[劳务派遣暂行规定2016]劳务派遣暂行规定

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劳务派遣暂行规定篇(一):劳务派遣暂行规定

　　劳务派遣暂行规定
　　第一章 总 则
　　第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
　　第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
　　依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。[1-2]
　　第二章 用工范围和用工比例
　　第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
　　用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
　　第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
　　前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
　　计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。[1-2]
　　第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
　　第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
　　第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
　　第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
　　(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
　　(二)工作地点;
　　(三)派遣人员数量和派遣期限;
　　(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
　　(五)社会保险费的数额和支付方式;
　　(六)工作时间和休息休假事项;
　　(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
　　(八)劳动安全卫生以及培训事项;
　　(九)经济补偿等费用;
　　(十)劳务派遣协议期限;
　　(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
　　(十二)违反劳务派遣协议的责任;
　　(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
　　第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
　　(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
　　(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
　　(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
　　(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;
　　(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
　　(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
　　(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
　　(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
　　第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
　　第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
　　被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
　　第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
　　第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
　　(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
　　(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
　　(三)劳务派遣协议期满终止的。
　　被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
　　第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。[1-2]
　　第四章 劳动合同的解除和终止
　　第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
　　第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
　　被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
　　第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
　　第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。[1-2]
　　第五章 跨地区劳务派遣的社会保险
　　第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
　　第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
　　劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
　　第六章 法律责任
　　第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
　　第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
　　第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
　　第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
　　第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。[1-2]
　　第七章 附 则
　　第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
　　第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。
　　第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
　　第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
　　用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
　　用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
　　第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。
　　如何应对劳务派遣暂行规定
　　1、审查劳务派遣企业的资质。如果资质不合格，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系，甚至形成事实劳动关系;
　　2、梳理现有的劳务派遣的岗位，尤其是混岗的情况。劳务派遣中规定的“三性”，辅助性岗位是最容易产生混岗的。混岗的主要问题在于同工同酬，这也是使用劳务派遣人员的一个重要原因。
　　——不符合“三性”的岗位，能采用外包的形式可以考虑外包，能建立转正通道的建立转正通道。
　　3、不符合“同工同酬”规定的，往往发生在混岗上。可以通过建立更进一步的岗位管理办法，同一岗位序列劳务派遣和正式员工的招收门槛不同，做的具体事情有水平差异，就有了一定的差别;某些相对低端的岗位可以引入竞争，让劳务派遣员工与正式员工同工同酬，也让正式员工有危机感;对劳务派遣中的骨干员工打开转正通道，享受和正式员工完全一致的待遇。
　　4、建立劳务派遣人员发展阶梯，激励员工发展，甄选骨干和核心员工。
　　5、做好对劳务派遣人员的关怀和激励，以人为本，进行管理。
　　6、进一步规范用工管理办法，将劳务派遣这种用工方式用活用好。

