认为企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。
主要的代表人物是美国的泰勒（Frederick·W·Taylor），他创立了被后人称为的“科学管理理论”，也因此泰勒被成为“科学管理之父”。泰勒对企业管理做出了很大贡献，他主张一切管理都应当而且尽可能用科学的方法加以研究和解决，实行各方面的标准化，不凭经验办事。
科学管理理论首次提出了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。这一时期管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平。可以说泰勒的科学管理就是怎样设定工作流程和工作时间以便高效的利用人力，从本质上讲还是把人作为一种劳动力，只是劳动效率比传统管理方式的效率更高。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来看待，使员工对工作产生不满，从而影响了激励效果。
3． 人际关系与组织行为阶段的人力资源管理（20世纪20年代以来）。科学管理理论中仅仅把金钱视作激励员工和提高员工生产率的因素的理论，在实践中难以得到证实，后来的一些学者就关注到社会和心理因素对员工的影响上来，从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。
科学管理理论是侧重于生产技术和工作方法方面，人际关系学者则把管理的注意力带到人的心理因素的作用方面来。这种管理思想的产生是美国人梅奥（Eltor · Mayo）进行了近十年的霍桑试验的结果。霍桑试验证明，员工的生产率不仅受到生产方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。
人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有了解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。
这个阶段，可以说把人和普通的工具等物质资源进行了区别对待，意识到人的社会和心理因素的重要性，是一个巨大的进步，可是因为过于强调人的行为特性，和实践有些脱离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果。
4． 现代人力资源管理（20世纪70年代以来）。1954年，当代著名的管理科学家彼得·德鲁克(PeterF · Drucker)在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词。进入20世纪70年代，现代管理科学理论初步成型。它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体。在此阶段，主要是系统权变理论。社会系统学派强调系统观点，社会的各级组织是一个协作的系统，组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行协调，以便组织能够维持运转，代表人物是巴纳德（C·I·Barnard）；权变理论学派则强调权变的观点，他们认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变，没有放之四海皆准的管理理论和方法，应该针对不同的情况，选择或交替运用有关理论，以达到工作、组织、个人三者的最佳配合，代表人物有摩尔斯（Morse·J·J）。
可以看出，现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来，相比较，现代人力资源管理则把人放入系统中考虑，人不单纯以物质资源的形式存在，也不单纯以社会性的人的形式存在，把人员放入到组织中，具有系统性、多样性特点，认为前面的理论没有一个是普适的，只有针对具体情况具体分析，对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。
