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你知道关于企业人才队伍建设情况的汇报有哪些呢?下面是本站为大家带来的关于企业人才队伍建设情况的汇报，希望能帮助到大家!
关于企业人才队伍建设情况的汇报
**分公司是**年5月份正式并入**公司的,在公司各级领导、各部门及各兄弟单位的大力支持下,经过4年的发展壮大,现已达到年制安总量2万余吨、产值近2亿元的创效性企业.
**分公司在成立初期,仅有员工60人,经过一个优化组合和自然减员(本人离职和企业淘汰)过程后,**分公司现有人员达到139人.现有110名各类专业技术人员,占分公司人员总数的80%,其中80人是我们后期成功引进的,占专业技术人员总数的74%.在项目班子建设方面,我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%,设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作.在深化设计人员引进方面,分公司现有14名设计人员,全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子.
一、**分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法:
**分公司有其独特的专业特点,他对专业技术人员的要求,不仅体现在需要有一支专业施工管理队伍上,更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍,其中又以前期深化设计环节最为关键.针对**分公司专业技术人员密集的特点,加之分公司又是新建生产基地,原有专业技术人员十分有限,这就自然形成了**分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应**公司整体发展速度的专业技术队伍.
**分公司人才队伍建设工作的关键,是既要大量引进各类专业技术人员,同时又要建立与规范各项工作标准,制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准,建立一个和谐、竞争的工作氛围,以达到企业快速发展的目的.为此,我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下,不断总结经验,推行了“三项措施并用,六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法,强化人才队伍建设,促进企业可持续发展.
(一)人才引进工作与人才培养工作并举:
人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节,如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键,在这方面我们采取的是“严格入门条件,注重后期培养”的工作方式.
在人员引进工作中为避免盲目引进,我们首先考虑的是定岗配人,在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上,制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准,一并作为引进人才的入门条件和数量依据,有针对性地进行人才引进工作.适岗人员引进后,后期考察与培养是关键.对每年引进的应届毕业生,针对他们专业基础扎实、可塑性强的优势,根据其自身特点和发展意向,通过导师带徒、轮岗实践、专向培训、培养等方式促使其尽快成长.年初,我们投入近10万元,升级和扩大了原有技术处理软件的使用功能,并请专业教师对设计室、预算科、生产科、制造部等相关科室的技术人员进行专业培训,使其尽快掌握这门技术,提高他们的专业技术水平和自身竞争实力.对自有青年合同工,我们开设了中专取证班,聘请专业教师在分公司内给他们讲授英语、数学、计算机制图等专业课程以及行为规范的正规教育,不
仅提高了他们的文化水平和专业技能,还使他们在学到本领的同时拿到证书.与此同时,我们还积极开展技术练兵和技术比武活动,以赛代练,在比赛中,选出优秀技术能手,为企业今后发展做好操作人才的资源储备工作.今年,我们还针对重钢车间明年建成投产人员需求增加这一实际情况,各个部门已经把人员引进数量及岗位要求报分公司企管科,再由企管科分类汇总,班子讨论后有目的的进行引进工作.此外,为培养自有青工技术队伍,我们有针对性的把我们自有的青工技术骨干安排到制造车间各个重要岗位和关键工序进行重点培养,向青龙的外分包技术人员学习专业技术知识及数控设备的操作规程,做好操作技术人才的资源储备工作.
对引进具有一定专业技能的成熟人才,我们重点考察的是人员的适应能力,通过试用期,有针对性的进行考察,让其尽快适应企业的工作方法、工作标准、工作流程和工作节奏,使其尽快融合到我们的工作氛围之中.对有些在规定的考核期限内不能达到要求却又愿在本企业工作的人员,分公司采取延长考核期,换岗试用的方法,经再次考核确实不能适应本岗工作的,劝其辞退.
分公司专业技术人才队伍在整个分公司的经营、生产环节上起着极其重要的作用,同时这些人员也是外企、民企同行业相继争夺的对象,人才竞争非常激烈.作为我们个人收入处于劣势的国企,怎样才能减少人才流失,留住人才,用好人才,成为分公司党政工作的一项重要工作.
(二)事业留人与提高员工收入并举:
为分公司各类人才尤其是青年人才,搭建一个可充分展现才华的舞台,使其本身潜能得到最大限度的发挥,是我们人才政策一个的关键.提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才,是我们将青年人才推向更加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式.我们在资金紧张和任务繁忙的情况下,不惜投入资金,购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用.抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会,让他们看到国际最先进的技术,让他们感到在本企业他们会得到重视和发展.通过这种方式,既能满足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望,又能大幅度地提升分公司工作效率、增强青年人才与企业的凝聚力,达到稳定队伍、事业留人的目的.
与此同时,我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平.用适当的待遇留人,这是我们留住人才的基础,也是我们对员工的知识和技术价值的充分体现.我们对青年专业技术人员及应届毕业生,在严格岗位考核基础上,按公司政策加速滚动晋升,以平衡其业务成长的需求.
