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价值观会主导人的行为，错误的价值观会导致错误的行为，从而走上错误的道路。以下是本站小编为大家带来的关于价值观对组织行为的影响浅述工作价值观及其与组织行为的关系研究，以供大家参考!
价值观对组织行为的影响浅述工作价值观及其与组织行为的关系研究
随着经济的快速发展和全球化趋势，外来文化带来的冲击以及社会自身的文化革新越来越快速和剧烈，社会和个人在精神归属上往往显得迷茫而无所寄托，而工作价值观作为上层意识形态上重要的一部分，因此得到了理论和实务界越来越多的关注和重视。由此，本文试对工作价值观及相关研究做一个简述，以供研究者参考借鉴。
一、工作价值观的研究取向
不同学者从各自的研究取向出发，形成和发展了对工作价值观的不同定义及测量工具。Dose (1997)的一篇回顾性论文中归纳出了四大类，十小类的工作价值观研究，这四大类分别为：
1.关注于职业选择
这一取向研究的重点在于工作价值观被视为选择工作的参考架构或标准，认为工作价值观是介于个人内在需求与外在工作属性、工作目标的变量。个体所选择的工作能否接近其所追求的工作价值观，则会影响其工作满意度(Super,1970)。
2.关注于工作行为
这个取向的研究关心并发现工作价值与工作相关行为、态度、知觉等的关联性。例如人际关系、问题解决的知觉，决策行为，工作满足，工作选择，组织承诺，参与度等。所以，此类工作价值观的研究者多为组织心理学或组织行为相关学者所进行。
3.关注于工作的意义和重要性
这类研究包含有新教工作伦理(Protestant Work Ethic;PWE)、其它工作伦理，以及工作的意义(MOW)研究。综合三者，这类工作价值观的研究关注点在于工作本身，或说关注人们对普遍抽象的“工作”概念的信念或观点。
4.企业伦理价值系统
伦理涉及的是判断何为好/坏，或道德责任的准则，指的是应该选取何种价值与行动的规定，所以与价值观关联很紧。据研究，企业伦理影响决策行为，研究一般都通过问卷测量或情景评价。在组织中员工的伦理价值系统可能受到组织中重要他人的影响，以及通过组织的伦理价值标准，社会的伦理价值标准，法律系统，职业伦理系统来形成。
Dose 把对工作价值观的研究归纳为上述四种研究取向，包含的相关论文可以说相当完整。台湾学者洪瑞斌认为其惟一未归入的比较重要的研究只有Elizur(1984，1996)运用层面理论进行的系列研究和Hofstede(1980)进行的跨文化研究。
二、工作价值观的结构
首先对工作价值观进行分类的是Ginzberg(1951),他认为工作价值观包括工作伙伴、工作活动、工作报酬三个维度。Super(1970)对工作价值观的分类及依此编制的量表具有广泛的影响，被许多的研究者所借鉴和采用。他将工作价值观分为三大类15个向度：一为内在价值(利他主义、独立性、美感、智慧激发、创意、生活方式、变化性);二为外在价值(成就感、安全感、声望、经济报酬);三为附带价值(管理能力、工作环境、与上司关系、与同事关系)。我国的宁维卫(1991)修订了 Super 的工作价值观量表，把工作价值观分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5维度。马剑宏(1998)在中国企业职工的样本上通过因素分析得到工作价值观主要由三个基本的因素构成:工作行为评价因素,组织集体观念因素和个人要求因素。
传统对工作价值观结构的研究主要采用因素分析的方法，所得出的向度结构与测量工具种类繁多，研究成果虽比较丰富，但各结论间很难相互验证，较不稳定。从20世纪80年代开始，一些研究者开始采用不同于传统因素分析的层面理论(FT, factor theory)以及SSA(smallest space analysis)分析方法。比较具代表性的是Elizur(1984)通过在以色列样本的研究提出了工作价值观的两层面理论，他认为从工作带给人们的结果来分析工作价值观具有两个层面,第一个层面是工作结果的形态(modality of outcome)，这一层面将工作价值观分为以下三类：“工具-物质(Instrumental-material)性”、“情感-社会性(affective-social)”性和“认知-心理性(cognitive-psychological)”性的工作价值观;第二个层面是“绩效层面”：这一层面将工作结果分为由于组织环境带来的工作结果(系统奖励)或者是个人成绩带来的工作结果从而区分出两类价值观。