近年来大量统计数据显示人力资源和实物资源投入所引起的收入差距在逐步扩大，两者的比例关系几乎达到4：1，这说明人力资源的收益率远远超过其它资源。人力资源管理的内容不仅包括行政管理和事务管理，而且包括战略管理，成为企业战略管理的一个重要组成部分，人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是保证人力资源对未来战略发展目标实现需求的满足。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是在一个企业中，人比企业其它有形的资源更有价值，所以，在西方，人力资源管理在理论、方法和制度方面都形成了一个相对完整的体系。
二、对我国人力资源管理的启示
我们可以从西方的人力资源的演进中，有以下几点值得关注，可以在我国的人力资源管理中加以借鉴：
1． 对人的认识。西方的人力资源的发展过程就是一个对人的认识深化的过程，显示出人在企业中的重要性越来越被企业管理的研究者和实践者所深刻认识。在企业的资本、土地等生产要素里，一直也把人视为其中的生产要素，这种思想在生产力水平低下的最初企业发展过程中，的确起到了发展生产的作用，当时的生产只需要人力劳动，所以才有把人视作“会说话的工具”的观点，为了节约劳动成本企业主会让较少的人承担较多的工作；随着生产规模的扩大，企业在人力资源的管理中，再把人视为生产要素进行管理已经不能适应发展需要了，人凌驾于生产要素的一面被挖掘出来，认为人的社会和心理因素对生产有重大影响，从而把人和企业生产要素分离开来；现代的企业则把人视为企业里最重要的资源，是企业的核心竞争力。这个发展的过程正是对人的认识不断深化、地位不断提升的过程，对人越来越重视。
2． 对人的管理。早期的企业管理中，人被视为生产资料时，企业的管理者通过苛刻的规章制度来约束工人努力工作，违反规章制度则会受到严厉的惩罚；20世纪20年代时的行为科学阶段，认识到仅仅依靠规章制度约束工人，不是理想的提高生产率的方式，他们提出给工人以良好的工作环境可以激发工人的工作热情；到了现代管理阶段，已不把工人工作仅仅视为为了获取报酬满足其生活需要，更注重工人的社会和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企业系统中综合考虑。对于管理模式则采用相互结合的管理模式，不偏重于某种管理模式，可以取长补短，增强人力资源管理的科学性，适用性。
3． 对人的开发。可以说早期的企业管理中，只注重对人力的利用，诚然早期的企业技术含量小，需要的就是工人出卖劳力生产更多的产品，工厂主只要能获得较多利润即可，他们关注的是如何降低成本，使有限的工人能产出更多的产品；19世纪末20世纪初泰勒的科学管理阶段开始，则强调借助科学方法和手段，对工作流程和作业方法等进行科学分析和研究，以标准来规范个人的操作和对工人的管理，为了达到标准化的目标，必须对工人进行培训来规范操作，从这个意义上讲，开始注重对员工进行培养了；现代的西方的企业，比较重视对人力资源的开发，企业的长期发展中，对人力资源进行有计划地学习、培训、奖励、提高，以保证企业发展的后备人才源源不断得以输送。
那么如何对我国人力资源管理作改进呢?下面的几点是必不可少的：
1． 提高人力资源素质。我国人口众多，接受高等教育的人数却相对较少，我国的人口素质也就相应的差，这对于企业发展来讲是个巨大的瓶颈，也直接造成对国家经济发展的制约。我国政府早就意识到提高全民素质的重要性，重视全民教育、实施科教兴国的战略、努力开发人力资源，人力资源素质有了很大的提高，但是要使人力资源真正满足当期和未来发展的需要，还任重而道远。
2． 选择适合本企业的管理模式。众多的人力资源管理模式，很难讲那个更先进，可以说各个模式都有其适用的背景和条件，也有其局限性，但是不同管理理论和管理方法之间都有一定的相关性，同时，人的需求是多元的，工作动机和能力也是有差异的，因此，在选择管理模式上要根据企业的具体情况，灵活运用不同管理模式或综合运用多种管理模式。企业人力资源的发展目标应是达到使组织中的每个个体最大限度地发挥自己的潜能，使工作绩效达到最大。
3． 对人员进行可持续的开发。人力资源开发是企业持续、长远发展的关键，人力资源的开发也是劳动者自身发展的需要。人力资源管理的开发主要是培养工人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程。人的发展受社会环境、家庭、管理制度等许多因素的制约，因此，人力资源的开发不仅要注重培训计划的实施，更重要的是采用不同的管理方法，创造条件使人在工作中得到锻炼，并能充分发挥其主动性、创造性。提供职工发展机会，让职工明确自己的发展方向和目标，使职工感觉到实现企业的目标就是实现自己的目标和价值，这样可以把组织目标和个人目标相统一，大大提高企业的绩效。