(三)感情留人与业绩考核并举:
对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护.勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环.要留住人才最好的办法就是留住他的心,人才的积累必将成为企业长久发展的契机.
1.建立融洽的工作关系:
和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励.我们提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式,营造和谐的工作氛围和团队精神.不仅要对青年人的稳定做思想工作,同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法,提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友”.
2.制定良好的荣誉激励及经济奖励制度:
我们通过各级评比表彰及分公司每季度“最佳星级员工”的评选,给予有突出贡献的员工以精神奖励,在分公司厂院宣传栏内,专门予以张榜表彰,这种激励形式很好的体现了我们对员工劳动成果的尊重.另外,在荣誉激励方面,我们还注重了对合作集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神.
在荣誉激励的同时,我们还对那些有突出贡献的专业技术人员,按照贡献价值给予特殊的经济奖励.在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中,由于相当于跨海大桥的跨度,且无前例借鉴,甲方要求我们协助设计院进行设计工作.我们
的技术人员经过查阅资料、咨询、计算,最终向设计院、甲方交出了满意的答卷,并为我们的经营工作奠定了中标基础.对此,我们给予参与设计人员一次性经济奖励.制造车间相贯线下料工序,原由专业人员计算出图,车间一名普通管理人员,利用业余时间掌握了这一技术,并在工程中得以应用,对此我们破格为她增加了工资.
3.完善岗位承包制.
进一步完善、扩大岗位责任承包制,将员工收入水平与工作业绩挂钩,有的放矢的提升员工收入水平,是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措.我们今年在去年成品库承包成功经验的基础上,已将责任承包范围扩大到5个项目经理部和制造车间.目前对设计室的承包考核工作正处在初步实施阶段,我们在确保工资总额不变的基础上,把设计人员的收入与工作量挂钩,工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜,形成竞争环境,使原先“让我干”变成“我要干”的工作氛围,真正实行优胜劣汰,按劳取酬.对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中.
4.建立相互沟通机制.
分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情交流,了解他们的心声,解决他们的实际困难和后顾之忧,创造了一个平等融洽的工作环境.近几年,我们为业务骨干解决进津户口问题,为困难职工捐款,慰问看望伤病职工及职工家属,这些工作不但解决了职工的实际困难,也是企业从侧面肯定职工工作成绩的体现.
二、今后人才队伍建设工作思路:
**分公司在继续巩固已取得的人才队伍建设工作成绩的基础上,重点强化两方面工作:
(一)继续加大人才引进与培养力度,为企业的长期发展提供有力的人才支持.加大培训的针对性及鼓励性,每年利用年终空闲时间,进行全员技术培训及思想政治教育.此外,鼓励员工自学成才,并制定相应的鼓励措施和政策,纳入人事管理和考核制度中,以保证长期有效和具有连续性.
(二)进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度,切实落实优胜劣汰与待遇留人机制.对已经承包的科室(如:成品库、制造车间、项目部),科学、严密的执行承包制度及考核方案,做到分配合理,奖惩分明.对刚刚纳入考核范围的科室(如:设计室),进一步完善考核方案,对出现的问题及大家的呼声及时反馈意见,做出修改.对还没有执行承包制度的科室,严格指标执行力度和考核措施,使得考核指标不流于形式,真正做到促进企业发展.
人才是企业的未来,人才队伍建设工作,决定了企业明天的兴衰.我们要牢固树立以人为本、人才强企这一理念,在继续巩固人才队伍建设工作成绩的基础上,面对新市场、新课题,不断地调整我们的人才策略,为企业持续健康发展提供强大的人才保障.