劳务派遣暂行规定篇(二):《劳务派遣暂行规定》

　　问：制定《暂行规定》的背景及意义是什么?
　　答：2012年底，全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。为增强法律的操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实，我们制定公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
　　问：请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程及主要内容?
　　答：在起草过程中，我们通过开展实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求意见等多种方式，反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的意见，并将《暂行规定》草案向社会公开征求意见。在征求意见的一个月内，共收到3万多条意见和建议。我们对各方面意见进行汇总梳理、深入研究并充分借鉴吸收。2013年末，人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《暂行规定》，决定自2014年3月1日起施行。
　　依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规，《暂行规定》主要对适用范围，劳务派遣用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。
　　问：《暂行规定》的适用范围是什么?
　　答：劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。
　　机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步，我们将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。
　　问：劳务派遣用工比例应如何计算?对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位，应如何处理?
　　答：劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上，《暂行规定》明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
　　为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。
　　问：辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序?
　　答：为增强新修订劳动合同法关于辅助性岗位规定的操作性，防止用工单位在辅助性岗位上滥用劳务派遣，《暂行规定》明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
　　问：《暂行规定》从哪些方面加强了对被派遣劳动者平等权益的保障?
　　答：为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益，《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。
　　问：被派遣劳动者发生工伤、职业病后，应如何处理?
　　答：劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
　　同时，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
　　问：《暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题是如何解决的?
　　答：为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益，实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”，《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。具体规定为，劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费;未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
　　问：用工单位在哪些情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位?哪些被派遣劳动者不得退回?
　　答：为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。即，用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的;二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;三是劳务派遣协议期满终止的。但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
　　问：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应如何处理?
　　答：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是，被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是，用工单位以《暂行规定》第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同;如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外，在被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
　　问：实践中，已经有部分用工单位将原劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同，以规避法律责任，对此应如何处理?
　　答：我们已经注意到，劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。为防止这种规避法律责任的行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，《暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位“假外包，真派遣”的现象。
　　问：下一步，你们将从哪些方面做好《暂行规定》的贯彻落实工作?
　　答：徒法不足以自行。《暂行规定》颁布后，我们将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》，重点指导各地人力资源社会保障部门做好以下工作：一是大力抓好学习培训和舆论宣传引导工作，提高人社系统干部职工依法行政的能力，增强劳务派遣单位和用工单位自觉遵守法律的意识。二是进一步开展用工单位劳务派遣用工比例情况摸底调查，指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案，实现平稳有序过渡。三是加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度，指导督促劳务派遣单位和用工单位认真履行法律义务。四是加强劳务派遣监管，适时组织开展劳务派遣专项执法检查，严肃查处违反劳务派遣规定的各类行为，切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。

