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调研报告是整个调查工作，包括计划、实施、收集、整理等一系列过程的总结，是调查研究人员劳动与智慧的结晶，也是客户需要的最重要的书面结果之一。本站精心为大家整理了关于人才队伍建设情况的调研报告，希望对你有帮助。关于人才队伍建设情况的调研报告一篇
我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：
一、人才队伍现状。
1、党政人才队伍基本情况。到20xx年5月，江山市共有党政干部xx名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%;乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人;乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人;市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%;大专2676人，占36.73%;中专2649人，占36.36%;高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%;中级职称2046人，占28.09%;初级职称4716人，占64.73%;其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%;35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。
3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人;大专以上1685人，占调查合计数的60%;中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。
二、主要做法和经验。
一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:
1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。
2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副(科)局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。
3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入WTO的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才;注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍;注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。
4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间;注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营;引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。
三、存在的主要问题及原因分析。
几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：
1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。
2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。
3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上;二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。
4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足;二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢;三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥;四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。
5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。
引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：
一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。
二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。
三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致"英雄无用武之地";有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制;有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。
四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。
五是人才队伍建设缺乏规划。目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。
六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象;另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。
四、对策与措施。
人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。
1、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求，根据我市经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地，充公发挥我市的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。规划到20xx年，全市人才总数达到4.2万人，年均增长6.5%左右，中高级专业技术人员达到1万人，大专以上学历人员达到70%以上。
2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。
3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。
4、完善机制，最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖;增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织;在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;在市级人事安排中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中;继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度，推进事业单位分配制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系，实现全市人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设，完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系，逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。
5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围;三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情;同时要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势，积极创造条件，充分发挥作用，实现老有所为;要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。
关于人才队伍建设情况的调研报告二篇
一、人才队伍建设基本状况
经调查摸底。截止20xx年底，全市共有各类人才104，457人，占全市人口总数的4.1%。其中：党政人才 13，039 人，占人才总数的12.5%;企业经营管理人才9，093人，占8.7% ;各类专业技术人才 45，108人,占43.2%;农村实用型人才 27，255 人，占26.1%;高技能人才9，962人，占9.5%。
在这些人才当中，具有中专学历的31，572人，占人才总数的30.4%;大专学历的32，795人，占31.4%;本科学历的14，761人，占14%;研究生以上学历的259人，占0.2%;高中以下的25070人，占24%。在行业分布上，工业系列19，730人，占19%;农业系列24，125人，占23.1%;经济管理系列23，112人，占22.1%;教育系列27，220人，占26%;卫生系列10，270人，占9.8%。
这次调查，我们重点从吸引、稳定和留住现有人才方面进行了调查研究。近些年来，各级党委、政府高度重视人才工作，认真贯彻落实党管人才的原则，紧密围绕服务科学发展加强人才队伍建设，特别是在全市经济状况不佳的情况下，能够积极地想办法吸引、稳定和留住现有人才，一些单位的经验和做法取得了很好的成效。