三、小结
人力资源是最重要的资源，拥有人力资源的企业是最有潜力和竞争力的企业，拥有人力资源的国家是最有潜力和竞争力的国家，我们必须加大对人力资源的投资和开发，以期发挥人力资源的真正效用，为我国经济可持续的快速发展奠定坚实的基础。
人力资源考试时间2017篇(二):人力资源管理测试题及答案
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。以下是小编整理的人力资源管理测试题及答案，欢迎阅读。
一、单项选择题
(1)关于员工调动，说法不正确的是( )。
A:仅仅是在相同等级的岗位上.从一个岗位向另一个岗位的流动，或者从一个岗位向另外一个同等待遇水平的岗位流动
B: 在调动中不涉及岗位责任和报酬水平的变动(增加或减少)
C: 在调动中不涉及工作性质或工作条件的变化
D: 有些员工调动不可避免地与员工个人的职业生涯发展有一定关系
答案:C
(2)培训部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培训模式是()。
A: 学院模式
B: 客户模式
C: 矩阵模式
D: 虚拟培训模式
答案:A
(3)在人力资本投资的预算管理上应当做到的不包括( )。
A: 在外部环境存在不确定性的情况下。预算必须灵活才能适应环境的变化
B:要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,
从而影响企业集团的总体资源配置效率
C: 预算既要重视短期赢利能力，也要重视长期赢利能力
D: 预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力
答案:C
(4)在晋升和工资待遇上的情形不包括( )。
A: 职务晋升而工资不晋升
B: 职务和工资同时晋升
C: 职务和工资都不晋升
D: 工资晋升而职务不晋升
答案:C
(5) ( )属于非自愿流出。
A: 解聘
B: 主动辞职
C: 停薪留职
D: 离职创业
答案:A
(6)( ) 中的企业大学与人力资源部门是平行关系，为对内的费用中心。
A: 指导型组织模式
B: 合作型组织模式
C: 独立型组织模式
D: 战略联合型组织模式
答案:B
(7)通常情况下，针对技术研发岗位设计( )类指标的意义不大。
A: 财务
B: 客户
C: 内部流程
D: 学习和成长
答案:A
答案 ：A
(8)企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征不包括( )。
A: 如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本
B: 如何对成员企业的人力资本进行比较分析
C: 如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确可靠的人力资本存量信息
D: 如何通过会计报表为管理人员提供及时、准确可靠的人力资本存量信息
答案:D
(9)在人力资源早期管理阶段,人事部门( )，
A: 是重要的决策部门
B: 只承担服务与咨询职能
C: 是企业提升核心竞争力的动力源
D: 既具有参谋性又具有决策性
答案:B
(10)按照( ) 的大小。胜任特征可分为六种类型。【对应多选9#】
A: 主体
B: 区分标准
C: 获得方式
D: 内涵
答案:D
(11)通过情景模拟训练，比较容易提高()培训成果的转化程度。
A: 第一个层面
B: 第二个层面
C: 第三个层面
D: 第四个层面
答案:A
(12)公文筐测试常见的测评维度不包括( )。
A: 计划能力
B: 组织能力
C: 口头表达能力
D: 协调能力
答案:C
解析：考官根据被试者在处理公文过程、方式、方法、结果等情况，对其计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等能力与个性特征做出判断
(13)( ) 中企业大学根据战略进行学习管理及规划与人力资源部门的数据传输。
A: 指导型组织模式
B: 合作型组织模式
C: 独立型组织模式
D: 战略联合型组织模式
答案:B
(14)( )集团是指各成员企业在协作和所有权方面同时存在关系的企业集团。
