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《基业长青》是一本企业实证研究的报告，它的价值不在于发现了真理，而在于验证了假设。下面是本站为大家整理的基业长青读书笔记 ，供大家参考。
基业长青读书笔记
读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。初看荒诞怪异，细想却在情理之中。于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
强生公司前CEO拉尔夫•拉森说：“成长是赌徒的游戏”。审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大;因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。一味强调权力的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。反观那些“高瞻远瞩公司”，强调以原则和制度为中心的领导，权力、责任、义务对等，在事实和数据面前，领导和下属之间人格是平等的，彼此是尊重的，思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进行接触，坐下来听听真实的想法。从计划到业绩，是团队而不是个人成为核心支撑。
作为员工，忠于职守、敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为。即使是某个能人或某项业务出了问题，企业的组织能力与文化并没有衰落，它的制度执行力不依赖于局部的得失。
基业长青读书笔记
1代表第一遍。
一直这样认为，讲管理的书基本上都是在扯淡，这本书的题目也让我毫无好感。之前也在博客里看到有人说这本书依靠的模式根本就不可靠，原因是它里面的样本根本不具代表性。作者其实也说了，有关管理的书得出的结论肯定不能百分之百正确，因为这门科学不能像理科的专业，可以做实验，没有企业实验室。作者还说了，自己是相信的。之所以看这本书，是因为挺佩服的一位网友推荐过这本书，我还是挺相信他的，所以就看了。
我还没有能力评价这本书的整体逻辑是否严密，但是这本书有些有趣的地方，我看完后还是记得的。
首先本书的核心观点认为企业持续成功的根本是：保存核心，刺激进步。作者说核心就是自己是谁，为什么存在，并拿这类推到企业，认为核心是不可变的，就像人一样。剩下的都是可以变的，也就是随着环境需要一直变化的。这个观点的得出作者说是受到了达尔文进化论的影响，核心就是遗传里不变的，进步就是基因突变.
除此之外的东西，作者认为在大部分样本企业是可以发现的：
造钟而不是报时：这个很有趣，尤其是作者拿美国作为例子，不断改进的完美制度确实比英雄式的领袖更重要。
关于胆大包天的目标，作者认为这是企业刺激进步的第一种方式，是指有明确的10至30年大的目标，10至30年我觉得作者是随口一说：波音的大飞机计划和IBM的360系列电脑计划确实挺印象深刻的。作者也认为这些企业在大目标上就是在冒险，没有严格的可行性证明，为什么能冒险成功，似乎是种本能。这样的企业，对投资者来说，还是远离的好。
关于另一种刺激进步的方式是择强汰弱的进化，同样是像进化论取经。认为一些企业的进步方式是不断的各种低成本尝试，不行就放弃，好了就推广。类似于生物进化时的无穷的变异，经自然选择适合生存的留了下来。运通和3M的例子印象很深刻。有趣的是解释企业这样作的原因：一个韦尔奇管理理念的矛盾的词：随机的计划性机会主义。韦尔奇阅读了19世纪普鲁士将军毛奇的事迹。毛奇受军事理论家克劳塞维茨影响，该君认为详尽的计划通常会失败，因为情况一定有变。
