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百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。加强高校师资队伍建设，不断提高教师队伍的整体素质，适应高等教育发展的客观需要，我们任重道远。以下是本站分享的关于高校师资队伍建设的思考，希望能帮助到大家!关于高校师资队伍建设的思考
各位领导、专家，大家下午好：
中共中央国务院下发了《关于全面改革深化新时代教师队伍建设的意见》，上海也将尽快推出“1+3+X”的文件，1是市委市政府出一个实施意见;3是支持高层次人才队伍建设、支持高校青年教师队伍建设以及师德师风的文件;X由若干小文件组成，包括高校人才计划、管理体制机制改革等。今天我的发言是这个大背景下的一个小切入点，即高校青年教师队伍建设。
“双一流”背景下，高校青年教师面临着很大压力。从基本数据看，上海高校共有专任教师4.2万名，从2011年到2016年，高校教师35岁以下的比例从35%降到了20%左右，这说明上海不被年轻人看好且引进教学科研人才的政策不具备吸引力。分析原因，一是外省市不断加强对青年教师的引育力度，如广东省刚出台的博士后政策把生活补贴每人每年提高到了15万元，是业内公认全球排名前200高校的海外博士后每人每年30万元;二是上海整体人才政策不具竞争力和吸引力，而且房价畸高等外部环境与青年人才的职业生涯初期不太匹配，使青年教师在本身教学科研压力已经很大的情况下又额外背负了家庭、生活等后勤保障的压力。
针对这些问题，我们研究了一些措施。首先，要认识到青年人才工作的重要性。青年人才代表着高校的未来，是高层次人才的主要助力，培养青年人才“性价比”更高。同时，将出台一系列政策：一是健全人才计划的支持体系，打造人才的蓄水池;提高人才计划的支持额度，扩大支持范围;加强各部门的协调统一。二是推进高水平地方高校创新团队建设，加快一流人才的成长，强调团队成员40岁以下青年教师不少于2/3。三是多途径搭建人才引进的平台，助力高校人才的引进。如海外招聘，组织国际青年论坛等。四是落实“放管服”改革要求，激发活力。如职称评审权下放，提高高级职称的比例，实施教学激励计划，提高绩效工资等。五是优化人才服务软环境，解决高校人才的后顾之忧。比如购房、租房补贴，落户，医疗特需等。
高校要打造一个优良的人才发展生态，以激发青年人才的工作热情，充分发挥青年人才的创新优势，增加青年人才的归属感。切实加强高校党委对人才工作的领导，制定切合实际的高校人才发展规划，统筹处理好培养和引进、当前和长远、本市需要和学校发展之间的关系，不求急功近利，不求轰动效应，不求表面之功，注重于打基础、利长远，把握好引才目标任务、重点领域和优先次序。
关于高校师资队伍建设的思考
第一，加强组织领导，加大师资建设队伍的组织保障力度
高校必须真正确立人才资源是第一资源的观念，把教师队伍建设放在突出地位，把师资队伍建设纳入到党委工作目标，纳入到校长工作目标，纳入到整个领导班子任期目标，纳入到学校长远规划和年度计划中。要加强对全校职工的教育，使大家充分认识到师资队伍建设是学校工作重中之重，教育大家以局部利益服从整体利益，教育管理干部和后勤职工发扬奉献精神、服务精神，甘当绿叶，从而使全校心往一处想，劲往一处使，齐抓共管，密切配合，创造出一个有利于师资建设的大好环境。校、院、系都要根据师资队伍建设的现状，制订师资队伍建设规划。规划要有师资队伍建设的指导思想、奋斗目标、基本思路、主要措施、组织保障等一系列必要的内容。
第二，加强师德建设，提高教师职业道德水平，注重教师综合素质的提高
师德建设是师资队伍建设的根本。师德兴则教育兴，教育兴则民族兴。贯彻执行《教师职业道德规范》，有计划、多形式地组织教师进行理论学习和实践考察，使高校教师能够具备志存高远、爱国敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、崇尚科学、与时俱进的思想素质和职业道德水平，根据学校实际，研究制定学校师德规范。建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、师德考核以及奖惩、监督等各项制度，实行教师 师德一票否决制 。注重教师综合素质的提高，学校应从时间、经费上保证副教授及以上职务的教师到国内外一流大学做访问学者、合作研究、单科进修、学术交流等，不断更新教师知识结构，紧跟时代科技的脚步，及时掌握学科的最新动态，掌握现代化教学、研究手段。同时，选派政治素质好、学术水平高的教师担任讲师和助教的指导教师，实行导师责任制，定期组织教学观摩，为青年教师创造学习和交流的机会。使教师真正成为德才并重的 人类灵魂的工程师 。