A: 松散型
B: 控股系列型
C: 企业系列型
D: 半紧密型
答案:C
(15) 沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( )。
A: 企业管理人员训练
B: 军事训练
C: 儿童心理疾病治疗
D: 儿童游戏
答案:C
(16)( )结构的实用性和集权程度介于直线职能制和控股子公司制两种类型之间。
A: 直线制
B: 职能制
C: 矩阵制
D: 事业部制
答案:D
(17)企业使命所描述的是( )。
A: 企业为什么存在
B: 企业相信什么
C: 企业想要成为什么
D: 企业将如何行动
答案:A
(18)( )属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。【对应多选17#】
A: 行业通用胜任特征
B: 组织内部胜任特征
C: 元胜任特征
D: 行业技术胜任特征
答案:B
(19)当一个企业集团采用的管控模式是财务管控型时,那么就要选择( ) 的组织结构。
A: 事业部制
B: 控股型
C: 直线职能制
D: 矩阵制
答案:B
(20)()解决了比较两个组在特定指标上的差异问题，适合于胜任特征研究中优秀组与一般组胜任特征指标的比较，简便易行，其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的量化数据。
A: t检验分析(独立样本t检验)
B: 相关分析
C: 聚类分析
D: 回归分析
答案:A
(21)把某一范围内的事物一一列举，依次组合，从中寻求创新设想的方法是( )。
A: 特征列举法
B: 缺点列举法
C: 希望点列举法
D: 成对列举法
答案:D
(22)与工作轮换相比，工作调动更有利于( )。
A: 员工获得不同的工作经验
B: 改善团队内部的不良气氛
C: 员工有机会接触到不同岗位
D: 满足企业调整结构的需要
答案:D
(23)经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的( )，负责日常经营活动。
A: 控制权
B: 管理权
C: 分配权
D: 剩余索取权
答案:B
(24) 评价中心的主要特点是( )。
A: 成本低
B: 情境模拟性
C: 静态性
D: 结果能量化
答案:B
(25)采用编码辞典法构建岗位胜任特征模型时。建立能力清单的工作内容不包括( )。
A: 资料整理
B: 能力指标的删减
C: 归纳和汇总能力指标
D: 对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单
答案:B
(26)()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
A: 二元坐标法
B: 和田十二法
C: 形态分析法
D: 系统分析法
答案:C
(27)2006年1月某电信公司新招聘了800名技术员工，在上半年有80名因各种原因离开了企业，下半年又有40名离开了企业，那么这批员工全年的流失率为( )。
A: 10%
B: 5%
C: 85%
D: 15%
答案:D
(28)战略性人力资源管理从短期发展战略的战术性操作与管理对象看，人事经理是( )。
A: 企业经营战略的合作伙伴
B: 了解并尽可能满足员工需求。使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人(领导者)
C: 企业员工培训与技能开发的推动者
D: 构建人力资源各项管理基础工作的专家
答案:B
(29)采用优质产品策略的企业，适合的人力资源策略是( )，
A: 吸引策略
B: 控制策略
C: 参与策略
D: 投资策略
答案:C
(30)在美国、英国、德国的财团和日本的几大财团中，居于核心地位的是( )。 4 ：
A: 企业
B: 子公司
C: 银行
D: 特大型企业
答案:C
(31) 只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是( )。
A: 自力救济
B: 社会救济
C: 公力救济
D: 调解救济
答案:A
(32) 胜任特征( )主要应用于绩效管理。
A: 层级式模型
B: 簇型模型
C: 盒型模型
D: 锚型模型
答案:C
(33)实施德尔菲法时.主持者将整理后的材料重新交给每位专家.