关于企业人才队伍建设情况的汇报
近年来县委、县政府紧紧抓住省市出台的加快发展的各项产业政策，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，结构相对合理的产业格局，为我县经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。但我县工业企业与先进地区相比总体水平还不够高，与临近县市区相比仍有较大差距，与新型工业化进程的要求还不相适应。要实现“工业强县”的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以搭建平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确认识我县企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业强县目标，具有重大战略意义。为此，对我县企业人才队伍建设现状进行了比较广泛的调研。现将调研情况总结如下：
一、我县企业人才队伍建设现状
近年来，县委、县政府高度重视我县企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我县已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。
(一)我县企业人才队伍的基本情况
1.总体数量。到2008年底，我县规模以上企业现有职工约48356人，其中具有中专以上学历的人才总量约6970人，占职工总数的14.4%。在各类人才中，管理人才3496人，占职工总数的7.2%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.4%;营销人才503人，占职工总数的1.0%;技能人才1815人，占职工总数的3.8%。
2.年龄结构。全县企业6970名各类人才中，30岁及以下892人，占12.8%，31至40岁2879人，占41.3%，41至50岁2436人，占34.9%，51至60岁763人，占10.9%。
3.文化结构。中专(高中)3261人，占46.8%，大专2676人，占38.4%，大学本科1033人，占14.8%。
4.职称构成。在5155名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的2.7%;中级职称540人，占10.5%，初级技术职称4477人，占86.8%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：4：32。目前尚无职称的主要是中专学历以下的管理和技术人员，共1815人，约占人才总量的35.2%。
(二)我县企业人才队伍建设工作的成效
近年来我县紧紧抓住中央、省、市出台的各项产业政策，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:
1、人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，牢固树立了“人才是第一资源”、“抓人才就是抓根本、谋人才就是谋长远”的观念，具体表现为：
一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。华宁集团、供电公司、华阳集团等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。华宁集团在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，不拘一格选才，为企业人才队伍建设注入生机活力。近年来，该集团公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，广纳人才，尤其在大中专毕业生的吸纳引进工作上，公司制定了人才引进规划，以扩大总量、提升层次、改善结构为目标，广泛吸纳大中专毕业生到集团公司工作。一是通过校企合作引才。集团公司与中国矿业大学、山东科技大学等高校就业指导中心联系，主动向高校毕业生提供实习岗位，提前吸引所需人才，高校就业中心也积极提供毕业生信息，大力推荐优秀毕业生，从而实现了校企配合、互惠共赢。二是通过市场引才。集团公司积极组织参加各级各类大中专院校毕业生就业“双选会”，积极主动引进优秀大中专毕业生450多人，其中专科以上256人，为华宁的快速发展提供了有力的人才保障和人才储备。三是不拘一格引才。集团公司坚持优秀大中专毕业生都是企业人才的观念，尤其是针对采煤专业高层次人才不愿到地方煤矿发展的现实情况，更新观念，人才引进不再强调专业对口为招聘人才的限制条件，将那些素质高、成绩好、又愿意到煤矿企业发展的优秀大专以上毕业生招聘到企业，按照企业实际需要再定向培养，以确保企业人才需求。四是感情留才。为使公司急需的高层次专业人才在华宁安家立业，把根留住，公司破例为来自江苏的采矿本科生吴文兵和来自威海的梁国新的家属办了招工，并安置了理想的工作，让他们没有家庭包袱一心一意干事业。五是环境留才。该集团公司始终把改善人才成长发展的“软”、“硬”环境作为实施“人才强企”战略的一项基础性工作来抓，积极营造良好的舆论环境，倡导创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向;营造良好的工作环境，设立了人才工作专项基金，投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室，投资100多万元购置电脑80余台和试验设备，为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件;营造良好的生活环境，投资建设了人才公寓，打破了以往“大宿舍”格局，实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准，有专职人员负责后勤工作，营造了尊重知识、尊重人才的良好风气，营造了有利于人才成长发展的宽松环境氛围。
