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《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行"同工同酬"。 小编为大家整理的相关的【2017年劳务派遣同工同酬新规定】劳务派遣同工同酬案例供大家参考选择。【2017年劳务派遣同工同酬新规定】劳务派遣同工同酬案例
【法律依据】：中华人民共和国劳动法、劳动合同法、劳务派遣暂行规定
相关政策条例规定明细
1、劳动法第五章第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
2、劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”。
3、劳务派遣暂行规定第七条规定，劳务派遣协议应当载明按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式。
4、新劳动法关于同工同酬规定内容
(1)、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。
(2)、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
(3)、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
(4)、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
如何理解同工同酬
1、所谓同工同酬是指在“相同岗位”“提供等量劳动”“取得同等业绩”的三同劳动者应获得相同的劳动报酬。
2、相同的劳动报酬指的是：相同的劳动报酬分配办法与相同的报酬标准。
3、劳动报酬和企业福利是两个概念。劳动报酬是主要指以货币形式发放的工资、奖金、津贴、加班费等，不包括保险与其他的物质上的福利。
4、劳务派遣同工同酬不包括福利和社会保险，但这绝不是说用人单位就不用给被派遣劳动者支付福利和上社保，《劳动合同法》已明确规定用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇等。但这意味着，在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，还是可以自己掌握的。
劳务派遣制度下实现同工同酬的条件与方法
【同工同酬条件】
1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
【具体实现方法】
1、严格执行劳动合同法，加强监管 《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 理论上讲，劳务派遣分高级人才派遣和普通工人派遣两种情况，而事实上，我国的劳动力市场中高级人才派遣为数极少，被派遣的绝大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工从事的并非临时性、辅助性、替代性工作，甚至在核心、主业岗位上长期、稳定工作，与正式工在工资、奖金、津贴、补贴、各种福利、教育培训、晋升机会等方面也存在较大差距，其实质是借劳务派遣降低自身的成本，逃避雇主责任，严格意义上说这样的劳务派遣违背了劳动合同法精神实质。但现实中，劳动行政部门对用工单位在派遣工使用范围方面存在监管缺失，这也正是用工单位在核心岗位、主业岗位上长期使用派遣工的重要原因。
2、用法律明确区别对待派遣工 法律应当规制用工单位为降低成本而在核心岗位、主业岗位、长期性岗位上使用派遣工的现象，为此需要在法律上明确区分临时性、替代性、辅助性岗位与长期性岗位、核心性岗位、主业岗位的适用范围以及具体使用条件、要求等。具体来说，可以以岗位为标准界定适用范围，法律必须具体规定前述两种岗位比例限制、使用期限限制。 对派遣工的报酬应当细化并区别对待。劳动法兼具公法和私法的性质，其公法性质主要体现在对派遣工的基本生活保障上，如最低工资、社会保险等。此类强制规定，用工单位必须严格履行，若有违反，国家强制执行。而私法性质则主要体现在支付高于最低工资的工资，这是用工单位内部管理事务的一部分，具有劳动私法的性质，应以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，不是立法强制调整的内容。因此，应当细化派遣工工资结构，确定哪些应当由国家进行必要干预，哪些是可以在劳动力市场调节下、由用工单位与派遣工通过自由协商确定。例如，可以规定派遣工在最低工资、劳动安全、社会保险等方面享有与正式工同等待遇，而在高于最低工资、奖金、其它补贴等方面，则可以由劳动关系双方或三方协商确定。
劳务派遣同工同酬案例说明
某年，王某与某劳务派遣公司签订了劳务派遣合同，在同年9月被派至一家餐饮企业甲公司做服务员。李某在该公司工作期间态度积极，认真完成各项工作，给公司做出了很好的业绩。由于公司对薪酬福利实行隐私化管理,李某一直不知道公司其他员工的工资水平。但在2016年春节期间，李某在与作为同岗位正式员工陆某的私下聚会时，了解到自己的月工资比对方约低了2300元。李某认为，自己的工作能力并不比同岗位的其他员工逊色，于是多次与公司领导交涉，要求享受同工同酬的待遇，但遭到公司拒绝。李某于2016年5月向该地劳动争议仲裁委员会提出申请，以该劳务派遣公司和甲公司为被申请人，请求享受同工同酬的工资待遇，支付2015年4月至申请仲裁时的工资差额。
在仲裁庭上，该劳务派遣公司、甲公司提交了劳动合同、劳务派遣协议、李某工资银行卡的转账记录以及工资单等证据，李某提供了劳动合同书、工资清单以及同岗位郭某的工资清单。经双方质证，劳动争议仲裁委员会认定：劳动合同、劳务派遣协议约定李某的月工资为3000元，每月均按时足额支付。李某对此并不否认，但申请由用工单位提供工资分配方案的相关证据的申请被驳回。该劳动争议仲裁委员会认为，依据《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。” 既然李某已与劳务派遣公司明确约定了工资待遇，无须通过集体合同、同工同酬另行确定工资待遇，双方应依约定切实履行。同时，根据劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十六条、《劳动合同法》第六十三条的规定，“同工同酬”中同类岗位的认定不应简单理解为“从事同样的工作”，而应综合考虑劳动者的工作经验、技能、积极性等各方面的资格条件因素。“同酬”一般也需要符合相同业绩效益、相同的工作量，并允许同类岗位劳动者的劳动报酬存在合理的差别。但李某并未提供证明其与郭某属于同类岗位的相关证据，也未能证明工资差额不符合同类岗位的劳动报酬分配办法，对此应当承担举证不能的不利后果。经审理，劳动争议仲裁委员会裁决驳回李某的申请请求。
相关问题解答
一、劳务派遣工与临时工一样吗?都是实行同工同酬吗?