供其相互参考的前提是( )。
A: 保证专家们不知道提出不同意见的是谁
B: 保证专家们知道提出不同意见的是谁
C: 不能够保证专家们能够达成一致意见
D: 保证专家们不能够达成一致意见
答案:A
(34) ( )方式和其他方式相比。具有非严格规范性的特点。
A: 自力救济
B: 社会救济
C: 公力救济
D: 劳动争议诉讼
答案:A
(35)在法国、韩国、中国的企业集团和日本的独立系企业集团中，核心企业是( )。
A: 企业
B: 子公司
C: 银行
D: 特大型企业
答案:D
(36)绩效棱镜首先要考虑的是( )。
A: 战略
B: 企业的需要
C: 利益相关者的需要
D: 利益相关者的贡献
答案:C
(37) ( )不属于绩效管理的方法体系。
A: MBO
B: KPI
C: BSC
D: SWOT
答案:D
(38)企业发展战略是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋
斗才能实现的，体现了战略的( )。
A: 目标性
B: 全局性
C: 长远性
D: 计划性
答案:C
(39)罗夏墨迹测试属于投射测试的( )。
A: 联想法
B: 构造法
C: 绘图法
D: 完成法
答案:A
(40) 逻辑思维在创造中不具备的作用是( )。
A: 发现问题
B: 分析事物内部矛盾
C: 直接创新
D: 对多个设想进行筛选
答案:B
(41)( )包括制度管理和资源依赖理论
A: 一般系统理论
B: 人力资本理论
C: 资源基础理论
D: 用户基础
答案:D
(42)对于( )，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中。
A: 人员招聘
B: 人员规划
C: 培训开发
D: 绩效管理
答案:B
(43)胜任特征( )主要应用于绩效管理。
A: 层级式模型
B: 簇型模型
C: 盒型模型
D: 锚型模型
答案:C
(44) ( )属于事业部层次的战略。
A: 总体战略
B: 业务战略
C: 职能战略
D: 技术战略
答案:B
(45) 平衡计分卡的( )方面强调从股东和出资人的立场出发。
A: 财务
B: 客户
C: 内部流程
D: 学习和成长
答案:A
(46)( )不属于战略分析工具。
A: SWOT
B: PEST
C: SMART
D: 价值链分析
答案:C
(47)依托型职能机构(或实行“两块牌子，一套管理人员” 的管理体制) 的缺点不包括( )。
A: 集团公司的总经理和各职能部门兼任集团的管理工作，工作量增大，容易造成失误
B: 集团公司的总经理和职能部门可能会因各种原因，容易忽视其他成员企业的利益
C:集团公司的总经理和职能部门可能会因各种原因怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题
D: 难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理关系
答案:D
(48)在胜任特征冰山模型中，将事情做好的能力属于( )。
A: 技能
B: 知识
C: 动机
D: 自身特质
答案:A
(49) 经营者年薪的( )模式未规定要缴纳风险抵押金。
A: G
B: N
C: Y
D: J
答案:D
(50)实施工作轮换方案之前要做好的工作不包括( )。
A:复查每一个连续在同一职业岗位上于了5年以上.特别是更长时间的、正处于职业中期的员工(包括经理在内) 的人事文件
B: 评价这些员工的工作，认清其工作专长，了解其个人特征、才干等
C: 调查这些员工的变化，包括心理、价值取向、需求及未来打算等
D: 准确掌握每个员工的具体情况和需求
答案:D
(51)一般而言，采取( ) 的企业培训范围最为广泛。
A: 吸引策略
B: 投资策略
C: 参与策略
D: 控制策略
答案:B
(52)在胜任特征模型中，( )是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述。
A: 簇型模型
B: 锚型模型
C: 层级式模型
D: 盒型模型
答案:C
二、多项选择题
(53)人类的间接需求是指为满足直接需求而引发的相关或辅助需求，如与冰箱配套的( )
A: 水果
B: 保鲜盒
C: 保鲜膜
D: 除臭剂
E: 制冰格
答案:B,C,D,E
(54)人格测试常用的测试方法包括( )。
A: 自陈量表
B: 投射技术
C: 公文筐测试
D: 评价中心技术
E: 无领导小组讨论
答案:A,B
答案 ：AB P120、
(55)沙盘推演测评具有以下特点( )。
A: 场景能激发被试者的兴趣
B: 被试者之间可以实现互动
C: 直观展示被试者的真实水平
D: 能使被试者获得身临其境的体验
E: 能考察被试者的综合能力
答案:A,B,C,D,E
(56)在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握( )信息等。
A: 地区、行业、企业的人工成本水平和地区、行业的平均工资水平
B: 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
C: 本地区城镇居民消费价格指数
D: 企业劳动生产率和经济效益及企业资产保值增值
E: 上年度企业工资总额和平均工资水平
答案:A,B,C,D,E