在引人才方面，一是事业引才。佳木斯中心医院为引进心外科专家张海彬，成立了佳木斯心脏病中心，为他搭建了干事和施展才能的舞台，更好地发挥他的作用。东风区松江乡宏力村村村大学生孟繁刚，感觉回到农村做农技服务大有可为，在乡党委和村党支部的支持帮助下，成立了农业技术服务站，免费为农民提供各种服务。二是招商引才。前进区通过招商引资引进了江海证券公司，企业入驻时就带来了专业人才65人。三是合作引才。一些企业和单位还采取校企合作、院县共建的方式，合作引进人才和技术成果。富锦宏宇新材料厂与北京化工大学联合成立研发中心，引进了一名北京化工大学硕士研究生。桦南县农技推广中心与牡丹江经济职业学院合作，定期邀请教授到桦南进行传授农业新技术。四是不拘一格引才。人才标准更开放，有用即人才，根据人才实际效用评价人才。同江市三村镇二村村为建设寒地大棚，引进了山东省寿光市三元株村农民王殿功，在给予一定经济待遇的前提下，为解决他的后顾之忧，又把他的老伴引了过来，并为他们解决了吃、住等问题。
在留才方面，一是入股留才。东风区兴宇化工集团在没有更多资金提高科技人员待遇的情况下，采取科技人员入股的方式留住一批人才。二是保障留才。佳木斯畅通汽车配件公司为了留住人才，与技师学院达成合作协议，把11名技术骨干人事等关系划入技师学院按教师管理，这些人员既为企业作了贡献，又壮大了学院的教师队伍，真正实现了互利互惠，共管双赢。三是感情留才。佳木斯测绘院副总工程师、地理信息室主任黄昌盛三年前思想有波动，外地高薪来聘请他，院里得知后，主动找他谈话，做其工作，问他有什么要求时，他说要求把研究生读完，院里满足了他的要求，并为他解决了学费，并与他签订了五年的合同，留了下来。四是待遇留才。电机股份有限公司工艺部部长苏成华觉得工资待遇低，要求达到5万元年薪就不离开公司，公司董事长知道后，给了他6万元的年薪，高兴的留了下来。富锦市每年从财政拿出100多万元用于富锦一中教师结构工资补贴和名教师培养，通过提高待遇这种方式留住了一批骨干教师。以上很多做法都值得学习借鉴和推广，但在实际工作中，我们还必须结合本地经济社会发展和单位实际，采取更有效措施，从体制、机制和制度上重人才，确保“引得进、用得当、留得住、干得好”，满足经济社会发展的需求。
二、存在的问题及原因
回顾总结近年来人才工作，虽然取得了一定成绩，但从我市经济和社会发展的实际需要来看，还存在很多亟待解决的问题，突出表现在：
1、人才数量少，特别是中高层次人才稀缺。具有本科学历的人才占总量的14%;研究生以上学历的259人，占人才总数的 0.2%。全市正高级职称专业技术人才占专业人才总数的0.2%。全市技术工人队伍中高级工3295人，占总数15%,高级技师62人，占工人技师总数的2%。从全市看，主要稀缺“创业型”、“创造型”、“复合型”及“技术型”四类高技能人才，这已成为佳木斯市制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
2、人才分布失衡，结构不尽合理。从产业布局看。现在全市拥有各类专业技术人才45，108人，其中教育和医疗卫生系统就有专业技术人才37，490人，占专业技术人才总数的83%。专门从事农业的科技人才6，832人，占专业技术人才总数的15%。从行业的分布看。事业单位的专业技术人才过于集中，企业拥有人才量过低。事业单位拥有专业技术人才35，719人，占专业技术人才总数的79.2%。目前全市企业中只有9，021名专业技术人才，占专业技术人才总数的20%。从科研上看。我市科研人员177人，占专业技术人才总数的0.3%，低于全国平均水平40多个百分点。
3、重视程度不高，人才流失严重。多年来，一些部门和单位对人才工作重视不够，存在着口头上重视、工作上忽视、待遇上轻视的现象。教育、卫生、电机、造纸等行业专业技术人才近几来流失严重，占流失总数的85%。全市高校毕业生每年能留在本市就业的人数在逐年减少，佳木斯籍赴外地就读的毕业生返乡率呈逐年下降趋势。
4、人才开发的投入不足、力度不大。人才投入就是效益最大化的理念没有形成，对人才资源开发投入没有引起足够重视。政府、社会、用人单位和个人多元化的投入机制不健全。政府和用人单位对人才开发、引进和培养投入不高，力度不大。政府依靠政策导向、行政手段控制人才总量和布局，显得相对乏力。
产生问题的原因，既有客观原因，也有主观原因;既有思想认识上的原因，也有体制上和机制上的原因。
1、经济基础不发达，缺少引智留才的客观硬件。留住人才第一是事业留人，关键是要有事业，有工作可做。但由于我市经济欠发达，产业结构不尽合理，从我市整个工业经济来看，经济总量小，发展速度慢，缺少能牵动全市经济发展的大项目。在人才报酬、福利、待遇、出路等方面缺少吸引力，影响了我市对人才尤其是高层次人才的开发和引进。
2、思想观念陈旧，缺少引智留才的魄力。受传统用人观念和习惯势力的影响，不是从工作和事业的角度考虑对待人才建设问题，而是片面地担心引进来的人才对现有人才的冲击，因而不重视人才的培养使用。调查中发现，在流失的人才中相当一部分是与使用不当，干得不顺心，解决不了问题，致使人才带着伤心、怨气离开的。有的企业重物质资源开发，忽视人才资源开发。认为对人才的培养开发需要投入大量物力、财力，短期内不一定见效，不如把资金投入到项目引进上、使用现有人员合算，从而对人才问题关注甚少。