二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。华兴纺织集团公司按照新的人才标准衡量，高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司泰安市首席技师平至娟参加全国及省“纺织行业技能大赛”，每月享受500元的补助。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，金彩山酒业公司积极开展“企业人才补源”工程，着力抓住培养、引进、使用、储备等环节，抓骨干强后备，为企业长远发展提供了强有力的人才智力支持。几年来，积极选送了一批有才干、有潜力的经营管理人才参加县委组织部与山东经济管理学院组织的高级工商管理培训班，其中有1人已担任营销副总经理，1人担任总经理助理，2人正在培训深造。公司每年还开展2次员工及管理人员考评，对考评突出的人员纳入公司人才储备库管理。对纳入储备库备用人员进行重点培养、优先提拔使用。
2、完善机制，加快人才队伍建设步伐。近年来，各企业立足企业人力资源现状，全力实施人才兴企战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，注重在实践中培养和选拔，加快培养和选拔适应公司发展需要的各类人才，为企业的快速发展奠定了雄厚的人力基础。
(1)完善培养机制，加快队伍建设。按需施训育才，努力提升企业人才队伍整体素质
一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以县委党校为主阵地，以“三个代表”重要思想、党的十七大和科学发展观为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观等问题。飞达化工公司适时导入“培训是员工最大福利”的先进理念，公司投资10余万元新建高标准多媒体教室，邀请知名管理咨询机构和专家教授先后进行了《赢在执行》《细节决定成败》等十几项有关思想理念培训，受训4000多人次，开阔了员工的思维。两年来，县委组织部对全县规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部共200多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。
二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。2008年5月，县委组织部、县经贸局与山东经济学院在县委党校联合举办了山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地第一期企业高层管理人员MBA知识研修班，对全县重点规模工业企业的高管层人员共计40人进行了培训。通过1年的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展。为深化“素质提升”工程，进一步整合企业培训资源，提高培训效益，加快企业家队伍建设步伐，从2008年开始实施了县委组织部牵头、县经贸局主办、企业承办的“每月一课”培训，2008年共举办了四期，分别是“企业创新文化专题讲座”、“齐鲁企业论坛—银企合作巡讲”、“企业营销战略管理专题讲座”、“循环经济与企业可持续发展专题讲座”;2009年3月15日举办了应对金融危机专题培训班，有效提升了企业经营管理者思想境界和理论层次，提高了企业经营管理水平。
三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。多年来县委始终坚持全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的原则，有计划地选派事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到企业挂职培养，为企业输进了新鲜血液。
四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如华宁集团公司鼓励支持大中专毕业生脱产和在职进修学习。职业资格考试和技术职称评审费用全部报销，按月发放生活补助。金彩山酒业公司投资20多万元，与济南华夏基石管理咨询培训中心合作成立“金彩山酒业远程卫星教育培训学院”，05—08年上半年共组织培训课堂110余课，收听收看国内知名的大企业老总、著名培训师及企业管理咨询专家作的现场演讲报告，亲身感受当前国际国内前沿企业管理实践理论的熏陶，进一步开阔视野、拓展思路、陶冶情操、提高能力;该公司继续实施培训工程，每周六下午基层主任以上管理干部进行培训学习，部门每年进行40课时的业务培训。2007年，公司与华夏基石管理培训公司合作，本着“做强企业、做响品牌、做大市场”为目标，对公司营销工作开展做了全面的规划，并制定了营销人员工作手册、市场监管人员手册、售后服务手册，利用集中的时间对公司全体营销管理人员进行培训，提高他们操作运营市场的能力，收到了明显效果。
五是建立完善人才培养机制。按照“分层培训、突出重点、形式多样、注重实效”的总体原则，以培养一岗多能，复合型、现代化员工为目标，以培养技术工人队伍、专业人才队伍和企业经营管理干部队伍为重点，以岗位练兵为主要形式，采取理论学习和实践操作相结合、业务培训和思想教育相结合、技能普及与提高创新相结合，注重在实践中培养人才和提升素质，扎实做好员工培训，推进员工职业化进程。在人才建设上，华宁始终坚持“人才培养的投入是最具有效益的投入”。公司建立了毕业生的培养教育机制，制订了毕业生培养计划，开展了多层次、多渠道的教育培训活动。一是岗前培训。坚持“文化育人”和“生产一线造就人”的理念，毕业生上岗前必须接受为期一月的岗前培训，重点学习培训安全生产知识、企业文化理念和劳动纪律等，牢固树立“安全为天”的责任意识，做一名合格的华宁员工。二是专业技能培训。采取送出去请进来、技术比武、师傅传帮带等形式，利用公司职教中心和四级安全培训中心强化专业培训，帮助他们提高专业技能。三是定向培训。随着鑫安煤矿的投产和公司非煤产业的发展，公司对各类人才的需求不断增多，特别是采矿、地质、安全等专业人才缺口较大，公司每年都从引进的不对口专本科毕业生中选出部分优秀生委派到山东科技大学等煤炭学校进行定向培训，从2002年到去年，已先后派出7批117人，其中培训采矿专业75人、矿山机电专业32人、综采专业10人，这些毕业生大部分都已成为企业骨干，这一措施有效的解决了公司采矿专业人才短缺的问题。四是重视生产一线锻炼，公司始终坚持引进的大中专毕业生到生产一线锻炼不少于一年的制度。对口专业大中专毕业生一律分配到井下生产一线实习一年，期满后通过考核把优秀人才送入公司技术开发中心重点培养，并通过导师带徒、技术承包、挂职锻炼等方式，帮助他们尽快成长。重点定向委培生，要在采掘和辅助工区、职能处室轮流为期一年的实习，成立由组织、劳资、技术等职能处室组成的培养考核小组，对他们进行跟踪培养考核，使毕业生尽快全面了解掌握整个煤炭生产工艺流程和安全生产管理要求，使其尽快成为技术骨干和管理骨干。对实习期满不合格的，继续留在生产一线，直到考核合格才能调入技术和管理岗位。