第三，实施 人才强校 战略，加速培养和引进高层次人才
教师队伍的学术水平能否迅速提高，关键在于这支队伍的学术带头人的数量和质量。有组织有计划地选择和培养学术带头人，是加快教师队伍建设的重要措施。在教师总量基本满足学科建设需要的基础上，要从学校学科建设的需要出发，实施优秀人才计划，采取超常规的措施，加大优秀人才引进和培养的力度，学校应设立人才引进专项资金，用于人才引进的科研启动经费、安家费等。采取 按需设岗、公开招聘、择优上岗、任期考核 的办法，从国内外吸引、遴选和造就几名能领导本学科进入国内、国际先进水平的优秀学科带头人。
第四，优化结构，加强教师队伍的梯队建设
教师队伍的建设在秉承精干、高效原则的同时，应根据学校教育事业发展的要求，学科建设、专业设置、人才培养的需要，确定师资队伍的发展规模，不断优化师资队伍的结构，加强教师队伍的梯队建设。为此，一是要合理调整职务结构，在整体上形成一支初、中、高级职务比例合理，充满活力的教师队伍;二是提高学历层次，教师学历层次在目前基础上要有较大幅度地提高，专任教师中研究生比例争取达到85%左右，留用或引进教师应以博士为主;三是调整专业结构，教师的专业结构必须紧紧围绕国家的社会、经济发展需要而适当调整;四是优化学缘结构，学缘结构是指教师队伍的毕业学校的构成状态，在外校完成学历教育、或在国内外完成跨学科学历教育的教师大致上以占全部教师的40%为宜。五是年龄结构，理想年龄分布状态应每5年为一段，每段平均控制在占全部教师数的14%至15%为宜。
第五，建立科学、合理、有序的人才流动机制，保持教师队伍的基本稳定
为解决高层次人才的外流问题，就要改革管理体制，通过深化分配制度改革，较大幅度地提高学科带头人和骨干教师的待遇，稳定学术骨干，吸引高层次人才，对做出突出贡献的教师实行重奖。通过教师职务评聘模式改革，以聘代评，打破教师职务终身制，建立按需设岗、公平竞争、择优聘任的评聘机制。通过严格考核机制，以考定绩，以绩定岗，以岗定薪，健全优胜劣汰机制，以优厚的待遇和良好的工作环境吸引和留住人才。在人员流动方面，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，积极探索建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合、以提高教育教学水平为目的的人才资源开发机制，做到四个有利于：有利于教师资源的优化配置，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀毕业生的接收和优秀人才的引进。
第六，发挥优秀老教师的传帮带作用，做好中青年教师的培养提高工作
在高校教师队伍中，有些老教师不但具有较高的学术水平和较强的教学能力，而且多具有高尚的师德和深厚的人文教育的功底，他们在教书育人和科学研究过程中所表现出来的高尚情操和求实精神，是我们开展人文教育的生动教材。而中青年教师是教师队伍中的中坚力量，他们已处在教学科研的第一线，但他们还不够成熟。这就要求学校要充分发挥老教师在提高中青年教师文化素质、传授教学经验方面的传帮带作用，让中青年教师不断完善、成熟起来，成为新时期高校教育战线的主力军。
第七，加强教师现代教育技术技能的培训，提高教师综合运用教学方法、手段的能力
在科学技术快速发展的今天，高校的教学活动与现代教育技术紧密相连。大力推进教学手段现代化，实现多媒体教学手段和其他教学方法的有机结合是高校教学改革的趋势。一方面，教师应当掌握现代教育技术，将多媒体、互联网等技术运用于教学中，以此增加教学信息量、拓展学生的学习视野、充分调动学生的积极性、培养学生的综合能力和创新意识;另一方面，教学永远具有教育性，教师应当将多媒体教学手段和其它教学方法有机结合起来，充分发挥教师的主导作用，以自己的人格魅力、学术素养对学生的思想品德、人格塑造、性情陶冶施以言传身教、潜移默化的影响。因此，为实现师资队伍整体素质水平的不断提高，适应新形势下高等教育改革发展的需要，就必须不断加强教师现代教育技术技能的培训。
关于高校师资队伍建设的思考
摘 要：高等教育的改革和发展离不开高水平、专业化和创新型的教师队伍。当前，高校教师队伍突出问题主要是“不适应”的问题。教师队伍建设过程中，观念更新是根本、加大投入是保障、体制机制是关键，必须推动体制机制改革和创新，才能做到可持续发展。
关键词：高等教育;教师;发展;改革