【回答】：劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。我国劳动法规定劳务派遣工必须实行同工同酬，但没有对临时工作出明确规定。
二、劳务派遣工什么时候才可以同工同酬?
【回答】：劳务派遣已经成为现行的一种常见的用工方式，有一定的优点，但也存在问题，法律规定可以同工同酬，但实际工作中实施难度大。现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
三、劳务派遣中的劳动者遇到不同工同酬怎么办?
【回答】：在劳务派遣中如果劳动者的工作量一样而工酬不同的话，可以先和单位协商，协商不成可以申请劳动仲裁。
劳务派遣同工同酬案例
“同工同酬”典型案例分析
□北京中闻律师事务所 沈斌倜
新修订的 《劳动合同法》 明确规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这无疑是对 《劳动法》 同工同酬原则的进一步具体化，但在实践中，同工不同酬的现象却时有发生。
同工不同酬是指在同一单位的相同工作岗位上，劳务派遣工和正式工、男职工和女职工、临时工和固定工等不同身份的职工待遇不同。同工不同酬不仅表现在工资、奖金、各类津贴等显性收入方面，还表现在社会保险、教育培训等隐性利益分配方面，同工不同酬的做法于情于理于法都是不合适。
同工不同酬问题由来已久，它直接伤害劳动者的主动性和积极性。本文涉及的几个案例，都从不同角度强调要从立法、执法和司法上保障劳动者的同工同酬权，把法律赋予的权利执行到“每一个环节”。
特别是执法部门，应当合理分配举证责任，保证立法目的的实现，促进社会公平公正。
【案例】
都是从事加工工作
女工拿钱不如男工
今年5月底，李阳女士入职一家豆制品制造厂，职位是加工员。由于之前她曾做过豆制品加工，所以就很快适应了新环境，并与同事建立了良好的关系。与此同时，她高超的技术水平也得到了厂长和同事的一致认可。
然而，到了8月份，她正式领取第一个月工资时发现自己的工资低得出乎意料，明显比同厂的男性职工工资低。
在困惑之中，她向厂人事科工作人员询问原因，得到的答复是：你是新来的，6月份工资低是由于试用期的原因，工资比别人都低。但在7月份，你虽然对工作环境熟悉一些，但工作还未步入正轨。再者，你是女性，在体力上不如其他男性，工作成果也会比男性低，所以，你的工资也相应比其他男工少。
李阳对此解释难以接受。她认为自己虽然是新来的，但自己的工作能力和工作态度不比其他人差，而且自己的技术能力过硬，产量也不比其他男性工人少，甚至很多男职工还向其请教。
还有，自己适应能力比较强，已经和工友们相当熟悉，配合的很流畅，工作已经步入正规。虽然，女性在体力上是和男性有一些差距，但她所从事的加工豆腐的岗位是男女都可以做的，对体力要求并不是很高。由此，李阳认为，单位给自己低待遇的理由完全不能成立。
之后，李阳申请了劳动仲裁，仲裁委裁决公司应补足李阳的工资。
【说法】
同工就应同报酬
性别歧视属违法
《宪法》 第48条明确规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。
《妇女权益保障法》 第24条也规定，实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
这进一步明确了男女同工同酬包括福利待遇，这里的福利待遇不仅包括工资、奖金、各类津贴等显性收入，还应该包括社会保险、教育培训等隐性利益。
因此，女职工享受同工同酬的权利，用人单位不得以性别区分对女职工实行同岗不同薪，侵害女职工的权益。
用人单位依法应当保障劳动者在工资分配上享有平等的权利，对男女工人同等价值的工作给予同等报酬，禁止工资分配上的性别、年龄、民族等歧视。
【案例】
临时工待遇奇低
求同工同酬获胜
朱某于2000年7月退伍后到一家公司上班，双方当时没有签订劳动合同，2007年至2009年，该公司按“临时工”待遇为朱某发工资。
同期，朱某的工资比同单位固定工的工资少了2000多元。
朱某认为，单位没按同工同酬规定给其支付工资，和单位多次协商未果后，今年7月，他将申请劳动仲裁。
今年10月，劳动仲裁部门裁决该单位支付朱某相应期间的工资差额。
【说法】
员工分三六九等
涉嫌“就业歧视”
用人单位在招用员工时，应该对同一岗位、技术和劳动熟练程度相同的劳动者，遵循按劳分配原则，实行同工同酬，而不应该人为的将员工分为三六九等，加以区别对待。