集体协商谈判策略的应用应系统地掌握相关信息
地区、行业、企业的人工成本水平 ;
地区、行业的平均工资水平 ;
当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位 ;
本地区城镇居民消费价格指数 ;
企业劳动生产率和经济效益 ;
企业资产保值增值 ;
上年度企业工资总额和平均工资水平 ;
其他与工资集体协商有关的情况
(57)关于职业锚，下列说法正确的是( )。
A:职业锚就是当一个不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观
B:职业锚是员工自我观中的才干、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果
C:以某种程度而言.职业锚是由雇员实际工作经验所决定，而不只是取决于个人潜在的才干和动机
D: 一个人的职业锚实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果
E: 职业锚是个人职业方向和路径选择的结果，是人们自己的职业观念的核心
答案:A,B,C,D,E
(58)通过企业的组织评价获取员工职业发展信息的方法有( )。
A: 人事考核
B: 价值观调查
C: 人格测试
D: 情景模拟
E: 职业能力倾向测验
答案:A,C,D,E
(59) 下列有关团体劳动争议处理程序说法正确的有( )。
A: 团体劳动争议应自决定受理之日起45 日内结束
B: 劳动部门必须在接受申请的情况下才能立案受理
C: 《协调处理协议书》应成为集体合同的有效组成部分
D: 劳动争议协调处理机构应当监督协调处理协议的执行情况
E: 劳动者一方推举代表参加协调活动，推举人数由用人单位决定
答案:C,D
(60)在职业生涯后期阶段，组织的任务包括( )。
A: 通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题
B: 鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验
C: 帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排
D: 帮助员工建立职业锚
E: 适时做好人员更替计划和人事调整计划
答案:B,C,E
(61)员工调动的目的包括( )。
A: 可以满足企业调整组织结构的需要
B: 可以使晋升渠道保持畅通，给有价值员工更多晋升机会
C: 可以满足员工的需要
D: 是处理劳动关系冲突的有效方法，解决不可调和的劳动冲突
E: 是获得不同经验的重要途径
答案:A,B,C,D,E
(62)人力资源管理部门在组织职业生涯管理中的职责包括( )。
A: 负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理
B: 根据工作发展设定不同的职业发展通道
C:针对组织内部不同的人员，分析其工作的特殊性，制定相应的政策，
并根据工作发展需要设立特殊岗位进行特殊培训
D: 对员工的日常工作直接进行评估
E: 培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家
答案:A,B,C,E
(63)关于公文筐测试法.下列说法正确的是( )。
A: 有着不同行业背景的被试者对公文的熟悉程度存在很大的差异
B: 被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一
C: 被试者常犯的错误是不理解“模拟” 的含义
D:在测试指导语中必须提示被试者注意 ：如果要授权，请详细写出授权的对象、授权要求、跟踪内容等
E: 确定的评分标准应当即使是非专业人士也可以运用
答案:A,B,C,D,E
(64)从母公司层面看。影响企业集团管控模式选择的主要因素包括( )
A: 企业发展阶段(生命周期)
B: 母公司管理成熟度
C: 企业文化集权程度
D: 企业家领导风格
E: 集团信息化水平
答案:A,B,C,D,E
(65)企业集团从层次上划分有( )。
A: 集团公司
B: 全资子公司
C: 控股公司
D: 参股公司
E: 关联公司
答案:A,B,C,D,E
(66)企业集团的本质和独特的组织构造决定着企业集团管理体制的特点，有( )。
A: 管理活动的协商性
B: 管理活动的统一性
C: 管理体制的新型性
D: 管理内容的复杂性
E: 管理体制的复杂性
答案:A,C,D
(67) 在以刺激为基础的模式中，( )属于组织结构和气候的压力源因素。
A: 晋升过快
B: 工作过于复杂
C: 决策中缺乏参与
D: 上级干涉人际交往
E: 工作过程的时间压力
答案:C,D
(68)关于组织职业生涯管理中的角色，以下说法正确的是( )。
A: 组织最高领导者决定如何从整体上表述组织职业生涯管理的内在功能
B: 职业生涯委员会是组织为组织职业生涯管理战略的制定和实施而设立的机构
C: 职业生涯指导顾问是设立于人力资源管理部门或职业生涯委员会中的特殊职务
D: 每一个直接上级都在或理性或感性地影响着其下级在职业生涯上的发展
E: 员工职业生涯发展的一个重要指标是能培养出优秀的直接下级
答案:A,B,C,D,E
(69)监事会的权力包括( )。
A: 对财务的检查审核权
B: 对董事会成员和经理人员实施监督权
