[薪酬福利制度]薪酬与福利

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篇一:[薪酬与福利]员工晋升制度及薪资福利报告

　　一、目的
　　为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 公司全体员工 三、权责
　　1、行政部负责制定公司的员工晋升制度。 2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。 3、总经理、总监负责对员工晋升的最终审核。 四、内容及程序
　　（一）员工晋升原则
　　1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
　　（二）内容
　　公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
　　1、 员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）员工部门内晋升
　　是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报行政部存档。 （2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由行政部存档。2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升 （2）职位晋升、薪资不变 （3）职位不变、薪资晋升
　　3、员工晋升的形式分为定期或不定期
　　（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一晋升员工。
　　（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
　　（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
　　（三）员工晋升依据
　　（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（含试用期工
　　作时间），经部门经理评定工作表现优秀。
　　（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。
　　（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。
　　（四）员工晋升权限
　　（1）部门经理及部门总监由总经理核定。
　　（2）部门经理或主管，由总监以上级别人员提议并呈总经理核定。 （3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。
　　（五）员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，相关部门可以指定人员专人带领或引导。
　　（六）员工晋升后，一个月内为试用期，薪资在试用期内员工薪资暂不做调整。
　　（七）试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。
　　（八）公司员工迟到、早退三十次，旷工三次以上及其他违反公司规章制度行为，次年不能晋升职位和薪资。
　　五、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职。
　　六、本制度的解释权在行政部，行政部有权根据公司的实际情况，对本制度进行修改。
　　七、员工晋升等级描述及晋升资格 1、销售人员晋升等级表及工资待遇
　　2、销售人员晋升体系 ①职前阶段工作描述及晋升：
　　（1）应聘人员填写应聘人员表格，由部门经理进行面试，并于面试结束后3个工作日内报总经理批准告知应聘人员面试结果。 （2）应聘人员获得录用通知后，需进行为期一月的职前培训，培训内容包括产品介绍，公司管理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化、薪资福利等。
　　（3）应聘人员职前培训满一月后，由部门经理根据培训内容，设置入职考核问卷1份，分值100分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值100分。
　　（4）对于考试没通过的应聘人员，由公司进行劝退或重定岗、重培训。
　　（5）应聘人员在培训时间内，享有职前培训津贴（销售人员1000元）。完成职前培训的员工，津贴于离职后发放，押一个月工资为培训津贴。
　　不能完成的员工不发放。 ②试用期工作描述及晋升：
　　（1） 试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作
　　情况，结合该员工诉职报告及面谈，部门主管描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。
　　（2） 进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数
　　不少于1000字的诉职报告。并由部门经理对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。
　　（3） 能够完成任务标准，对企业文化理念及销售流程有一定的理
　　解，能够贯彻上级领导交予的任务，能够自觉去拓展客户群，接回订单能够维护客户关系及回款事项为试用期合格。
　　③转正期工作描述及晋升：
　　（1） 试用期员工通过公司转正考核后转为正式员工，开始享有公
　　司规定的底薪和各种薪资福利。
　　（2） 初级销售人员应在市场人员或销售部经理带领下，参与完成
　　本部门销售任务。
　　（3） 初级销售人员转正一年后，公司考核其年度业绩及一年工作
　　表现，根据销售部经理回馈信息。在业绩表现及个人素质表现方面均有达标表现的初级销售人员，升职为销售代表。初级销售专员转正6个月后，表现杰出或有额外业绩贡献的，可直接晋升为销售代表。