将员工分为临时工和正式工，并实行同工不同酬，则意味着就业歧视。
所谓的就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。
同工不同酬，按身份地位区别对待员工，明显是对劳动者的一种歧视，它不仅侵害了劳动者的平等就业权、发展权和生存权，更是对劳动者的人格尊严的践踏。
因此，应该严格禁止同工不同酬现象。
在现实生活中，存在着许多和朱某境况相似的劳动者，他们往往缺乏维权的信心和勇气，在遇到不公平待遇时，为了保住自己的饭碗，牺牲了法律权益，这也是造成同工不同酬现象屡禁不止的一个重要原因。
因此，劳动者只有勇于依法提出权利诉求，才可能维护自身的合法权利，遏制用人单位的违法用工，同时也可借助个案推动司法的进步。
【案例】
派遣工干相同工作
待遇不及非派遣工
王某为某公司的劳务派遣制员工，被派遣至A 公司工作了8年时间。
王某认为在A 公司工作期间圆满、出色地完成了本职工作和A 公司交办的各项工作，但没有享受到同工同酬的待遇，与A 公司同岗位的合同制员工报酬差距非常大。
为此，2012年3月19日，王某向劳动争议仲裁委提出申请，将劳务派遣公司与A公司同时列为被申请人，王某要求支付2008年1月至2011年12月工资差额50万元。
近日，仲裁委经过审理支持了王某的部分请求。
【说法】
同岗位同工资分配
用人单位负责举证
《劳动合同法》 第18条规定，对工资约定不明确的劳动者在特定情况下适用通过同工同酬的方式确定劳动报酬，但从该条款完全得不出劳动者在其他情况下不能适用同工同酬的结论。
同工同酬虽然只是一个原则性的规定，但对它的界定不应当强调劳动者付出相同的劳动和取得相同的工作业绩，而应溯本求原，强调用工单位应该对同岗位员工实施相同的工资分配办法，即同样岗位人员的工资构成应是一致的，工资考核办法也应是一致的，并将同岗位同样工资分配办法的举证责任转移到用人单位，这才能督促用人单位真正实现对同岗位员工的同工同酬。
本案中，用工单位应当对王某实施了与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法和工资考核办法承担举证责任。
人社部：劳务派遣同工同酬不包括福利社保
据《京华时报》报道，人社部相关司局负责人日前明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
这位负责人表示，人社部今年8月开始就 《劳务派遣若干规定》 公开征求意见，规定称，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
这位负责人介绍，人社部和全国总工会曾希望这一同工同酬权利包括福利和社会保险。
但是，因其他部门和部分央企的强烈反对，而定位为不包括福利和社会保险。
例如有一家央企集团算账称，其当年全行业利润是300多亿元，如把其劳务派遣职工都实行完全意义上的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元的“利润”。
该负责人强调，这绝不是说用人单位就不用给被派遣劳动者支付福利和上社保， 《劳动合同法》 已明确规定用人单位要支付与用工岗位相关的福利待遇等。
但是这样就意味着，在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，还是可以自己掌握的。
这位负责人还表示，同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资。
翟某诉中国某有限公司漯河市分公司、第三人漯河市某劳务派遣有限公司劳动争议一案和中国某有限公司漯河市分公司诉翟某、第三人漯河市某劳务派遣有限公司劳动争议一案
原告翟X
委托代理人娄X
被告中国某有限公司漯河市分公司。
委托代理人朱X，该公司法律顾问。
第三人漯河市某劳务派遣有限公司。
委托代理人李X
原告翟X诉被告中国某有限公司漯河市分公司、第三人漯河市某劳务派遣有限公司劳动争议一案和中国某有限公司漯河市分公司诉翟X、第三人漯河市某劳务派遣有限公司劳动争议一案，本院于2008年4月29日受理后，依法合并进行了审理，本院于2008年7月21日依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告翟X、委托代理人娄X、被告漯河某公司委托代理人朱X及第三人漯河某劳务派遣公司委托代理人邓X、李X均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