(2)完善激励机制，激活内部潜力。我县在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索，既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对技术人员、技师评聘实行动态管理。对专业职称和职业技能等级、职称实行动态管理，每一年评聘一次，对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。华宁集团公司制定了向大中专毕业生倾斜的激励的分配机制，为激励广大毕业生干事创业，推行了“大中专生干部薪酬制度”，根据学历层次，结合岗位特点，大中专毕业生工资系数可以提高到公司中层干部系数。使大中专毕业生的工资待遇高于同工龄的普通职工。为鼓励创新，公司从销售收入中提取3%建立了双创专项基金，坚持每年表彰两次，对有创新成果的毕业生实施重奖并重点培养。近几年，集团公司大中专毕业生人才层出不穷，有32名毕业生的成果获得县级以上奖励，其中两人是近两年引进的毕业生。为突显工资分配的约束和激励作用，飞达化工公司推行了岗位技能工资，以岗位责任，劳动绩效，经营风险为主要依据，对不同岗位的员工分别实行不同形式的工资分配方法。新的工资分配制度新增了技能和职称补贴，充分体现公司对人才和能力的尊重，激发了员工学技术练本领的工作热情。同时，在坚持执行岗位技能工资制度和职称补贴动态管理制度的基础上，公司又适当提高“三大一差”(责任大、难度大、强度大、环境差)岗位的工资水平;进一步深化和完善薪酬体制，以经济收益为杠杆，以强化调控为手段，在公司内部特殊岗位，试点推行岗位市场化管理准则，实施岗位竞聘制度，最大限度地激发工作积极性;建立三条线的人才激励机制。第一是行政职务线，让具有领导才能的人才走上行政领导岗位。第二是技术职务线，让那些真正具备科技技术的人才，公司根据其技术能力内聘为相应技术职务，享受相应职务级别的待遇。第三是能本提级线，让那些在某一个岗位或部门具有突出贡献，能独当一面，做出显著成绩的优秀员工得到提级，享受相应级别待遇，以调动广大人才的工作积极性和主动性，切实为人才的发展提供广阔的平台。
(3)完善使用机制，培植中坚力量。一是牢固树立正确的用才观。选合适的人，做合适的事，这是各企业一贯坚持的“引才观”和“用才观”。各企业每年都到大专院校进行人才招聘，华宁集团公司、华阳集团公司、飞达化工公司、海力同创公司等企业选择即将毕业的学生到企业实习，充分利用博士后科研工作站和国家级高新技术企业优势，为他们提供宽广的发展空间。二是着力打造优秀的中坚力量。飞达化工公司注重干部队伍建设，下大力气培养公司跨越发展的中坚力量，创立了科学有效的干部选拔任用机制。提拔干部坚持“凡进必考，择优录用”的原则，创造了一个良好的人才成长环境。公司深入推行了干部队伍竞聘上岗和末位淘汰制度，激发了全体人员的危机意识和进取意识，顺利实现了干部队伍的新老交替。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，华兴纺织集团公司还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。四是完善体制机制，激励人才活力。公司建立健全以能力建设为核心的人才培养，绩效优先的人才评价，竞争择优的选拔任用，基于业绩和贡献的薪酬激励机制，着力营造尊重人才、尊重创造的氛围。不拘一格，拓展渠道，让优秀人才脱颖而出;公开选拔，竞争上岗，让各种智慧竞相迸发。
(4)完善科技创新体系，提高创新速度。科学技术是第一生产力，企业的科技研发能力是保持企业快速发展的核心竞争力，高技能人才是实现企业持续创新的主导力量。近年来，飞达化工公司等企业充分发挥“一站两中心”的基础平台优势，建立了科技任职制度，设定独立于行政级别之外的科技职务，并分级设定不同的薪酬待遇;建立了课题承包制度，完善考核机制，规范对科技创新的量化与考核，实行科研课题合同制、科研经费包干制，科研成果同年薪挂钩，有效地促进了科研人员的积极性;建立了全员性创新长效机制，理顺科技创新成果上报及评审程序，加大对各种科技创新的奖励力度，尤其是对日常小改小革的奖励力度，最大限度的激发全员创新。
二、我县人才队伍建设存在的问题及其原因
近年来，我县企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面：
1、数量偏小不成规模。目前全县规模以上企业人才队伍只有6970人，还远没有形成规模，总量的不足导致我县企业人才队伍建设差强人意。
2、人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我县工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占53.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我县经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计表明，我县规模以上的企业人才在40岁以上的有3199人，占45.8%，30岁以下的892人，仅占12.8%，年龄结构偏老化。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我县企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。