三、工作价值观和组织行为的关系
1.工作满意度
Katzell(1984)和 Rounds(1990)的研究结果均表明，工作价值观对工作满意度有较强的预测作用。Knoop(1994)研究发现，工作价值观和工作满意度也是显著相关的。Blood (1969)以美国空军 448 位飞行员为研究对象，研究工作价值观与工作满足之间的相关性，研究结果发现，工作价值观的多个维度和工作满意度呈正相关。Revlin et al.(1989)的研究结果表明，当员工工作价值观与上司越接近，则员工的工作满意度与组织承诺也会越高。
2.组织承诺
Putti，Aryee & Liang(1989)基于新加坡的样本对工作价值观和组织承诺之间的关系进行了分析，结果发现，内在的工作价值观比外在的工作价值观与组织承诺相关程度更显著。Mottaz(1986,1988)也得出了同样的结论。Glenga Butler and Stephen J. Vodanovich(1991)的研究表明：内在工作价值观与规范承诺有显著的相关，而外在工作价值观与工具承诺有显著的相关。Elizur(1984)的研究结果表明，工作价值观中认知性和工具性的价值观与组织承诺均存在正相关，其中工资与组织承诺的正相关尤其明显。
3.组织公民行为
Moorman and Blakely(1995)研究发现了组织公民行为和工作价值观中的集体主义维度有显著的正相关。Furnham(1987)的研究结果表明，工作价值观的某些维度与个性特征中遵从和礼貌是相关的，而这些特征与组织公民行为中的礼貌、帮助别人和运动家的精神这些维度是相似的，也即工作价值观和与组织公民行为相似的个性特征之间存在正相关。Merrens & Garrett 和 Greenberg 的研究结果都发现，当企业文化和个体的工作价值观相近时，个体即使是受到了一定程度的不公平对待，也可能从事更多的角色之外的行为。但在国内还未见关于这方面的研究。
4.工作绩效
一般都指出工作价值观作为一组标准或准则是能够影响行为方式的判断与选择，所以在概念上，工作价值观应该会影响工作行为的表现或工作绩效(Sagie,Elizur & Koslowsky，1996)，Fishbein提出一个概念模式来说明工作价值观对工作态度及工作表现的影响，他认为工作价值观会先影响工作态度(工作满意度)，进而影响行为和行为本身所表示出来的结果即工作绩效。
但在实证研究上的相关结果并不多，而且并不一致。比如Meglino et al.(1989)发现制造工人的工作价值观与他们的出勤、缺勤、绩效记录并没有显著相关性，但Shpira与Griffith(1990)则发现管理者及工程师的工作价值观与绩效评价有很强的相关，但与迟延程度没什么关联;而对制造工人和办公室人员来说，则工作价值观与绩效评价、迟延程度都有中度相关，但与缺勤程度没有关联。而Locke and Henne(1986)的研究指出，个体的工作价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现。
四、结束语
工作价值观是西方近二十多年的研究热点，在国内研究起步较晚，事实上，我们发现西方对工作价值观研究的兴起是与其历史文化脉落密切相关的，是从本身社会结构，生产方式，及工作本质的改变，并带动了社会价值观变动开始的。如今，我国正处于经济体制转型时期，在融入全球经济发展过程中，人们思想观念和工作价值观也越来越不稳定。我们也看到，当不同时代工作价值观转变时，都是对组织与职场的冲击，而实际面临的问题是管理与领导的困难。因此，可预见，工作价值观的研究将会在我国理论与实务界引起越来越高的重视，并会迎来一个蓬勃的发展期。