百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。中华民族自古以来就有尊师重教的优良传统，师道尊严、为人师表是根植于民族文化中的重要基因。北京师范大学名字中有“师范”，“学为人师、行为世范”既是每一位教师的座右铭，也是学校所承担的历史责任。北京师范大学以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，全面贯彻落实党的十九大精神和习近平总书记“四有”好老师重要讲话精神，全面贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向，坚持为民族复兴办教育、为国家富强育英才、为人民幸福筑基石、为师生发展谋福祉的初心，努力开创综合性、研究型、教师教育领先的中国特色世界一流大学建设新局面。在这个过程中，我们深刻地认识到教师队伍的重要性，认识到教师队伍建设在一流大学建设中的关键作用和核心价值，也深刻地认识到当前高校在教师队伍建设中亟待解决的问题、困难和矛盾。
高等教育内涵发展、质量提高，教师队伍是关键因素
人民日益增长的对美好生活的需要与不平衡不充分的发展之间的矛盾成为社会主要矛盾以后，人民群众对教育事业的发展提出新的要求。树木离不开园丁，树人离不开教师。人民群众对于教育质量提升的要求，也离不开教师;培养社会主义建设者和接班人，离不开教师;立德树人、教书育人，形成风清气正的育人环境，更离不开教师。我们需要又红又专的教师队伍，教师群体既要师德为先、率先垂范，又要有本事、能干事、肯干事、能干成事。2014年9月，教师节前夕，习近平总书记视察北京师范大学，深切勉励广大师生做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师，为新时期高校加强和推进教师队伍建设、打造高水平专业化创新型教师队伍提供了基本指引。
当前高校教师队伍突出问题，主要是“不适应”的问题
按照“四有”好老师的标准来衡量，教师队伍的师德引领作用尚需要提高，在一些领域特别是在意识形态领域的作用亟待加强;教师队伍专业水平需要不断提高，在不少领域与国际同行存在着差距，甚至存在着很大的差距;教师队伍的社会地位还有待提高，在一些地方尊师重教风气还没有形成，社会上不时出现诋毁教师形象、贬低教师行业的舆论，造成不良、甚至恶劣影响;教师职业发展不清晰、不充分、不平衡、不持续，造成一些教师情绪低落、干劲不足，没有发挥应有的作用。总之，教师队伍当前的问题还是不适应新时代中国特色社会主义建设需要、不适应新时代高等教育发展需要、不适应国际教育竞争和人才竞争需要的问题。
教师队伍产生这些问题的原因是多方面的。从环境层面看，财政投入在有些方面存在“见物不见人”的问题，对于教育的投入不断增加，但对于教师队伍建设的投入远远不够;公用经费投入显著增加，但对于人员待遇的提高远远不足;经费投入总量是增加的，但对于经费的使用却存在着不合理的限制，造成资金使用的低效和浪费。从高校的层面看，管理和服务不够人性化，甚至在有些方面存在缺乏对教师的尊重;在学校治理中，教师的参与权、知情权、表达权、监督权得不到充分落实，教师在民主管理中发挥的作用不够;体制机制僵化的问题在一定程度上存在，“大锅饭”问题还比较严重，缺乏激励教师干事创业的氛围等。
因此，在高校教师队伍中，水平不足、压力不足、动力不足的问题相互交叉、相互影响。提高教师队伍整体水平，既要存量提升，也要增量改进;既要加大考核和激励，也要提高教师队伍干事创业的原动力。只有多管齐下，才能解决好高校教师队伍“不适应”的问题，引导广大教师以教书为业、以教书为荣、以教书为乐。
解决教师队伍“不适应”的问题，资源保障必不可少
解决教师队伍的不适应，资源保障是必不可少的。高校资源配置既是高校的事情，也是政府的事情;表面是一个组织内部的工作，实际上是组织内外环境不断交织、共同决定的结果。我们必须在科教兴国、人才强国、教育优先发展的国家战略下，在国家高等教育发展的大趋势下，在国际教育竞争和人才竞争的大背景下，来审视、考虑和安排资源配置，特别是对于教师队伍的建设、开发和利用要确保持续不断的充足投入。
我国综合国力的不断增强和国际影响力的不断增强，教育发挥着重要作用。我国高等教育面临国际竞争，就包含着生产要素的国际竞争，甚至面临以国际价格开展的竞争。全世界范围内人才争夺战白热化，西方国家开始限制人才流动。在这种背景下，要打赢人才争夺战、提高高校教师队伍水平，就要下大力气对人才进行投入。这种投入，既要向人才引进投入，也要向人才培养投入;既要向提高教师素质投入，也要向待遇保障投入;既要改善高校教师的工作条件，也要解决他们的后顾之忧;既要给他们可以干事业的经费，也要充分信任他们，给他们用好经费的权力。总之，在资源向教师队伍建设投入过程中，既要不断加大投入，也要不断提高效益。