篇二:[薪酬与福利]企业工会春节福利方案

　　导语：春节马上到，祝朋友你步步高，一手拿红包，一手金元宝，一路喜洋洋，一身福气罩，好事行千里，幸福万年长。以下小编为大家介绍企业工会春节福利方案文章，欢迎大家阅读参考!
　　企业工会春节福利方案1
　　一年一度的传统节日——春节将至，为体现公司人文关怀，提高公司员工福利待遇，特制定以下几种福利方案，请公司领导审核选用：
　　一、福利礼品内容及发放方式：(三种)
　　1.福利礼品：上海渔众实业“春聚福”海鲜礼券(1张1398元面值);
　　发放方式：用红色信封将“春聚福”海鲜礼券及节日慰问信装在一起发放给员工。 优点：海鲜礼品显得高档、尊贵，1398元面值礼券作为福利可以体现公司的大气;礼券形式，公司的采购工作和发放工作都简单快捷，员工领取后携带方便。
　　缺点：只有一张，员工若想春节节约开支，转送他人后，自己无法判断公司福利好坏。
　　2.福利礼品：上海渔众实业“春聚福”海鲜礼券(2张698元面值);
　　发放方式：用红色信封将“春聚福”海鲜礼券及节日慰问信装在一起发放给员工。 优点：海鲜礼品显得高档、尊贵，共计1396元面值礼券作为福利可以体现公司的大气;礼券形式，公司的采购工作和发放工作都简单快捷，员工领取后携带方便;二张礼券，若员工想春节节约开支，亦可转送他人一份。
　　缺点：没有一张1398元面值礼券给人的感觉阔气。
　　春节员工福利方案3.福利礼品：海渔众实业“春聚福”海鲜礼券(3张398元面值);
　　发放方式：用红色信封将“春聚福”海鲜礼券及节日慰问信装在一起发放给员工。 优点：海鲜礼品显得高档、尊贵，共计1194元面值礼券作为福利可以体现公司的大气;礼券形式，公司的采购工作和发放工作都简单快捷，员工领取后携带方便;三张礼券，若员工想春节节约开支，可转送他人一至两份。
　　缺点：单张面值小，显不出公司的大气。
　　二、发放对象：
　　三、费用预算
　　500元× 人= 元
　　四、上述春节福利发放产生的费用由集团总公司统一承担。
　　五、春节福利发放人员名单。
　　公司鼓励员工，节前坚持岗位、节后准时返司上班，特确定过年糖果费、福利、红包和开工利是奖等9项福利，通知如下。
　　企业工会春节福利方案2
　　一、春节前福利：
　　1、1月福利：对20XX年12月31日(含)前入司员工，发放福利物品：蒙牛纯甄酸奶200g*12;潘婷乳液修复洗护礼盒装(400+170)ML。
　　2、年终奖。--发放时间：2月13日发放70%，5月份发30%。
　　3、春节礼物：截止于20XX年12月31日(含)前入司员工、且2月11日仍在岗且未提出辞职的员工。 标准：每人200元。
　　4、工会会员：--属工会会员，且14日仍在岗(SMT段是13日仍在岗)且未提出辞职的员工。每位会员200元。
　　5、新春晚会福利：--组长及以上+13年12月31日前入司员工，且在公司规定的最后一天，仍在岗且未提出辞职的员工。每人300元
　　6、年终红包：截止于20XX年12月31日前入司员工、且在公司规定的最后一天，仍在岗且未提出辞职的员工。每人200元。
　　7、节前抽奖福利：
　　奖票发放人员：最后一天仍在岗的，在职员工。抽奖时间：SMT段：13日;后段：14日。
　　二、春节后福利：
　　8、开工利是：截止于20XX年12月31日前入司员工。
　　春节后按时到岗的员工，每人200元。--公司列支
　　9、旅游：--工会列支
　　20XX年上半年，公司将组织员工两日游。
　　【拓展阅读】
　　一、企业薪酬福利现状分析
　　1.企业薪酬福利分配不科学。
　　在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。
　　这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。
　　2.企业薪酬福利设计与总体战略不协调。
　　国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。
　　长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。
　　3.企业薪酬福利制度不透明。
　　传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。
　　另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为，受到老板意志影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。
　　二、企业薪酬福利对员工的激励作用
　　1.提高薪酬福利有助于人才引进。
　　提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。
　　企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。
　　企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。
　　2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。
　　企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。
　　另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。
　　三、发挥薪酬福利对员工激励作用的对策
　　1.建立科学的薪酬福利管理体系。
　　我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。
　　因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。
　　在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。另一方面，在制定企业绩效管理体系的同时，要将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。让员工感受到服务企业的同时可以给自身带来更大的收获，促进了员工在企业的成长中成长的美好愿景。
　　2.做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。
　　做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。
　　一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。
　　另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。
　　总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。

篇三:[薪酬与福利]薪酬设计方案

　　薪酬设计方案如何制定?那么，下面是CN人才公文网小编给大家介绍的是薪酬设计方案相关内容，供大家阅读参考。
　　薪酬设计方案
　　一 目的
　　一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展
　　二 管理职责
　　(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善
　　(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
　　(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况
　　(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
　　三 薪酬管理的基本原则
　　(一)公平性原则
　　不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
　　(二)认可性原则
　　首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
　　(三)公正性原则
　　薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
　　(四)适度性原则
　　是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
　　(五)平衡性原则
　　指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
　　四 薪酬总额设计
　　(一)薪酬总额释义
　　薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
　　(二)薪酬总额的构成
　　公司薪酬总额由以下六个部分构成
　　1.高层经理薪酬总额
　　2.总经理基金
　　3.预留薪酬
　　4.保险福利
　　5.特殊职位津贴
　　6.可支配薪酬总额
　　在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用， 不能够挪作可支配薪酬总额
　　(三)高层经理薪酬总额
　　这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。
　　(四)总经理基金
　　1.使用范围
　　(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;
　　(2)公司对外交谊的招待与礼品费用;
　　(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
　　2.总经理基金的确定
　　人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协商确定。目前暂按产品销售额的1.5%提取
　　3.总经理基金的使用
　　公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
　　(五)预留薪酬
　　1.使用范围
　　依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额
　　2.预留薪酬的确定
　　每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
　　3.预留薪酬的使用
　　符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
　　(六)保险福利
　　按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
　　(七)特殊职位津贴
　　1.使用范围
　　这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：
　　(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元
　　(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。
　　(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
　　(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定
　　2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
　　(1)试用期内的人员
　　(2)各类休假期内的人员
　　(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
　　(八)可支配薪酬总额
　　用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
　　五 员工薪酬设计
　　(一)员工薪酬结构
　　薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
　　(二)其他收入
　　其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
　　(三)基本收入
　　1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)
　　2.基础工资的考核依据是出勤
　　3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)
　　(四)超额绩效工资
　　这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
　　(五)员工薪酬发放实例及政策说明
　　假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
　　1. 该员工当月就得薪酬为：
　　其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元
　　2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
　　3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
　　4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元
　　5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
　　六 员工基本收入的设计
　　员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
　　公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别
　　七 员工岗位工作分析
　　工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。
　　(一)工作分析的主要内容
　　1.对组织中全部工作进行有效的分解
　　2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系
　　3.确定岗位的绩效指标
　　4.提出岗位任职者的基本要求

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