C: 对公司实施日常管理的权力
D: 对董事会或经理人员业务执行情况的检查权
E: 对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见
答案:A,B,D,E
(70)培训者在培训前应该做的工作有( )。
A: 参与培训需求评估，选择受训者并制定培训成果转化计划
B: 收集组织和环境的信息，并在设计培训项目时充分考虑这些因素
C: 和管理者/主管、受训者讨论培训项目需要达到的目标
D: 评定受训者现有技能和知识
E: 参与讨论培训需求分析
答案:B,C,D
(71)组织与新员工在相互接纳过程中出现的问题主要有( )。
A: 对新员工的第一次正面的实绩考察与测评缺乏准确的反馈信息传达
B: 长时间未向新员工分配由其负责和有意义的工作
C: 组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上的隔阂
D: 将相互接纳过程中建立起来的心理契约分散化
E: 将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化
答案:A,B,C,E
(72)人力资源战略规划的企业外部环境包括( )。
A: 本行业发展状况与趋势
B: 劳动力市场的发展情况
C: 劳动力的市场平衡情况
D: 国家劳动人事法律规章
E: 工会组织健全完善程度
答案:A,B,D,E
(73)关于竞业限制，下列说法正确的是( )。
A: 竞业限制期限不得超过两年
B: 竞业限制的人员包括企业各类人员
C: 在于企业解除劳动合同后，员工在限制期限内不得到其他企业就职
D: 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
E: 用人单位在竞业限制期限内解除劳动合同的，不用支付劳动者经济补偿
答案:A,D
(74)依据其存在方式，企业大学可以分为( )
A: 内向型企业大学
B: 实体化存在
C: 虚拟化存在
D: 普通型企业大学
E: 外向型企业大学
答案:B,C
(75)关于考评组织，下列说法正确的是( )。
A: 绩效管理可以根据企业业务进行组织分工
B: 绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评
C: 人力资源部负责向绩效管理委员会提出年度KPI及指标调整值方案
D: 绩效管理委员会由企业领导班子成员以及各相关部门的负责人组成
E: 在进行纵向组织的过程中，可以根据组织层级将考评关系分成相应的等级
答案:A,D,E
(76) 培训实施体系包括( )。
A: 内培
B: 外培
C: 课堂培训
D: 现场培训
E: 职业培训
答案:A,B,C,D
(77)薪酬设计的平衡定价法适合( )。
A: 当地员工
B: 超过10年以上的外派人员
C: 执行半年任务，然后回国的员工
D: 超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员
E: 有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性
答案:D,E
(78) 下列关于胜任特征模型说法正确的有( )。
A: 建立在合格标准的基础上
B: 包含了对所有职位的能力要求
C: 是一组结构化的胜任特征指标
D: 不要求和绩效有较高的相关性
E: 经过深入调查和统计分析而建立起来
答案:C,E
(79)公文筐测试的不足有( )。
A: 评分较困难
B: 不够经济
C: 表达能力受到限制
D: 发挥受到书面表达能力的限制
E: 试题对被试能力发挥影响比较大
答案:A,B,D,E
公文筐测试存在的不足
评分比较困难
不够经济
被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制
试题对被试能力发挥的影响比较大
(80) 股票期权的特点包括( )。
A: 是经营者的义务
B: 有利于降低企业的激励成本
C: 是经营者不确定的预期收入
D: 可以不用支付费用，由公司赠送
E: 将企业的资产质量变成了经营者的收入
答案:B,C,E
(81)主体附加法使用了( )。
A: 缺点列举法
B: 焦点法
C: 希望点列举法
D: 二元坐标法
E: 逆向转型技法
答案:A,C
(82) 心理测试的标准化包括( )。
A: 相同的时间限制
B: 相同的测试环境
C: 测试题目相同或等值
D: 相同的评分方法
E: 相同类型的受测人员
答案:A,B,C,D
(83)人类的需求按需求的用途分，可分为( )。
A: 生活需求
B: 显性需求
C: 潜在需求
D: 生产需求
E: 直接需求
答案:A,D
(84)组织运用智力激励法创新时，对主持人的要求是( )。
A: 以平等态度参加会议，友好地对待每一个与会者
B:及时制止违反会议原则的现象.创造一种自由畅想的局面.充分诱导与会者积极思考.提出大胆、独特的设想
C: 目标统一，讨论要围绕中心议题.发言集中，不允许私下谈话
D:对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置，鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想一一免费搭车，引起“链式反应”