3、人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我县实际为1：4：32，反映出我县专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我县企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。
原因浅析：1、根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我县企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我县的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。
2、体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。
3、识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，产业优势不明显，使我县企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。
三、几点建议
在知识经济不断发展的今天，对于所有的企业来说，人力资源管理的根本目的就是发挥每一个个体创造价值的能力，然后不断进行挖掘与整合，最终使每位员工都各尽其能，达到人尽其才、才尽其用、事得其人、人事相宜的高度和谐的人力资源管理效果。如何留住人才、培育人才、利用人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。针对这些问题，主要有以下几点建议：
(一)拓展培训渠道，提高综合素质
一是由县组织人事部门制定我县企业人才队伍的中长期培育规划和实施细则，建立培育企业人才队伍基金，纳入政府年度目标考核内容;二是把企业人才的培训纳入县委党校等培训机构的计划，分批进行轮训;三是继续办好“每月一课”培训，在思想建设、法律法规、技术和管理服务，创业扶持等各方面，开展针对性服务;四是发挥山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地的优势，实施重点培训，加大MBA和EMBA教育范围;五是定期开展对企业家的成功与失败案例分析培训，结合市场经济的特点，探索适合经济发展的基本思路，着力打造企业的“百年老店”。
(二)健全管理体制，创新激励机制
一是加强领导，建立工作机制，逐步理顺与规范企业人才队伍的管理和培训。二是建立以精神鼓励与物质奖励相结合的人才激励机制，支持和表彰企业人才实现科技创新、产品创新、经营方式创新和在增加税收、就业等方面的突出贡献;三是进一步做好企业家的政治安排，充分发挥他们在参政议政方面的重要作用;四是强化舆论导向，把对优秀企业人才的宣传纳入宣传部门的报道计划。
(三)提高服务水平，创造良好环境
政府职能的根本转变是服务水平提高的前提。建议：一是在制定经济、社会发展规划的指导思想和政策上，要体现国有民营经济两手都在抓，两手都要硬，使“两个车轮”协调一致，运转有序;二是要进一步规范行政执法行为，纠正各种权力对企业的不必要干扰，坚决根除“三乱”腐败现象;三是要建立健全服务体系，从创新机制入手大力营造三公(公开、公平、公正)、优质、高效的政务环境;四是党委、政府及社会各界应当给民营企业家更多的理解和宽容，为其创新提供条件。媒体应对民营企业家多作正面的宣传，树立企业家良好的社会形象，营造有利于发展的和谐环境。
(四)建立监督约束机制，增强社会责任感
一是进一步完善企业法人治理结构，强化股东大会、董事会、监事会对企业家的监督，建立民营企业年度审计制度，规范企业家的经营管理行为;二是积极引导企业家树立诚信意识，依法经营，照章纳税，规范劳动用工，关爱员工，尊重员工人格，建立和谐团队;四是广泛开展光彩事业活动，增强民营企业家的社会责任感。
关于企业人才队伍建设情况的汇报
西部大开发，人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快速发展的形势下，进一步推进人才资源的优化配置，完善其用人机制至关重要。近年来，在上级党委的正确领导下，县委、县人民政府高度重视人才队伍建设，努力抓好我县的人才队伍建设工作，最大限度地调动了我县各行业人才建功立业的积极性，充分发挥他们的聪明才干，有力地推动了我县各项事业的发展。现将工作情况汇报如下：
一、人才队伍现状
县是一个以农业经济为主导结构、典型的经济欠发达的农业大县，总面积为平方公里，有等个民族，万人口，其中族万，占全县总人口的%。全县有各类人才人，其中：党政机关单位人，占%;事业单位人，占%;企业单位人，占%。其基本情况如下：
1、从人员的学历情况看：研究生学历的11人,占0.1%;本科学历1485人，占13.44%;大专学历4328人，占39.16%;中专学历4715人，占42.66%;高中以下学历473人，占4.64%。
2、从人员的技术职务情况看：高级专业技术职务(职称)89人，占0.81%;中级职务1573人，占14.23%;初级职务4919人，占44.5%。高、中、初级职务比例为1：5.7：18.1。
3、从人员的年龄情况看：全县各类人才总数中，35岁以下的6209人，占56.17%;36—40岁的1684人，占15.24%;41—45岁的1310人，占11.85%;46—50岁的776人，占7.02%;51—54岁的617人，占5.58%;55岁以上的456人，占4.13%。
4、从人才的专业类别看：卫生技术人员1096人，占9.92%;教学人员6084人，占55.05%;农业技术人员556人,占5.03%;工程技术人员568人，占5.14%;财务经济统计人员115人，占1.04%;其他行业96人，占0.86%。
二、主要做法和成效
1、党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制，把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风，狠抓工作落实，加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与公务员年度考核、评先选优、领导干部升降去留相挂钩。坚持凭实绩用干部，看公论选干部，在经济主战场上选贤任能，打通干部能上能下的绿色通道。用有效的机制管工作、管干部，努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。
