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第一篇企业人才:企业人才培养方案
对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。下面是关于企业人才培养方案，仅供参考!
企业人才培养方案
在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：
(一)舆论宣传
制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划
1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。
4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。
对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。
5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。
(三)职工教育培训
制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。
围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。
研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。
全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。
制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。
强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。
(四)人才的考核评价
建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。
(五)人才的选拔使用
制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。
完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强
董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。
研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。
(六)人才的激励机制
1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。
2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。
3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。
4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。
5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
企业人才培养的四大问题及解决思路
在企业管理实践中，“人的问题”似乎总是个问题，虽然此类问题比如青黄不接、人岗不匹配等被很高频地提及，但雷声大伴随的是雨点小，人才培养往往是口号很响，行动缺失。从资源配置和培养实施来看，各公司老板都会强调人才的重要性，事实却恰恰相反：几乎每家企业均设立人事、招聘、薪酬等专职岗位，再大的企业会考虑设置绩效类专职岗位，而培训岗位往往是和其他岗位合并，比如合并称为招聘培训专员。对于大多数企业来说，能配备专职培训专员已经是足够重视了，至于培训管理团队，则被很多人都任务那是大型企业的独特标志，作为小企业，没那能力也不需要。“重视”与现实，形成鲜明的反差。
很多企业尽管设了培训专员，但工作内容不外乎老三样：收集培训需求、联系外部讲师、组织内训或自己授课。毫无疑问这样的配备很难做好人才培养，针对国内大多数企业的人才培养现状，我们有必要系统思考业务导向的人才培养如何落到实处，能够有效支撑公司业务的发展，不仅要做业务规划、业务变革，还要有效实现人才供给。我们认为有四个问题值得重点关注：
问题一：将人才培养等同于培训
谦启咨询曾经主持过多次HR研讨，讨论为什么人才培养不到位，不少HR认为资源有限是导致人才培养薄弱的重要原因，而深入分析会发现对人才培养缺乏系统认识才是根本原因。单纯的培训只能传授有限的理念、知识、技能，而这些知识技能只有被培训者充分理解、消化，并应用到工作中去，才会带来业绩的提升，个体学习者相应的才算是真正实现了能力提升。很不幸的是，一般只有悟性较高、很用心的员工才能凭一己之力实现这一过程，完成从知识技能到业绩突破的过渡，更多的人则需要借助外力。
因此人才培养是一个需要施加“外力”的系统工程，为了更全面地了解人才培养所涵盖的内容，我们先了解一下人才管理这个更大的概念。我们可以将人才管理分为三个主体步骤：人才规划、人才盘点和人才培养。首先，需要根据业务发展确定各级、各类人才的需求，完成人才规划，然后明确人才标准并进行人才盘点;接着制定分层分类的重点群体培养计划;再在此基础上实施人才培养。人才培养的实施包含一些必备的要素和环节，包括对同类学员的班级化管理，规划针对性的培训课程体系，配备导师以打通资深员工和学员之间的经验壁垒，还要设计轮岗及培养激励机制等等。可见，培训仅仅是人才培养的一个环节而已。
经过分析，我们可以得出企业人才培养的第一个改善需求是：了解人才培养有哪些内容，并逐步建立起完善的体系。
问题二：人才培养与实际工作脱节
第二个问题我们需要探讨一下人才培养为什么总是隔靴搔痒。由于大多企业的人才培养实践缺乏必备的要素，仅仅是做了一些培训，我们暂且先不讨论人才培养内涵和外延，仅就培训本身做些思考。市面上培训管理的门派众多，存在大量的思想理念、理论知识、通用技能类培训。在十年前，专业学习资源还略显匮乏，或许这些内容能够有一些作用，即便如此，也只能带来一些启发，靠个人吸收转化，并应用到工作中去的效果往往很有限。这样的培训与实际工作基本是两张皮，良好的转化需要突破多重障碍。