3、体制机制不畅，缺少引智留才的环境。市场配置人才资源的机制远未完善，人才所在的部门、单位缺乏竞争机制，“铁饭碗”、“大锅饭”的现象还仍然存在。人事管理体制滞后，用人机制不活，上级部门管得过死，用人单位没有自主权，不能干的占着编制，能干的却望门兴叹。这种现象在教育、卫生、文化系统和一些事业单位存在的比较普遍。缺乏社会保障机制的支撑，对各类人才流动所带来的养老、医疗保险的接续、职称评定、住房、子女上学就业等一系列问题的解决都存在一定的困难,没有解除人才的后顾之忧。
4、人才政策限制，缺少引智留才的手段。政策缺乏吸引力，难以稳定人才。近几年，我市相继制定了一些优惠政策，但由于市财政状况不佳，各项优惠政策落实不到位。人才的薪酬待遇与人才自身价值不成比例。尽管一些企事业单位采取了一些激励分配机制，如实行年薪制，工资与效益、岗位与工资挂钩等办法，但也处在两难的境地，既想要给急需人才和高层次人才较高待遇，又不敢拉大企业经营者和专业人员与普通职工的收入差距。
三、对策和建议
1、人才工作的三点启示
一是坚持党管人才原则，必须把人才工作列入“一把手”工程，建立党政一把手人才工作目标责任制。这是做好人才工作的基本准则，但是在调研过程中，一些单位和部门主要领导对人才工作意识淡薄、重视程度不高的现象比较突出，通过分析我们感觉到，要坚持党管人才原则，做好人才工作，就必须列入“一把手”工程，建立党政一把手人才工作目标责任制。坚持党政“一把手”抓“第一资源”和“第一生产力”，把人才发展摆上优先发展的战略位置，加强对人才工作的领导。结合中央颁布的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，研究建立党政一把手人才工作目标责任制，明确具体目标和责任要求，并将其作为领导班子年度目标考核和领导干部年度考核的重要内容。
二是发展是解决一切问题的关键，在人才问题上尤为突出，必须坚持发展和人才两手抓。发展和人才是紧密联系、密不可分、相互作用的。经济条件好的地区、单位和部门，就可以在引才、留才上加大投入，为开展人才工作提供许多有利条件;相反，人才工作开展的阻力就大，引不进人才、也留不住人才。佳木斯电机股分有限公司在注重企业发展的同时，非常重视人才的发展。每年投入500多万元用于人才开发，仅2008年就生产电机720千瓦，实现产值23个亿。因此，各地、各单位和部门主要领导在抓经济发展的同时更要重视抓好人才发展，坚持发展和人才两手抓、两促进。以经济发展促进人才科学发展，以人才的智力保证经济科学跨越发展，形成人才工作与经济社会发展紧密结合、互相促进的良好局面。
三是投入是人才发展的瓶颈问题，必须坚持人才资本理念，在引才、留才政策上突破。人才是资本，没有投入就没有产出，人才投入是效益最好的投入，投资人才就是投资未来。同发达地区相比，我市人力资本投入水平较低，致使高端人才不愿来，本地人才大量流失。通过调查很多单位人才流失的主要原因就是待遇低，工作不顺心离开的。佳木斯测绘研究院近年来流失20多名业务骨干人才，主要是院里没有钱提高人才待遇，政府又重视不够，投入不到位。因此，要突破传统的人才政策束缚，大胆创新和实施更加开通、开放、开明的引才、留才新政策，加大政府对人才发展投入力度，鼓励和引导用人单位、个人和社会投资人才资源开发，建立多元化的人才投入机制，大幅度提高人力资本投资比重，更大范围内荟萃和集聚优秀人才。
2、人才工作要遵循的三条原则
一是坚持使用为本的原则。在人才开发三个环节中，培养和吸引是手段，用好人才是目的。引才、育才，关键在用才。古人云：“得人者得天下，失人者失天下”，由此可见，合理使用人才是何等的重要。所谓“用”，首先是通过市场配置和组织调配等手段，使人才找到合适的岗位，让人才有发挥作用的舞台和空间;其次是给予人才关爱和支持，为其创造良好环境，搭建干事创业平台，让人才自由创新创造;再次是根据人才的业绩和贡献，给予相应的报酬和待遇。因此，树立使用为本的理念，就是要把用好人才作为人才工作的根本，坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍，用其所长，量才使用，明责授权，最大限度地激发人才的创造活力，使各类人才的聪明才智得到充分的发挥。
二是坚持分类开发的原则。人才开发在经济社会发展中具有重要的战略地位。佳木斯作为经济欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大人才开发力度，我们将会处处被动，并对经济社会发展产生深远的影响。就佳木斯而言，应该坚持普通人才本地化立足培养，关键人才行业化立足重点领域、重点产业和项目，领军人才全国化立足引进的分类开发的原则。对本地普通人才要结合实际，制定系统的、全方位的人才培养政策，完善人才培养机制。对关键人才重点领域行业主管部门和用人单位关键在于使用好、留得住，给他们施展才华的机会和舞台，大胆使用，委以重任，关心爱护。对领军人才要结合我市产业发展实情和建设发展的需要，通过资源和项目引才引智，有选择地引进一些高层次人才。
三是坚持一事一议、特事特办的原则。作为佳木斯经济欠发达地区，不可能做到大面积培养和引进高层次人才，只要是有利于我市经济社会发展的、产业需求急需、紧缺的人才，要区别培养和引进对象的不同情况，采取“一人一策、一事一议、特事特办”的办法，鼓励用人单位根据实际情况，采取课题合作、技术合作、咨询讲学等不同形式，采取给岗位、给场所、给资金等灵活多样的方法，不求所有，但求所用，柔性引进人才，最大限度地发挥人才的作用为目的。