E: 对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议中能做启示诱导
答案:A,B,C,D,E
(85)公文筐测试对评分者的要求是( )。
A: 了解测试的本质
B: 通晓每份材料之间的内部联系
C: 对每个可能的答案了如指掌
D: 评分前要对被试者进行系统培训
E: 评分前要接受系统的培训
答案:A,B,C,E
(86)在构建培训成果转化的培训激励子机制时，企业( )。
A: 要在课程的设计上使培训内容与受训者的工作需要、工作实际密切相关
B: 要激发受训者的学习热情并增强受训者培训转化的信心
C: 要制定明确的行动计划
D: 要做好每次培训转化效果的反馈工作
E: 可以建立技能工资体系，把薪资直接与员工所拥有的知识或技能挂钩
答案:A,B,D,E
(87) 企业人力资源内部能力分析的内容包括( ) 的分析。
A: 企业组织结构
B: 专门人才的需求情况
C: 人员素质结构
D: 就业与失业保险体系
E: 产业结构调整的影响
答案:A,B,C
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人力资源考试时间2017篇(三):关于人力资源管理论文
传统人事管理与现代人力资源管理的区别，指出由传统人事管理向现代人力资源管理转变的必要性，提出了完善企业人力资源管理工作是必要的。下面是小编整理的关于人力资源管理论文，欢迎大家阅读。
摘要：
建筑业作为国民经济的支柱产业，对社会的经济发展起着很大的引导作用，但人力资源管理方面的水平过低，已严重阻碍了建筑行业发展的脚步，为此，我们要能认识到建筑企业人力资源管理中所存在的问题和不良现象，在保持原有优良的管理方式的同时，摒弃一些陋习，并在人力资源管理方面进行创新，使建筑行业的发展更加顺利。
关键词：
人力资源;建筑业;问题;创新措施
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
一、我国建筑企业人力资源管理存在的问题
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
二、对我国建筑企业人力资源水平提高的对策
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才,为人才营造用武之地。学有所用、业有所成,寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制,把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情舒畅;新和的文化氛围,有利于凝聚人心,培养团队精神和力量,作为企业各级领导者,对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展,人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用,，曾能有更好的发展。
2、培训机制,创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析,合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励,使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训,帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划,对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致,融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度,从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系,建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才,尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价,提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整,晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
三、对建筑企业方面人力资源管理的创新
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
结束语
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
参考文献
[1]张文娟.对国有建筑企业人力资源管理的几点思考[J].西部探矿工程,2004,09:216-217.
[2]王利红.建筑企业人力资源管理创新研究[J].人才开发,2011,07:52-54.
[3]刘磊.建筑业人力资源管理及对策[J].人民论坛,2010,23:270-271.
本文来源：https://www.bbjkw.net/fanwen119400/
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