翟X诉称：翟X是漯河某公司单位职工，在单位工作期间，国家法定节、假日从来没有休息过，既没有安排原告补休，也没有按照《劳动法》规定支付加班工资，干同样的工作，得到的报酬却比别人少得多，更没有拿到过年终奖，也没有为原告依法参加社会保险缴纳各项社会保险费和住房公积金。2007年12月中旬，某公司口头通知让翟X回家，没有任何理由，也没有任何手续，某公司的行为侵害了翟X的合法权益，故请求：1、为翟X安排工作，依法签定劳动合同并支付安排工作前的工资。2、补发在某公司单位工作期间法定节、假日加班工资21942.85元，并支付经济补偿金10971.43元。3、补发在某公司单位工作期间同工不同酬工资差额41250元及经济补偿金20625元，年终奖金差额9600元、经济补偿金4800元，2007年年终奖800元。4、为翟X参加社会保险并缴纳双方存在劳动关系期间的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金。
漯河某公司辩称：一、翟X与漯河某劳务派遣中心存在劳动合同关系，双方签订的劳动合同合法有效，应受法律保护。翟X属于劳务派遣中心的职工。其人事档案、工资关系都在劳务中心。翟X与劳务中心签订的劳动合同上就已经约定了翟X属于劳务中心的正式职工。翟X的工资报酬、保险金等都是劳务中心发放和办理，因此用人单位是劳务中心，某公司只是用工单位，某公司已按月向劳务中心交付派遣人员的各项费用。二、本案在仲裁阶段应将劳务中心列为当事人，参加仲裁，因未通知劳务中心参加仲裁，在程序上是违法的。
漯河某劳务派遣公司辩称：翟X于2007年7月1日与派遣公司签订的劳动合同合法有效，该合同已实际履行，并于2007年年底终止。其次，本案在仲裁阶段没有通知派遣公司参加仲裁，程序违法，故本案应当驳回起诉，按仲裁监督程序重新仲裁。
漯河某公司诉称：2007年7月1日，翟X与漯河某劳务派遣公司签订劳动合同书，合同期限自2007年7月1日起至2007年12月31日止，合同约定第二条：1、甲方(劳务派遣中心)安排乙方(翟X)到某公司(用人单位)工作，乙方的工种岗位由用人单位确定。合同约定第四条：1、乙方按甲方与用人单位规定完成工作任务的，甲方必须以法定货币形式支付乙方的工资报酬，其工资报酬标准为月400元。合同约定第七条：本合同期限届满应即终止执行。合同签订后，翟X即被劳务派遣公司派遣到原告处工作，翟X工作至2007年12月31日与漯河某劳务派遣中心劳动合同期限届满终止之日。期间，翟X的工资发放、社会保险以及人事关系等均由劳务派遣中心负责，因此，翟X与劳务派遣中心双方存在劳动关系，该劳动关系已经于2007年12月31日终止，翟X要求安排工作并给付经济损失没有法律依据，故请求驳回翟X要求安排工作、补发工资、资金等申诉请求。
翟X对漯河某公司的起诉辩称：翟X在2007年7月1日前都已经在漯河某公司上班了。2007年7月1日以后仍在该公司工作，某公司截止现在没有与翟X解除劳动关系，另外在公司工作期间，翟X从未休息过，星期天、节假日用人单位也未安排补休，也未按《劳动法》规定发放加班工资。
漯河某劳务派遣公司辩称：翟X于2007年7月1日与派遣公司签订的劳动合同合法有效，该合同已实际履行，并于2007年年底终止。其次，本案在仲裁阶段没有通知派遣公司参加仲裁，程序违法，故本案应当驳回起诉，按仲裁监督程序重新仲裁。
经审理查明：翟X于2003年6月到漯河某公司工作，双方建立事实劳动关系。2007年7月1日，翟X又与漯河市劳务派遣中心(后变更为漯河市某劳务派遣有限公司)签订了劳动合同书，合同期限自2007年7月1日至2007年12月31日止。合同签订后，翟X仍在漯河某公司原岗位工作。2007年12月18日，漯河某公司口头通知翟X离岗停止工作。
另查明：庭审中，翟X称2007年7月1日与漯河某劳务派遣公司签订劳动合同时，合同系空白的。劳务派遣公司当时未加盖公司，其是在部门发放的空白劳动合同书上签的名字。对此，漯河某公司与漯河某劳务派遣公司均不予认可，翟X也未提供证据予以证明。
翟X的工资发放至2007年12月，养老、医疗、失业、工伤保险金从2007年7月开始缴纳至2007年12月。