3、实施四项人才工程
一是“高层次人才引进工程”。认真贯彻落实中央“千人计划”和《省引进海外高层次人才暂行办法》，结合“两区两带一城”战略和实施“十项重点工程”，出台《佳木斯市引进高层次人才实施办法》。在市重点创新和建设项目、重点学科和重点实验室、大型企业和在我市的金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等四个领域，用5-10年时间，各引进并重点支持10名左右、总计50名左右的高层次人才来我市创新创业。成立引进高层次人才协调办事机构，遵循服务大局、特事特办、以用为本、统筹协调的原则，制定支持和服务保障政策，按照资助程序引进高层次人才。
二是“名人队伍建设工程”。为统筹抓好各类人才队伍建设，吸引、留住一批优秀人才，提升我市城市服务功能，为加快推进高端服务中心建设提供坚强的人才支撑和智力保证。在全市组织实施"名人工程"，培育和选拔一批行业公认、具有特色的高层次、高技能人才，逐步形成一支有较大示范和带动作用的“名人”人才队伍。在高端服务中心所在的十个行业各培育开发10名左右优秀人才，充分调动各类人才“创业、创新、创优”的积极性。要遵循以能力和业绩为导向、产业发展需求相适应的原则，制定不同行业名人评价标准、评价方式和激励保障措施，加强名人培育和管理，宣传“名人”典型，营造良好氛围，教育和激励各行各业人员的积极性和主动性，不断扩大“名人工程”的影响力。
三是“百名会长开发工程”。为加强农村实用人才队伍建设，培养一批致富带头人，继续推进“百名会长开发工程”。在全市农民专业合作组织中选拔出100名左右能力强，影响大，能带动一方农民创业致富的协会会长或合作社理事长，进行集中开发培训、重点扶持，使他们逐步成为致富一方的带头人。采取走出去、请进来的办法，加强农村实用人才的农业产业化培训。从市、县农业、畜牧、水利等行业选派专家与农村实用人才结成帮扶对子，采取定点联系、对口指导、技术帮扶的方法，有针对性地对农村实用人才进行科技培训、提供致富信息，帮助农村发展各具特色的种植、养殖、农产品加工等。强化政策扶持，特别是在土地流转、技术支持、项目立项、资金投入等方面实行倾斜政策，支持农村实用人才创业兴业。
四是“重点领域人才开发工程”。适应发展现代产业体系的需要，以急需紧缺专业人才为重点，加大重点领域专门人才开发力度。在装备制造、信息、生物技术、钛产业等重点领域，形成一批人才高地。围绕重点领域发展，加强人才需求预测，依托高等院校培养急需紧缺的高层次创新型人才和技术应用型人才。根据国家和省重点产业发展规划，制定人才向重点产业集聚的倾斜政策，加大对产业专家、领军人才和工程技术人才培养力度，建设产业创新团队。发布重点领域急需紧缺人才目录，加大人才引进力度。完善重点领域科研骨干人才分配激励办法。建立重点领域相关部门协调合作机制。
关于人才队伍建设情况的调研报告三篇
为认真贯彻落实市委《2005年全市县领导干部开展深入实施“五大战略”大调研工作方案》的精神和市委政研室的要求，进一步了解和掌握我县人才建设发展情况，本人于2005年7月19、20、21日，组织部分政协委员就我县人才建设基本情况进行了为期3天的调查。调查组先后深入到劳动局、卫生局、教育局、中法水务、甜菊糖有限公司等机关、企事业单位，结合我县实施“人才兴业”过程中人才队伍现状、存在问题以及需求情况进行实地调查，并于8月16日组织召开由各层面代表参加的座谈会，深入分析了人才建设在我县实施“六大战略”中的重要作用，现就本次调查情况报告如下：
一、基本情况
根据县组织部、县编委、县科技局、县人才交流中心等部门提供的数据,到目前为止，我县党政机关公务员队伍共有2697人，科技教育卫生人才队伍18336人，私营企业技术工人队伍18460人。
按年龄结构来看，公务员队伍35岁以下513人,35岁以上2174人;科技教育卫生人才队伍35以下7739人，35岁以上10597人;民营企业队伍中35岁以下7865人，35岁以上10595人。
按学历构成划分，公务员队伍具有大专以上学历的2180人，中专以下学历的517人;科技教育卫生人才队伍中具有大专以上学历的6260人， 中专以下学历的12076人;民营企业队伍中具有大专以上学历的1582人，中专以下学历的16858人。
按职级情况看，公务员队伍中，正县级6人，副县级37人，副县级待遇13人，正科级209人，副科级702人; 科技教育卫生队伍中正高级6人，副高级820人，中级职称4404人，初级职称13456人;民营企业队伍中，技师139人，具有高级职称的984人，中级6465人，初级10877人。