同时，我们应看到虽然相关研究已取得不少成果，但是由于各种取向研究的千差万别，研究者对工作价值观的界定、结构和测量也各行其道并较不稳定，国内的研究工具又往往多在西方的量表基础上改进而成，难免造成文化移植等现象。因此，对工作价值观进行概念整合，探讨我国本土文化背景下企业员工的工作价值观结构维度及其对相关变量的影响，将是未来国内工作价值观的一个重要研究方向。
价值观对组织行为的影响浅述工作价值观及其与组织行为的关系研究
价值zd观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。在同一个企事业单位中、有人重视金钱报酬，有人更注意工作成就，或更注重权力地位。这就是因为价值观不同所导致的这种不同的侧重。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么他们就会采取完全相反的行为。认为这个规章制度是合理的人，就会认真地贯彻执行;认为这个规章制度是错误的人，就会拒不执专行。而这种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。因此，为了获得好的属经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目标时，就必须考虑到与企事业单位有关的各种人员的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择出合理的组织目标。
价值观对组织行为的影响浅述工作价值观及其与组织行为的关系研究
前言
当今的组织行为学领域，研究者们对于个人与企业的关系愈加重视起来。企业之间的竞争随着社会的逐步发展变得越来越激烈，而企业间竞争的核心就是人才竞争。企业只有吸引和留住那些优秀人才方可立于不败之地。当下，国内已有部分企业尝试诸多方法来提高企业员工的归属感。而他们通常只考虑薪酬福利及教育培训方面。长远看来，这些并不是最有效的方法。个人-组织价值观匹配度及其对员工、组织效能的影响为我们探索员工管理方法提供了一条新的思路。
很多学者对人力资源管理中的员工心理特征如员工满意度、心理契约和组织承诺等方面的主题作了很多研究，为后续学者的跟进研讨工作奠定了理论基础。本研究将以匹配度为切入点来整合人力资源管理视角下的个人-组织价值观的匹配度的相关理论成果。
一、个人价值观
黄希庭(1994)认为，价值观是人区分好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分理由。个人价值观是个体通过很长的时间在个人特定的生活环境的影响下形成的独特于其他人的自己的对事物的看法、判断，和习惯性的行为与精神等。个人价值观的形成是个长期的个体心理的累积过程，而不是一蹴而就的。并且，价值观只要形成了，便会以个人习得的稳固的思想和行为模式延续下去。这样人们便有了根植内心的思维定势，个体看待这个世界的时候便有了个人的思维倾向，赋予了事物个人思维方式、分析判断方式的的个人色彩，这些将会影响个体的社会活动，产生独特于其他人的行为反应模式。
二、组织价值观
组织价值观综合说起来是一种内化的规范信念(Intemalized Normative Beliefs)，可以用来引领组织成员的行为。Hofstede将组织价值观定义为将一个组织的成员与另一个组织的成员区分开来的“集体性思维程序”。Parsons(1951)认为，文化传统是围绕价值观形成的，价值观是一种共享的符号系统，在一个开放的情境中，这种共享的符号系统可以充当选择的效标或标准，在各种固有的选择倾向中做出选择。郑美群(2005)组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念、总体观点和选择方针。本文将组织价值观定义为是一个组织在实现组织在一定的范围内实现自身价值最大化的进程中所依据的基本的准则、信念和目标。组织价值观能够在反映出组织内成员的特质的一种价值标尺，其对组织的影响是方向性的，深远而又根本的，是推动组织向着自身的目标前进与发展的最核心的动力。
通常来说，个人价值观和组织价值观的关系是两者相互渗透、相互融合，不可分割。个人价值观是组织价值观形成的初步基础和前提条件，组织价值观是对个人价值观的总结和升华。组织价值观较之个人价值观来说略高一层，但是却需以其作为基础，良好的企业价值观必须尊重员工价值观，满足员工个性化的需求。