自家成长的经理人：作者认为变革其实内部人更合适，因为内部人了解企业的核心，知道什么是不能变的，这个观点和本书的核心逻辑相承。
至于宗教般的文化、永远不满足这些内容，没什么特别独特之处。
我感触最大的是书中说核心理念的要保持真实性、一贯性、纪律性，还要做到言行一致。核心理念不求与众不同，只求可以起到实实在在的作用。做人何尝不是如此。
还有几个有趣的小结论：
1.好企业不在乎利润，因为做了该做的，利润作为一个结果自然会来。
2.通过索尼和惠普的例子，得出有些企业甚至不在乎什么市场导向、顾客导向、因为企业的成果足以导致一个新的市场的结论。苹果的IPAD更像是这个结论的一个证明。
基业长青读书笔记
学管理这么久了，《基业长青》算是真正意义上的一本管理经典书籍了。不得不承认，相比管理类的书籍，我更喜欢看文学类的和哲学类的。因为管理类的大都是讲公司企业治理，属于工具类的书籍，道术之分，它更多的属于术方面。而文学类的更能让人有一种情感上的触动，更能让人融入其中。而哲学类的书籍是有厚重感的，让 人思想更阔达深邃的。
本书前面的2句话触动了我：1.对于一个繁忙的人来说，买一本书花费15或者25美元不算什么，阅读消化一本书花费的时间更为宝贵。一般作者在序言中，总会说自己书多好，希望大家去买去读，而本书作者能说出这样的话语，体现出对自己作品的付出与自信。其实何尝不是这样。在这个知识爆炸的时代，好的东西需要甄选和辨别，因为人的时间有限，真的要学会读一本好书。
2.“我们希望你在阅读的同时以批评和客观的态度思考，我们宁愿你慎思明辨，最后拒斥我们的发现，也不愿意你盲目而毫不怀疑地接受。”!在正文前能看到这样的话语，即使不喜欢这本书，也会喜欢上这样的作者，学而不思则罔，真正的好作品应该是经得起质疑和时间考验的。不能每次囫囵吞枣般的啃完一本书，看完一本书后的思考解惑过程更有收获。尽信书不如无书。比如说本书第八章自家长成的经理人这一章，作者认为公司拥有内部自行培养的CEO，是公司成为高瞻远瞩公司的关键性原因之一，作者认为内部培养的领袖更能保持一贯性来保存核心，作者明确表示IBM撤销自行培养的CEO，代之以毫无专业经验的外人郭士纳的决定是毫无意义的，并以通用电器的韦尔奇来做例证。但事实证明，临危受命的郭士纳却拯救了蓝色巨人IBM，让IBM真正做到了基业长青。除此之外，摩托罗拉在本书中是作为一家高瞻远瞩基业长青的公司来研究的，而事实上在今年8月，它就被成立时间才十多年的公司收购，这在某种意义上是不是一种绝妙的讽刺?作者的研究是否真正值得时间的考验?
本书 中还是有很多管理观点是具有颠覆性和深刻性的。比如说：造钟而不是报时;伟大的公司不是靠伟大的构想起家;高瞻远瞩公司不需要伟大的魅力型领导。其实何尝不是这样了，一个伟大的构想会过时，产品会被淘汰，魅力的领导终究会死去。所以，更重要的是建立一套组织，体制和程序，能够让公司能够不受某个构思，产品，领导的控制和依赖。只有这样的公司才能真正做到基业长青。其实在中国很多公司，就是太依赖于创业领导，接班人是个严重的问题，真正原因是体制不完善，受一把手的影响太大，比如任正非领导下的华为，柳传志的联想，不然前者不会现在还不退休，后者会再度出山。比如中国的反腐和民主政治，更多的是要进行体制改革，如果一个组织要依靠一个杰出领导人才能继续前进，那么这个组织是非常危险，比如乔帮主领导下的苹果。现在世界各地的粉丝都在纪念他。这种情况，对于苹果公司其实是很危险的。