我县人才工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，积极贯彻《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，几年来，县委、县政府先后下发了《昌图县实施人才培训三大工程具体意见》、《关于在振兴昌图经济中进一步加强人才工作的若干规定》等纲领性文件，特别是2004年以来，县委确定了"六大发展战略"，明确了"人才兴业"在构建和谐昌图这一进程中的重要作用，从理论与实践的结合上加速了我县人才建设的进程。按照科学发展观的要求，坚持以人为本，重视人才“培养、吸引、使用”三个环节，先后组织副科级以上领导干部去大专院校进修学习;选拔了一批比较优秀的年轻干部到辽南等地交流;逐步完善我县劳动力市场，组织机关、企事业人员、社会富余人员到党校、职教中心、劳动局举办的各种培训班中培训;为确保人才快速流动，在万顺达、亿达等十几个民营企业中开展“人才直通车”活动。几年来，我县人才队伍规模进一步扩大，布局日趋合理化，人才结构不断完善，人才的作用得到了有效发挥，人才资源配置市场化、人才保障工作法制化进程进一步加快。
二、存在的问题及原因
随着人才观念的变化，以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求，我县人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较，在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上，还存在较大差距，低于全市平均水平。从调查结果看，主要有以下几个方面的问题：
1、人才意识不强。还没有从根本上形成一种全社会由上至下尊重知识、尊重人才的社会氛围，有些领导干部人才意识不强，重眼前利益，忽视长远利益，有些领导干部过于注重政绩，重经济指标，忽视人才建设指标，不舍得花钱培养人才，甚至受经济困扰，在人才分配问题上存在着多进一个人便多一份开支的错误想法;新闻电视等媒体在舆论宣传上力度不够，导向不强等。
2、年龄结构偏大，人才队伍匮乏。公务员队伍、科技队伍中35岁以下的只占整体队伍很小的一部分比例，特别是公务员队伍和教师队伍，由于几年来政策性调整不及时，在自然减员的情况下不能及时补员，造成了公务员队伍、教师队伍青黄不接、后继无人的局面。适用科技人才缺乏，影响决策的科学性。比如：工业立项的测算、论证，资产的评估、置换是科学决策的基础依据，而我县苦于县内没有这方面的专家，最后只能到市里去请求下派;中法水务办公室需要一名懂外语的文秘人员，多次向社会公开招聘，至今招聘来的人员仍然不十分理想。此外技术工人缺乏，2005年3月以来，亿达公司向社会公开招聘车、钳、铆、电、焊等技术工人各四十名，到目前为止虽经多方努力仍然不能招满。
3、人才流失现象比较严重。据我们初步调查和掌握，近几年，全县工业、农业、科技、教育、卫生等系统管理和专业技术人员外流有数百人。人才流失主要有三个方面：第一，大中院校毕业生就业实行双向选择、全面推向人才市场后，因我县没有规模企业和科技含量高的企业事业单位，用人单位和可提供的人才就业岗位比较少，同时由于实际工作和机制运行有些地方脱轨，出现了一方面缺乏专业人才，一方面毕业生不能及时分配的现象。以农业科技队伍为例，2002年、2003年我县先后有两名沈阳农科院本科毕业生回来报到，由于不能得到及时分配，不得不背井离乡，空怀壮志，造成了毕业生对家乡的失望和无奈，近几年有才学的本科以上毕业生很少回地方报到。第二，原有国营企业改制后，大部分企业工程技术人员没有得到妥善安置，为了生计只好远走他乡谋职求业。第三，因当地经济发展相对滞后，个人收入低下，部分人才被外地的高薪和优厚的生活待遇所吸引，放弃所在工作单位和岗位，到经济发达地区重新谋职。我县96年从沈阳农大植保专业毕业的一名姓田的本科生，分到三中心后，由于待遇低下，最后被抚顺市植保站高薪聘走;我县刚刚成立不久的书画院也是由于待遇低下现在已经有两名国家级书画家被外地高薪聘走。今天的教育就是明天的经济，我县教育系统近几年有百余名教师自动离职到外地任教，且大部分为骨干教师，这部分教师的外流对在职教师队伍稳定带来很大负面影响，也对我县的教育事业及其发展带来一定的损失。此外，政府下发的有关人才政策的文件因受经济和管理体制等方面原因的制约不能很好地落实，也是造成人才流失的一个重要因素。有些部门对县内制定的本科学历毕业生可以分配到全额拨款事业单位就业的规定执行的不好，对一些想回昌图就业的本科生造成负面影响。
4、现有科技人才作用不能很好的发挥。科技人才不能充分发挥作用，学非所用，特别是"农口五站"机构改革以后，有很多经验丰富的科技人才落聘，即使聘上的，由于工资不能正常发放也不能充分发挥作用。我们在大力提倡引进人才的同时，大批科技人员却闲置在家，有的被外地高薪聘走，有的被迫改行，造成了人才资源的严重浪费。一些企业因设备陈旧，经费不足，缺乏有效的激励措施，不少专业技术人才作用得不到发挥，知识老化，创新能力不强。
5、人才机制不够活。人事分配制度上的权力过分集中导致人才流动不畅通，主管部门不能及时对本部门的人才需求情况进行调整，出现人才缺乏与人才闲置并存的现象。以昌图第一人民医院为例：专业技术人才进不来，进来的留不住。2003年，一名医大口腔专业本科生刚刚分配到县医院由于不满足工资待遇，不久，便被沈阳一家医院高薪聘走。出现了多编又缺人、少数人供养多数人的现象;几年来，作为一个专业性很强的单位仅从部队转业回来的非专业人员就有40人左右，而真正是学本专业回来的寥寥无几，这些非专业人员在一个专业性极强的单位不能发挥作用，无所事事，而另一方面专业人员工作十分的辛苦，有的专业人员一天要做十几个手术，且主管部门没有人事权力致使本部门不能充分和外面开放的大市场接轨，很多急需的专业人才不能引进，人才的积极性、主动性不能充分发挥。