最直接、有效的人才培养，是帮助员工快速进入工作状态，并传授经验、教会方法，培养其适合企业的“专有能力”，这当中有两种个性化：一是企业个性化，针对企业所在行业特点、企业自身情况设计培养方法和内容;二是人员个性化，全面了解个体特点，结合其实际工作，量身定制培养方案。因此，人才培养应“接地气”，直接与工作相结合。
经过分析，我们可以得出企业人才培养的第二个改善需求是：人才培养应如何针对企业情况，与实际工作紧密结合。
问题三：人才培养团队不健全
要想有效落实、长期推进人才培养，需要在企业内部建立三个团队，分别是人才培养管理团队、导师团队、讲师团队，以便人才培养有组织、有方向、有内容：
一是人才培养管理团队。要完善人才培养体系，就必须充实相应的运作团队，可采用专兼职结合的方式，即设立专职主管，各部门设人才培养对接人。
二是导师团队。要将人才培养与实际工作紧密结合，就要为被培养者制定工作中的导师，并明确导师的辅导规范，真正强化导师的作用。“传帮带”是国企的优良传统，能够使员工快速进入工作状态，并通过经验传授实现被培养者的快速成长，非常有利于人才培养的日常推进，值得所有企业借鉴。
三是讲师团队。讲师包括外部讲师和内部讲师，单纯依赖外部讲师的利弊企业大多比较了解。企业需要在借助外部资源时更多考虑体现企业实际操作的理解和定制。内部人员更加了解自己的企业，其缺乏的是通用的技能方法，我们在客户人才培养项目中发现，只要加以引导和规范往往能够做出比较好的课程。比如一家大型国有企业人才培养项目实施中，我们尝试将高管的理解、中层的部门运作方法和外部规范结合，谦启咨询团队规划使各课程相关联的架构，并提供方法指引，高管提出业务管理痛点，中层经理参与课程设计大赛，并完成课程设计。采用这种方法，能够使企业中大量的隐性知识、经验得以总结、沉淀，成为人才培养的宝贵“弹药”，并解决讲师短缺的问题。
对于有一定规模的企业，有必要设立培训中心、企业大学等人才培养组织，多岗位分工协作。集团型企业则还需考虑各公司人才培养资源的集中和共享，以及总部与分子公司如何在人才培养组织、实施上的对接和权责划分。
企业人才培养的第三个改善需求是：人才培养要建立三支团队，充分挖掘内部资源。
问题四：对在线学习平台认识有误区
很多企业已经购买、部署了在线学习平台，主要为三个目的：1、学习便捷;2、补充师资;3、便于统计，好做培训管理。传统的e-learning系统也主要针对以上目的设计，还有一些课程制作公司设计了大量趣味导向的标准化的图文课程、视频课程、flash课程，实际使用效果如何呢?
从企业应用实践来看，高标准化的通用性课件往往不痛不痒，学员学学也就没有兴趣了，大多都是应付差事，企业HR后台拉出的统计数据很好看，实际上并没有相应的培训效果。e-learning较多是IT公司出身，他们的平台主要是从技术出发，配套的课程包往往是作为系统增值附送产品，因而课件内容基本都是通用技能和个体提升，而非从人才培养需求出发系统设计的内容。因此，企业需要自己建培训体系，自己学会怎么用在线学习平台，自己内化课程及设计内部课程，形成整体人才培养解决方案。而打通线上线下的完整人才培养解决方案的设计和实施，超出多数企业的能力范围，很少企业能够自主操作。
学校教育是MOOC的发源地，MOOC所倡导的翻转课堂正逐渐被企业接受为较好的人才培养方式，值得多数有在线平台企业做人才培养借鉴。我们认为：1、在线学习要加强互动，教师辅导加学员相互督促才能坚持学习任务完成;2、线下的“翻转”交流很重要，包括基于线上学习内容的专题讨论、工作实践;3、内容要定制，将企业自身的经验沉淀，做实操的课件，学了就能在工作中用。
用系统的理念看企业人才培养，就能清晰地看清在线学习平台的定位和价值，而不是买了平台，然后围绕这个“不便宜”的平台做培训。
企业需要思考的第四个人才培养改善需求是：线上要与线下相结合，如何将在线学习融入人才培养体系。
以上梳理了企业人才培养的四个常见问题，并由此明确了四个需并初步探讨了相应的解决思路，希望能给大家以启发。人才培养是一个完整的体系，只攻一点或零敲碎打都不可取，只有做好“打持久战”的准备，实施“阵地战”式的整体推进，并根据企业实际情况在不同阶段抓重点，找到突破口，才能真正产生长久的实效。
人才培养方案
第二篇企业人才:企业人才招聘策划书
作为企业的人事部门成员，我们要学会怎么样书写企业人才招聘策划书。以下是小编整理好的企业人才招聘策划书范文，欢迎大家阅读参考！
企业人才招聘策划书【1】
1、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、xx年度招聘情况回顾及总结
xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、xx年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人;
(2)后勤及高管250人;
(3)xx年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;
(2)单位推荐;
(3)集中面试;
(4)分类考核;
(5)调查摸底;
(6)统一研究决定。
5、xx年度招聘需求
根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度
6.2招聘原则
(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘()：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2 第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3 第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2)编制年度人力资源规划;