超越利润的追求。很喜欢默克公司的一句话，药品旨在救人，不在求利，但利润会随之而来。真正优秀的公司不是只为求利的，它是有自己独特的使命和崇高的理想的。他们的核心价值观不需要理性或外界的肯定，也不会随着当时的趋势和流行摇摆。很多时候，我们是需要一点理想主义的追求的。大学生谈论最多的是就业，找个赚钱又轻松的好工作。却很少谈及自己的理想或追求，在这样势力的情况下，工作怎么能幸福而有乐趣。相反，像稻盛和夫把工作看做是磨练灵魂的一件事，像默克那样旨在救人，像索尼那样用科技改变日本产品在国际上的形象。人是社会性的动物，要有点理想的追求，尤其像我们这种还年轻的人物，这样才能真正以后在工作中实现理想，不然工作会是你一辈子的负担，只会是你为了生活而不得已而作之的累赘，你不是真正的快乐、
对于传统文化的思考。本书的核心观点是保存核心，刺激进步。高瞻远瞩公司不会非此即彼，而是学会兼容并蓄不走极端，这何尝就不说儒家的中庸主义。尤其是作者本书中的那个八卦图，就是中国传统文化的象征。但是我们目前的教育了?在深大，是没有语文课的，没有早自习晚自习的。尤其我们学管理的。所有的管理学，经济学，市场营销学的教材和思想全部都是舶来品。现在学英语考雅思早已成为潮流，但是我们的传统文化在哪里。这是不是就是上《圣经》时候林艳老师说的后殖民主义?似乎和这篇读书笔记有点扯远了。但事实就是这样，在看《活法》的时候，就觉得稻盛和夫就是孔子在现实的影子，很明显的看出他和他所崇拜的西乡隆盛受中国传统儒学尤其是学说影响之深。但是现在的我们，又把我们的传统文化丢到了哪里?
很喜欢本书中胆大包天的目标这一章。波音公司开发727大型喷气式飞机，IBM开发360系列大型电脑，感觉那就是破釜沉舟背水一战的战争一样，本来他们完全不用下这么大的赌注，因为用整个公司的未来去赌。“成长是赌徒的游戏”，但是他们有这个豪迈的目标和理想，因此他们赌的起，因此不会输。人是需要有一点追求和理想的，胆大包天的目标具有强大的刺激功能。能使大家团结，激发所有人的力量。福特在公司还是小规模的时候就以让所有美国人买得起一部汽车来享受幸福生活为目标，IBM在成立初期就把名字从 计算制表记录公司改成国际商业机器公司。索尼在成立初期以改变日本产品在世界上劣质粗糙的形象为目标。何其伟大!其实我觉得这些对于个人又何其不是。就拿我自己来说，就是一个唯唯诺诺的人，从来没有什么太远大的不敢想的目标，对于自己没经验没把握的事情，从来就没有勇敢的去尝试过。到现在，没有参加过挑战杯，营销好点子，ERP等各类大赛中的任何一个，因为觉得自己什么都不会，所以选择了逃避，不敢有任何大胆的想法。很多时候，因为年轻，才更应该有大胆的想法，并赶紧实施它，不然以后就更加没机会了。
对于教派般的文化，最喜欢刚开始的诺斯通的那个例子，其实只想说一句，优秀的公司自有其优秀之处，都有其独特的企业文化和价值观。不要强迫自己，适合自己的才是最重要的。就像本书中的罗伯特，很想在诺斯通中干出一番事业，也很想做更好的自己，但是后来才发现这里的文化不适合自己，他选择退出，然后再一个适合自己的地方干出了一番事业。
我想这一点，爱情亦如是。
对于择强汰弱的进化。就想到了怎么面对变革这一点，就像《谁动了我的奶酪》里面说的观点那样，这一点对于基业长青的公司特别重要，因为公司时间越久，观念越深厚，体制会越来越官僚化，变革的阻力会越来越大。这一点，真心觉得3M公司的做法特别值得推荐，因为他采取了各种措施，采用了各种体制变革和组织构架来鼓励创新和变革，为创新创造了极其好的内外部环境。正如本书中所说的：如意贴的发明可能有点意外，但是3M公司创造一种允许这种发明的环境，绝非偶然，其实，创造一种好的环境，从体制组织构架和程序上去刺激他，远比某个领导人去强调或者写个宣言愿景去激励大家实在有效的多。
永远不够好就是要一直有所追求永不满足，这样公司才不会失去继续前进的动力，人也一样。
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