三、个人-组织价值观匹配的相关研究
个人-组织匹配的范畴是从上世纪50年代提出的，自此概念提出之后，就在相关领域备受关注。较早的研究者觉得个人和企业这个组织相匹配的重点在于员工的个人特征与员工所身处的职位相一致，也就是说员工的个人特征和企业的职位之间有很大的相关性，而且认为个人-组织价值观的匹配度取决于员工的个人特征(动机、需求等)和岗位的要求。
上世纪90年代以后，越来越多的学者和企业管理者开始关注个人-组织匹配度这个领域的研究，即强调企业内员工内在个人特质与组织特质的符合，在参考众多关于个人-组织相匹配的研究成果的基础上，Schneider(1995)把人与组织匹配定义为人与组织之间的相容性他提出了一个“吸引一挑选一磨擦”(ASA)框架。Muchinnsky&Monahan(1987)等人则进一步细化了匹配的概念，他们认为，存在两种类型的匹配，即一致匹配和互补匹配。Cable(1994)等人提出了“需要与供给”和“要求与能力”观点来解释人与组织的匹配问题。可以看出个人-组织价值观的匹配是个人-组织相匹配的重要方面，可以说其是最为基础和核心的部分。
O’Rei1ly和Chatman(1991)认为，当个体进入组织的时候，个体已经形成了自己的价值观系统。如果个体价值观与组织价值观的匹配性越好，个体组织化的进程就会越顺利，而组织为此付出的成本也就随之越低。
Cable和Judge(1997)研究发现，寻找工作的人是通过评估他们自身的价值观与知觉到的招聘企业的组织价值观之间的一致性来形成个人与组织匹配感知，而不是依据自身的人口统计学特征与公司的相似性评估来实现的。
四、个人-组织价值观匹配对员工、组织效能的影响
根据前人的研究，可以看出“价值观匹配”对员工的态度和行为有显著的预测作用。个人-组织价值观匹配度对于员工、组织的影响主要体现在员工进入组织、工作绩效、工作态度、离职意向、亲社会行为等方面的影响。
Tziner(1987)在研究员工的满意度和忠诚度时，调查了组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间的差异，结果发现，这种差异相对比较小的员工对工作会更加满意，从而对组织也更加忠诚。Voueouver&Sehmitt(1991)对350多所中学的教师和校长进行了调查研究，他们发现，上级)下属(校长与教师)和下属)下属(教师与其他教师)之间的目标匹配与员工的满意感、组织承诺具有显著正相关。Tziner(1987)等认为，人与组织匹配对员工的工作绩效有显著影响，在追求成就感上与组织气氛相合的员工比背离组织气氛的员工有更高的工作绩效当个体和组织特征之间存在一定的匹配性时，绩效就会较高，个体的压力相对较低。台湾学者郑伯埙、郭建志等(1995，2001)借鉴西方组织文化理论着重研究了员工价值观、组织价值观契合匹配对员工效能的影响、组织内上级和下属价值观契合匹配对员工效能的影响。Kristy&Kristorf(2001)的最新研究明确地指出，人与组织匹配对离职意向的预测效果更好。因此，定期评估员工和组织之间的价值观是否匹配，能有效地预测人员的流动意向，有利于组织及时采取合理的应对措施，减少由此带来的损失。
五、小结
从现有的研究来看，个人与组织价值观匹配对员工的工作满意度、工作绩效、组织承诺、组织公民行为、职业生涯成功等工作态度具有较好的正向预测力，并且能够降低员工的离职意向、工作倦怠。可见，价值观匹配对组织成员具有积极作用，能够促进员工的效能。个人与组织价值观匹配对组织效能的作用还存在争议。个人-组织价值观匹配的研究是一项复杂而有意义的工程，笔者鉴于篇幅、时间和个人能力的限制，论文仍有一些不足及需要进一步深入研究的地方，目前，在我国针对个人-组织价值观匹配和员工、组织效能之间关系的研究仍然很少，尚没有足够权威的研究资料可供参考，相关概念的界定、分析方法及结论仍待进一步深入的研究与探讨。
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