2、干部人事制度改革不断深化。一是推进公开选拔工作。在深入学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》中，XX年以来，面向社会公开选拔13名副科级领导干部，实现了由封闭式选人向开放式选人的转变。二是公开招考、竞争上岗全面铺开。以机构改革为契机，XX年以来，181人参加了28个单位155个岗位的公开考试、竞争上岗，经全面考察，择优录用78人。三是推进选人用人机制创新。坚持用人标准，严把推荐、考察、任用三个环节。对拟任人选的提出，县委不划圈子、不定调子，采取自下而上、自上而下的方式，实行群众投票民主推荐、党委(党组)集体推荐、谈话推荐，县委书记办公会集体研究确定考察对象。采取民主测评、征求意见、个别谈话、实地考察、专项调查等方式进行考察，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等情况。采取常委会、全委会票决的方式，集体决定任用,实行考察预告制、差额考察制、任前公示和试用期制度,认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。选用干部作法及所选用的干部，得到了群众的一致公认。
3、干部教育培训工作富有起色。我县按照新形势、新任务对干部能力的要求，岗位职责对干部能力的要求，围绕解放思想，更新观念，改进作风，熟悉政策，掌握技术，提高管理水平这个中心，合理设置干部培训的班次、对象、内容。1998年以来，先后开展了xx大、xx大、xx届四中全会精神，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“xxxx”重要思想、先进性教育活动、改革开放政策、经济管理及wto知识、法律法规、设施农业、林果业、畜牧养殖业等技术培训。共举办各级各类培训班223期，培训人员达22802人(次)，培训面达95%，全县机关、乡村90%以上的干部掌握了种植、养殖技术，在提高为人民服务思想觉悟的同时，增强了带领群众发展经济的本领。
4、专业技术人才队伍素质逐步提高。坚持以经济建设为中心，积极实施“科教兴莎”战略，积极营造尊重知识、尊重人才的氛围。8年中，有600名各类专技人员参加了对口专业知识学习深造，3520人次接受继续教育，农林水牧等科技人员围绕设施农业、畜牧、林果业增产增效开展试验示范、推广，并实行科技承包服务。医疗专技人员改进服务方式，提高服务质量，为人民健康争做贡献。教学人员钻研教改，一大批科研成果在自治区、地区获奖。
5、招才引智工作取得明显成效
一是“走出去”。每年有计划地选送一批有发展潜力的党政管理人才和专业技术人才，到内地或上级党校培训，到北疆经济发达地区、结对协作的市、县挂职锻炼，学习先进理念、工作方法和业务技术，熟悉上级机关、发达地区机关企事业单位的工作机制和运作方式，以达到进一步解放思想、更新观念，提高领导能力和实际工作能力的目的。截至目前，共选派7批220名少数民族干部赴北疆挂职锻炼;选派9批77名党政干部和专业技术人员到山东挂职锻炼;选派3名乡镇长和1名县直系统党委书记到西北民族学院进行为期4个月的政治理论脱产学习;选派3名综合素质较高的乡镇党政主要领导到香港、东部省区学习培训。XX年以来，我县参加外地(含疆内)短期培训班21期，其中自治区调训3期，地区调训3期，县市调训15期，共派出参加短期培训班人员4465人。
二是“请进来”。积极做好人才引进工作，注重发挥我县在地区的人才竞争优势，每年适时举办人才交流招聘会，组织招才引智活动，积极引进内地、北疆及兄弟县市有真才实学的各级各类专业技术紧缺人才，壮大人才队伍。近两年以来，通过军转留疆、人才交流、定向选调优秀毕业生等方式共吸纳294人来莎工作，其中军转留疆59人、定向选调(五大)生82人、人才交流153人。通过补充教师考试引进、吸纳1124名优秀大中专毕业生深入教学一线工作，在一定程度上缓解了县、乡教师紧缺的困难。
三是“求帮助”。充分利用政策倾斜，积极争取人才对口帮扶省市(山东、天津)对我县人才智力方面的扶持力度。1998年以来，我县共接收5批28名援疆干部，县委对援疆干部工作给予大力支持和帮助，努力为他们改善办公设施和条件，特别是在卫生、教育等行业，不遗余力地积极提供他们开展工作所必须的用品，无微不至的在生活上关心，解决好援疆干部的福利待遇，解除他们的后顾之忧，努力为他们创造条件，使他们都能充分发挥自己的聪明才智，把先进的技术和工作经验传授给我们。援疆干部的到来，在一定程度上缓解了我县部分专业技术人才紧缺的局面，他们充分发挥“传、帮、带”作用和桥梁纽带作用，加强了我县各行业培训专业技术人才的力量发挥，积极寻找我县与内地县市交流协作的切入点，为我县经济发展做出了一定的贡献。
6、为专业技术人才充分发挥作用搭建平台。
一是健全了激励机制。县干部和人才工作领导小组每年定期召开一次由县领导和各界知识分子参加的座谈会，认真听取知识分子代表的意见和要求。县上凡经济建设重大决策、工农业生产的重大安排部署、新技术的实施，医疗、卫生、教育、文化、体育等行业的发展，都能认真听取专业技术人才和行业专家的意见建议。使各类科技人才在经济发展中找到适合自己的位置，在实践中增长才干，真正做到了人尽其才，才尽其用。
二是优先提拔使用专业技术人员。在有计划、有重点的培养吸收优秀科技人才入党的同时，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，唯才是举、荐贤任能，努力将一大批年轻有为、业有所精的科技人才，提拔安排到各级领导和重要岗位上来，如担任副乡镇长、常务副职、科技副职和县直单位业务领导等职务，让他们多参与决策，多参加有关会议，多阅读有关文件，为他们快速成长营造好的环境。三年来，新提拔乡科级干部中，大专以上文化程度占提拔总数的50%。