劳务派遣暂行规定篇(三):劳务派遣暂行规定的理解与操作建议

　　一、《暂行规定》的适用范围是什么?
　　答：一是从事劳务派遣业务经营的劳务派遣单位，适用该规定;二是企业和依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用该规定。
　　二、国家机关事业单位使用劳务派遣工是否受该规定规制?
　　答：该规定没有将机关事业单位使用劳务派遣工纳入适用范围。
　　虽然《暂行规定》未将机关事业单位使用劳务派遣工纳入适用范围，但与《劳动合同法》第2条规定的：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”的规定是有冲突的。
　　为何《暂行规定》不将机关事业单位劳务派遣用工纳入适用范围?据人社部有关部门解释，主要是因为机关事业单位的用工体制本身就有特殊性，因此，暂时不予规制。
　　这就从法律层面告诉我们，国家机关事业单位劳务派遣用工，暂不受同工同酬、三性岗位和比例的规制。
　　三、《暂行规定》对劳务派遣用工比例的调整，规定了两年过渡期，是否在两年内比例不受约束，而企业在此期间违法也不受处罚?
　　答：《暂行规定》第28条规定：“用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。”并同时规定：“用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。”
　　对这条规定可以从三方面理解:第一、企业劳务派遣用工比例可以用两年的时间调整到用工总量的10%;第二、企业使用劳务派遣用工按用工总量的10%控制，是指企业直接与劳动者签订劳动合同人数+使用劳务派遣工人数+使用非全日制用工人数之和的用工总量。比如总公司下辖有N个分子公司，如以单个分子公司签订劳动合同，就以单个分子公司计算用工总量，按单个分子公司的用工总量的10%控制比例;如以总公司直接与劳动者签订劳动合同，就以总公司为单位计算用工总量，按总公司的用工总量的10%控制比例。第三、在两年调整期内比例未达到10%的，只许出不许进，是指在两年调整期内派遣员工劳动合同到期终止退回劳务派遣单位，其腾出的岗位不得使用新的派遣员工，从而实现至两年期满后劳务派遣用工量达到10%。但在两年调整期内，因业务需要继续使用劳务派遣用工，原劳务派遣员工劳动合同到期终止后，可续签劳动合同使用至2016年2月29日终止退回劳务派遣单位，以实现劳务派遣用工总量不超过10%。
　　《暂行规定》这样规定的目的，就是为了给企业用工转型一个过渡期，以避免过急规制，造成企业大量清退劳务派遣工带来社会不稳定。
　　虽然，《暂行规定》对劳务派遣用工比例给予了两年的过渡调整期，但规制劳务派遣用工比例已是大势所趋，企业寻找新的灵活用工模式己是必然需求。如将劳务派遣转为劳务承揽、或者业务外包等。
　　四、关于三性岗位如何界定?
　　答：对“三性岗位”的界定，《暂行规定》规定，主要由用工企业来界定。
　　1、《暂行规定》规定：临时性岗位，是指存续期不超过六个月的岗位。对这项规定，可理解为，一次性工作时间不超过六个月的岗位。比如烧锅炉岗位、季节性生产、促销等，都可设置为临时性岗位。
　　2、《暂行规定》规定：辅导性岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位。并规定：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
　　按照《暂行规定》对辅导性岗位设置的规定，看辅导性岗位设置是否合法性，主要是稽查程序是否合法。
　　因此，对三性岗位的设置，企业应先梳理哪些是临时性岗位，哪些是辅助性岗位。然后可以将更多的非主营岗位界定为辅助性岗位，并且通过职工代表大会或者职工大会进行确定，同时在单位内部进行公示，将辅助性岗位进行固化。
　　五、《暂行规定》实施后，《劳务派遣协议》期满，如何续签协议?
　　答：对续签合作协议问题，可按以下几种情形续签：
　　首先，对符合“临时性、替代性、辅助性”三性规定的岗位，虽超过10%的比例，但企业又不愿意转型做劳务承揽、外包的，仍可按照原来劳务派遣协议进行续签至2016年2月29日。
　　其次，对不符合三性规定的岗位，如企业仍需要继续采用灵活用工机制，则必须进行合作模式的转型，将原劳务派遣用工转为劳务承揽精益劳动力管理或业务外包。通过精益管理提升劳动者的隐性劳动力，从而实现提高人均效益和劳动生产率，并达到降低成本之目的。
　　第三，对于不符合三性规定的白领岗位，可用人才派遣或人力资源外包(岗位外包)模式合作，可与客户签订人才派遣或人力资源外包服务协议。
　　第四，对于部分无法界定三性岗位的特殊性行业，如销售终端、物业、物流、保安、零售、酒店等行业，这类企业普遍都纠结成本高不愿意转型做劳务承揽精益劳动力管理，劳务派遣协议到期后，可继续采用劳务派遣合作;或者以人力资源外包，将协议续签至2016年2月29日。
　　第五，凡在2012年12月28日前与客户签订的劳务派遣协议或员工劳动合同期限未满的，则均可以履行到合同期满为止;而劳务派遣协议到期，员工劳动合同未到期的，也可以将劳派遣协议延续到最后一个员工的劳动合同期满为止。但比例未达到10%规定的，新招员工不得使用劳务派遣。
　　六、企业劳务派遣协议未到期，而员工劳动合同陆续到期，员工能否续签劳动合同?
　　答：首先，应对“三性岗位”进行梳理，对于符合三性岗位又符合比例规定的劳务派遣工，可续签原劳动合同。
　　其次，对于符合三性岗位规定的劳务派遣工，但又超过10%比例规定的，员工劳动合同到期而企业又愿意继续使用的，可将劳动合同续签至2016年2月29日。
　　再次，对于不符合三性岗位规定的劳务派遣员工劳动合同到期后，可采取以下两种处理方法：一是企业愿意转变合作方式，将劳务派遣协议转为劳务承揽协议，则可以与员工续签劳动合同;二是如企业不愿意转变合作方式，则员工劳动合同到期后应终止劳动合同，如企业需要继续使用可转为企业直接用工;如企业不需要继续使用，可由劳务派遣单位转派遣到其他单位做劳务派遣工，或安置到其他单位做劳务承揽项目，或辞退，支付经济补偿金。

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