庭审中，翟X要求漯河某公司支付2003年6月1日至2007年12月31日加班工资21942.85元、经济补偿金10971.43元、年终奖金差额9600元、经济补偿金4800元(其中2007年年终奖1000元)。翟X在仲裁审理中2007年的年终奖为600元。
翟X的月工资为450元。
漯河某公司未提交翟X的考勤记录、加班工资支付及年终奖发放证明。
漯河某公司称：翟X在2007年元月与漯河市人才派遣中心签订了劳动合同，其是漯河市人才派遣中心派遣过来的，但未提供证据，翟X也不予认可。
本案经仲裁委裁决为：
1、申诉人与漯河市劳务派遣中心签订的劳动合同无效，被诉人应与申诉人签订劳动合同。
2、被诉人应向申诉人支付加班工资774元。
3、被诉人应向申诉人支付2007年度年终奖600元。
4、被诉人应补发申诉人从2008年1月至2008年2月的工资计1100元(550元×2)。
5、被诉人自2008年3月起为申诉人安排工作岗位，逾期不安排则按月550元的标准发放工资，直到安排上岗为止。
本院认为：翟X于2003年6月到漯河某工作，双方已形成事实劳动关系，漯河某公司诉称翟X在2007年7月1日前是漯河市人才开发公司派遣过来的，因未提供证据，本院不予采信。因计算劳动者工作年限的举证责任在于用人单位，而漯河某公司并未举证，故应以翟X陈述的于2003年6月到漯河某公司工作为准。翟X于2007年7月1日与漯河某劳务派遣中心签订的劳动合同 ，是翟X在工作单位、岗位未作变更的情况下同意变更劳动关系一方主体的意思表示，变更后漯河某劳务派遣公司为用人单位，漯河某公司为用工单位，由于当时《劳动法》及配套法律法规未对劳务派遣行为作出具体相关规定，故该劳动合同应为有效合同。因该合同于2007年12月31日终止，漯河劳动派遣公司又未与翟X重新签订劳动合同，故双方的劳动关系已终止。翟X要求被告漯河某公司恢复工作，签订劳动合同的诉请，因证据不足，本院不予支持。翟X要求支付加班工资及经济补偿金，因被告漯河某公司未提供翟X考勤记录及加班工资支付证明，故对该请求应予支持。因加班期间限受申诉时效限制，依据《劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”故漯河某公司应补发翟X2007年10月18日至2007年12月18日的加班工资，这期间共有18个休息日，按翟X月工资450元计算，加班工资共计为774元，经济补偿金194.5元(7747d00uoxg75D%)。翟X要求支付2004年至2007年的年终奖及经济补偿金，因2004年-2006年已超过仲裁时效，本院不予支持，而2007年的年终奖，翟X在仲裁委时称为600元，而在本院审理时又称1000元，相互不一致，而漯河某公司又称未发放过年终奖，故对翟X该请求，本院不予支持。翟X要求同工同酬工资差额及经济补偿金，因翟X没有举出所比照人员的身份、岗位年限、工资，故对该请求，本院不予支持。漯河某公司于2007年7月开始为翟X缴纳养老、失业、工伤、医疗保险金。2007年7月前的养老、失业、工伤、医疗保险也应补缴，故依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条、第七十二条、第八十二条之规定，判决如下：
一、中国某有限公司漯河市分公司补交原告翟X2003年6月至2007年6月的养老、失业、工伤、医疗社会保险金，具体数额以社保机构计算为准。
二、中国某有限公司漯河市分公司支付翟X加班工资774元及经济补偿金194.5元。
三、驳回翟X和中国某有限公司漯河市分公司的其他诉讼请求。
以上一、二项判决于本判决生效后10日内履行。
如果未按照本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延期间的债务利息。
案件受理费免交。
如不服本判决，可在本判决书送达之日的第二日起十五日内通过本院或直接向漯河市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人人数递交上诉状副本，上诉于漯河市中级人民法院。
审 判 长 许凤梅
审 判 员 朱开元
审 判 员 刘 晓
二00九年十二月十日
书 记 员 程梅花(兼)
本文来源：https://www.bbjkw.net/zuowen392603/
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