造成以上问题的主要原因是：人才开发建设的意识和人才观念还未达到应有的高度;人才与经济协调发展的机制不够健全，人才引进的渠道不畅;以市场为导向的人才培养机制尚未形成，存在培养和使用脱节的现象;人才工作的政策和有关待遇落不实。这些因素对留住用好现有人才和引进高层次人才都十分不利。
三、几点建议
根据我县人才开发建设的现状和存在的问题，本着“立足县情、适度超前”的原则，提出如下建议。
1、更新人才理念，营造有利于发挥人才作用的社会氛围。国家科技部关于县级科技工作的文件中明确指出：人才建设的关键，重点、难点在党政一把手。我们要坚持以人为本，树立人才资源是第一资源的意识，转变理念，逐步形成人才服务意识，在人才建设的实际工作中由人才管理向人才服务过渡，所谓良禽择木而栖。全县各级党政主要负责同志都要首先担负起人才建设工作的重要责任，要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、集聚人才、服务人才，做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，要把这项工作纳入目标管理岗位责任制，明确指标，严格考核。要通过新闻媒体、有关会议、专题报告、集中宣传等形式搞好导向宣传，积极营造"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"的良好社会氛围，把人才的聪明和智慧聚集到县域经济的各项事业中来，充分发挥人才的作用和力量。
2、狠抓已定人才建设的有关文件、精神、规定的落实。近几年，县委、县政府相继制定下发了引进和留住人才的有关规定，特别是县委、县政府下发的《昌图县实施人才培训三大工程具体意见》、《关于在振兴昌图经济中进一步加强人才工作的若干规定》等文件，政策明确，规定具体，对于引进和留住人才产生了很大的凝聚力，反响很好。有些政策、规定的逐步落实，特别是今年一次性安排完2004年以前小教专业毕业生，效果特别明显。但是，由于财政经济困扰，改革配套措施的不完善，引进、录用人才手续的繁杂、不灵活等因素，造成有些政策规定落实慢，甚至不能落实，贻误工作的问题还是存在的，甚至负面影响很大。这个问题必须要引起我们的高度重视，一个行动要比多少个文件的论证有说服力，一个规定的不能兑现，往往让人误解文件的可行性。建议县委、县政府以考评督察办为主，汇集有关部门组织一次对县委、县政府已定关于人才建设方面文件中规定的政策进行一次落实方面的检查，有哪些落实了，哪些没落实，如何去落实，供县委、县政府决策。要采取措施，解决财力困扰，改革不配套、引录人才手续繁杂、不灵活等问题。
3、加强对人才的培养工作。要摸清现有人才的底数，分类编队，制定规划，采取选送上学、下派锻炼、集中培训、在岗提高等措施，加强对现有人才的培养。特别是加强对民营企业家的培养，要纳入政府规划，采取鼓励和引导措施分期分批组织他们到高校培训深造，引导和鼓励民营企业家建立科学法人治理结构，聘请职业经理人经营管理企业，逐步改变家族式管理模式。要逐步提高职教中心、劳动局人才培训中心等培训基地的培训功能，特别是职教中心的培训工作，要充分认识到职教中心的中心工作是为全县培养各种实用技能人才的工作。因此要进一步改革学校的办学方针，教学方式、方法，采用与大专院校联合办学、与县内外企事业单位签单办学等办法，运用市场经济手段搞好教学，衔接供需关系，培养好实用技术人才。
4、大胆使用科技人才。鼓励科技人才承包项目，充分发挥科技人才的作用，要给予相关的优惠政策，政策就是无形的资源，使科技人才真正在构建和谐昌图的进程中做出贡献。在实际操作上要做到严格把关、项目公开、用人不疑。要充分利用各种人才招聘的机会引进一批高级农口科技人才、教育卫生系统急需的高级人才。要充分发挥现有农业技术推广中心所属服务部门的作用，尽快解决我县目前“农口五站”改革不到位的问题，使农口科技人才真正在农村发挥作用。
5、加快人才市场化进程。拓宽人才市场服务功能，建立全方位服务的人事代理系统，加大代理力度，广泛开展各企事业单位人事委托代理，充分发挥人才市场在人才委托、派遣、人事策划、咨询服务、人才招聘、人才引进等方面的功能作用，为各企事业单位和个人提供相关的全方位服务。要建立择业指导系统，加大职业介绍力度，分级分类建立待聘人才资料库，设立专职人员，进行择业指导和培训，提高择业成功率。提高人才市场社会效益，为人才的合理流动提供平台。同时，可在人才的招聘录用过程中进行试点，简化手续，实行"一站式"办公。
6、提高科技人才生活待遇。充分发挥科技人才在县域经济建设中的作用，提高他们的社会地位，使科技人才安心本职工作，要在工资待遇、住房、子女升学就业等生活问题上给予政策上的倾斜。
此外，要鼓励、吸引外地的昌图名人、能人为家乡做贡献;县财政要加大对我县人才建设资金上的投入。各级党政部门要把充分发挥人才的作用，提高到执政能力的高度上去认识。
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