提高教师地位待遇，机制改革要动真格、见真招、出实效
教师队伍建设和开发，体制机制改革要动真格、见真招、出实效。高校的资源配置向队伍建设倾斜，就要建立健全以增加知识价值为导向的收入分配机制和以提高绩效为导向的资源配置机制。在这个问题上，要注意解决好以下几对关系：
第一，事业吸引与待遇保障的关系。高校教师作为高知群体，对其有效激励不能仅仅靠“钱”，还要考虑教师的权利和权力。以事业激励人，就是要尊重教师主体地位，鼓励教师参与民主管理，学校的治理体系中要有制度性安排;涉及学术的问题，更多地交由教师这些专业人员来决策;涉及广大教师切身利益的事情，广泛听取教师的意见;学校要关心关怀教师，去除后顾之忧，让他们心无旁骛、聚精会神地做好教书育人和科学研究工作。既要避免“眼里只有钱”，也要避免“只顾谈清高”，不能让广大教师常常为钱而担忧，要给高校教师体面劳动、舒心工作和干事创业的环境和条件。
第二，惠及普遍与奖励优秀的关系。高校在出台待遇政策时，必须厘清保障因素与激励因素。有些待遇是解决教师群体安全需要的，而有些则是要解决教师自我实现需要的。待遇政策既要保证总体较合理、差距可接受，也要克服职业倦怠，激发工作热情。由于许多待遇存在刚性，往往“能上不能下”，教师群体普遍受益的政策中，要避免出现新的“大锅饭”和“铁饭碗”;由于奖励优秀是少数人受益，因此少数人受益的政策要做到政策公开、标准较高、程序透明、令人信服。
第三，水平导向与绩效导向的关系。这些年，高等教育领域出现了各种各样、各级各类的人才计划和人才称号，“称号”往往代表着干事的水平，通常拥有人才称号的教师待遇要远高于没有人才称号的教师。这些人才计划的获得者，绝大部分是有真才实学的，但也有名不副实的，个别拥有人才称号的学者，坐吃“老本”、不思进取，产出不高、甚至没有产出。这就要求高校要进行体制机制改革，针对性地解决能力素质与实际业绩不一致的问题、能干与肯干的问题，激励机制上要将能力因素、实绩因素、贡献因素相结合进行考虑，设计复合型的激励政策体系，克服“四唯”倾向。
第四，一视同仁与分类考核的关系。由于不同学科有着不同的规律、不同岗位有着不同岗位的要求、不同行业有不同行业的特点;因此，高校在设计评价体系时，一定要避免“一刀切”“切一刀”。激励政策既要考虑教育科研规律共通性，指标选取也要考虑不同学科、不同岗位、不同层级上的特殊性。针对不同的群体，选取不同的考核指标、设置不同的考核标准，如工科教师与文科教师、教学系列与科研系列、实践型导师与理论课教师等，不能一概而论。反之，分类考核也要坚持高标准、严要求，不能说分类评价就过分强调“相对性”而自我放松、降低标准，分类标准也要听取本专业、本学科和本行业之外的意见和评价。
第五，全面评价与突出重点的关系。高校教师的全面素质包含了多个方面的要素和要求，如品德、知识、能力、业绩、贡献。平常工作中，显性指标往往是与教学工作量、科研经费数量和重要性、各类获奖数量、发表论文数量和质量等挂钩的，这些指标容易量化或容易受到重视。还有一些类似于隐性的指标，如师德师风、学术诚信等问题。这些问题对每一个教师来说都是基本要求，但平时又很难量化。显性指标不等同于硬性指标，隐性指标也不等同于软性指标。高校不仅要关注显性指标，而且也要关注隐性指标。教师在师德师风方面的成就或事故，应当得到奖或惩;教师在学术诚信方面出现问题，也要进行严肃处理。
教师队伍建设的机制创新，观念更新是根本
高校教师队伍建设工作，是学校党委的重要责任。在高校中，党要牢牢把握学校教师队伍建设的主导权。高校领导班子需要不断提高认识，统一思想，齐抓共管，落实责任。一是学校要做好正面引导教育，在学校里树立正气，不断形成干事创业的良好环境，形成热爱教育、爱岗敬业的氛围。二是学校对于教师队伍建设，要敢于进行体制机制改革、敢于动真碰硬、敢于攻坚克难，敢于打破“大锅饭”“铁饭碗”，敢于以“四有”好老师的标准来要求广大教师，从而在更高水平上达到平衡。三是高校院系作为基层组织承担着人才培养和科学研究的具体组织实施任务，是教学科研的“一线”和“现场”。学校应当鼓励支持院系开展同行评价、同事监督，鼓励院系进行符合自身实际情况的探索和改革，在这些改革出现挫折的时候，学校应当宽容，应当支持院系加强管理、为改革者“撑腰”，也应当帮助院系妥善处理改革中的矛盾，使设定好的改革思路不为个案所迷惑、所阻断。四是学校要尊重广大教师的首创精神，相信基层出经验、基层出政策，鼓励教师专业团体的学术自治、鼓励教师群体的自我教育和自我管理。
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