三是加大科技资金投入力度，努力改善工作学习和生活待遇。我县在财政赤字的情况下，保证拨尖人才每年480元的津贴，拿出专项资金，用于给援疆知识分子购置电视机、热水器等生活用品，改善他们的工作和生活环境，使他们与县级领导干部享受到同等待遇。其次，对做出突出贡献的专业技术人员实行了重奖，最高奖金达5万元。在同等条件下，对专业技术人员在分房、评职称、晋升工资时优先考虑。XX年，还投入350万元修建园丁小区，投入100多万元改善了医疗设施。对大中专毕业生、社会五大生、选调生以及留疆战士不但在政治上、生活上给予关心照顾，还对留疆战士配偶考取公务员、补充教师的在分配单位时给予照顾，努力解决留疆战士配偶就业问题。
7、采取的优惠政策：
凡国家统招统分的大专以上院校的学生，到县乡企业、集体企业工作，其有关待遇如下：
1、根据企业效益，可适当高套工资，其定级工资和高套工资作为“保底工资”记入档案，与国家调资不予冲抵，在“保底工资”基础上，报酬与企业经济效益挂钩，按合同兑现。
2、按照人才交流、引进的专业技术人员，可一次发给安置费1500元，其费用由县级财政支付，并保留全民公职身份，户粮关系可落在企业所在县，也可落在原户口所在地，在企业工作满六年的，其配偶及未成年子女，吃自产粮可以“农转非”;不满六年流动的取消高套的工资级别，退还安置费。
3、凡是承包、租赁、领办、创办县乡企业、集体企业和开展各类技术服务人员，其所得报酬依法纳税后，即视为合法收入。
4、积极引进外省区的专业技术人员来我县参加经济建设，给予更加优惠的待遇，在职人员由人才流动中心或技工交流中心与原地商定保留其公职身份。
5、允许离退休人员领办、创办、承包入股合伙兴办乡镇企业等生产性经济实体或开展技术服务、技术咨询、工资报酬由企业与本人商定。
6、允许县乡各企业自行聘用急需的各类技术管理人才和能工巧匠，聘金由企业自定。
7、凡外地和本地有城镇户粮关系，国家承认学历的“五大毕业生”和各类不包分配的自费大专毕业生，自愿到我县乡企业工作的经考核符合干部条件的，工作满六年后方可允许调动。
三、存在的问题和原因分析
我县人才队伍建设有一定基础，但整体格局并不尽如人意，客观存在着与我县经济社会发展需要不适应的问题。
1、年龄构成失重。我县高、中级专业技术人才年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才不多，中青年专业技术人才甚少。现有人才队伍中，具有高级职务的人员89人，50岁以上就占了37.1%，45岁以下的仅占47.2%;具有中级技术职务的1573人中，46岁以上的就占43.7%，35岁以下的仅占10.8%。在未来5年中，全县将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够，今后人才断层现象将较为突出，对此若无有效措施，势必影响我县未来人才队伍的整体活力而出现弱势。
2、布局不平衡。我县现有各类人才分布的基本情况是，第一产业243人，占全县人才总数的0.02%;第二产业476人，占全县人才总数的0.04%;第三产业1035人，占全县人才总数的0.1%。这与我县目前产业结构现状对人才的需求大致相近。不过从其党政机关2157人，事业单位8481人，企业149人来看，多数科技人才集中于机关、事业单位，其中又以教育和卫生类专业占大多数。相形之下，身处经济发展一线的用人主体，其各类专业技术人才比重却明显偏低。
3、供求结构矛盾突出。我县现有人才队伍整体上普通专业和低学历者比重偏大，高层次人才不足，特别是创新能力强、能为经济发展起关键作用的杰出的学术与技术权威人才太少。如全县高级专业人才89名，仅为全县人才总数的0.81%。大专以上学历者只占52.69%，中专以下占46.94%。全县人才资源总量缺口大，而市场供求关系上却又反映出“又多又少”的结构性矛盾。从人才市场需求交易情况和基本走势看，全县现有4000余名待业大中专毕业生，普通专业和学历较低的毕业生约占70%，其就业渠道已变得较窄，而对本科以上学历者、高级职称者的专业技术人才需求量则持续加大。这对未来供需双方都将形成导向，人才市场竞争将趋于激烈，引导得当，有利发展，而如果适应市场的调整措施不力，则将导致已经存在的结构性矛盾进一步加剧。
4、人才环境多有欠缺。市场经济条件下，人才资源社会化程度提高，人才流动加快，是必然现象。多年来我县已制定了不少文件，应当说已初步形成了一套相应的政策措施。问题在于各个环节在政策执行中却常有偏差，观念及办事方法往往自觉不自觉地带有计划经济色彩。在人才的选拔、培养、评价、使用及奖励上，一成不变的常规管理、静态管理仍很突出。如对专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评定及各种荣誉评定等，许多部门单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现，使其在一定程度上受到压抑。
5、紧缺人才引进难。在人才引进上，目前我县因自身发展形成吸引力的优势并不明显，实际上往往是政府行为多，市场行为少，人才引进的操作过程也不顺畅，审批程序较多，往往受单位编制、县域经济、财政状况的影响，手续办理繁琐费时，诸如户口、住房、配偶安置、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，难以由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意来莎发展的优秀专业人才望而却步或转投他处。尽管近几年我县和用人单位加大了人才引进力度，多次组织到自治区引进人才，结果却不尽人意。
6、人才资源易流失。一方面表现为每年有大量的优秀高中毕业生到外地高等院校求学深造，由于我县经济发展水平与周边县市区存在明显差距，造成优秀籍毕业生留到外地就业。另一方面由于观念性原因，一些部门单位对人才的重要性认识不够，不能提供一个施展其才能的宽松环境和发展平台，工资福利待遇与其业绩不能成正比，没有激励机制，人才的积极性、创造性没有被激活，充分发挥，致使一大部分人才对单位失去信心，从而导致大量人才外流。据统计，近三年我县引进人才中，外流的在人事局有档案记录的就有13人。还有大部分没有档案或不调档案到县人事局登记的外流人才。
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