(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者.办-理.手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、.办-理.好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
企业人才招聘策划书【2】
一、活动前言
随着全国高校的逐年扩招，以及近几年经济发展状况，高校大学毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大，为了应对该形势，校团委以及大学生联合会拟举办校园模拟招聘会，给长大学子一个社会实践的机会，锻炼自己的舞台，提高长大学子在未来求职道路上竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。
二、活动目的和意义
1、目的
企业方面：架起一座企业与学生沟通的桥梁，搭建企业与学生门交流的平台，使企业能够走进校园，了解高校教育状况，有针对性地展开人力资源工作;
学生方面：能够根据深入了解企业的需求，做好职业规划以应对日益激烈的就业竞争，达到学生实现自我价值和企业发展的双赢。活动主要侧重于引导学生就业观念的改变，正确对待就业、择业和创业，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生的应聘能力和社会竞争力。
2、意义
活动的意义：举办大型模拟招聘会是为我样同学提供最新的就业资讯，和增强就业实践的有效渠道，大学生毕业面临多方面的困境，通过本次活动，能够让广大同学亲身体验求职的实况和气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的教师进行交流与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身能力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的认识自己的前程发展和就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力，这不公对即将毕业的大四学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二大三学生有良好的教育指导作用。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上。
三、活动可行性分析
1、企业方面
①通过本次模拟招聘会大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验，在学生当中树立良好企业形象，扩大企业的社会影响，树立良好的人才培育使用环境。
②可以让企业更好地了解高校的教育状况，有针对性展开人力资源工作，为公司以后在本校选拔优秀人才创造平台，提供机会。
2、学生方面
大学生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线——应聘上就已经比其他人落后了。此次模拟招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘和就业技巧，而且通过这个招聘会各选手也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
四、大赛主题
应对就业困境，增强就业能力，畅游职场人生
五、大赛口号
扬就业风帆，启梦想之旅，成就精彩人生
六、活动对象
活动面向东校区在校大学生，以学院形式参与活动，每个学院(东)至少拟10人参与
七、组织安排
本次活动由校团委策划主办，大学生联合会与职业生涯规划协会承办，并邀请企业或社会机构进行冠名赞助并协办，对于本次比赛的筹划和组织，我们将联合成立比赛组委会进行规划和统一安排调度。
八、活动方式
模拟招聘会分三轮，以比赛的方式选出最后的优胜者，比赛一共分为三轮：
第一轮：
第一步：1分钟 自我介绍，提出应聘口号;
第二步：3分钟 实力证实环节;
第三步：2分钟 现场问答：采取多公司多聘者的模式，邀请各个企业(约8-10家)的人力资源部负责人或社会单位从事部负责人到我样举行面向全校的大型模拟招聘会，现场为参与者提供意见、建议;传授应聘技巧，由第一轮综合评分成绩计入总决赛，占总成绩10%，参赛选手手持《招聘会选手综合评分表》，由各企业选出根据职业要求和参与者表现最终确定一批应聘成功者进入形式：第二轮共八十人，
时间：XX年4月11日上午八点—十二点;
地点：东校区体育馆(老)。
第二轮：
形式：笔试，即在第一轮晋级的选手中通过笔试，按照成绩选拔出最为出色的10名进入决赛。第二轮面试成绩计入总决赛，占总成绩30%。
时间：XX年4月12日下午3点—4点，教室：待定。
第三轮：
决赛：地点：东校区大礼堂
时间：XX年4月18日晚七点半
九、活动宣传
要求各个学院学生会予以配合，积极认真的在自己学院进行选手选拔，并协助宣传;宣传板宣传(两块)，分别介绍活动内容和流程，摆设于13、14教门口;横幅，三条，悬挂于学校主干道;海报以及学生会网站，广播台均为可行宣传方式。
邀请校外记者，媒体(如电台、电视台、报纸、我爱竞赛网、第一范文网)前来报道。
十、活动具体安排
(一)筹划准备阶段
1、寻找赞助商，确立赞助商约为10家，进行现场招聘，要求为：
有较大的知名度和信誉度;热心教育事业;对应届毕业生有需求;拥有自己的独特文化。
招聘职位要求(1到2个职位);
①职位较为热门，要求求职求职者综合能力较强;
②所供职位即就是社会特殊需要的，又应是社会广泛存在的;
④可以针对全校各年级同学开展招聘;
既能体现社会发展方向，又能满足大学生需求，
2、才海报(喷绘)形式大力宣传这次活动
3、联系评委(校内教授及校外知名企业人士)、邀请记者(校内、校外)。
(二)报名选拔阶段
召开会议，并向各个学院下发通知，介绍活动形式，标明商家信息，便于学院组织选手的选拔和简历的准备。
(三)举办培训讲座
各个学院上交报名表后，在四月九日下午对选手进行与大学生应聘求职相关的培训讲座，邀请人力及就业方面的专家进行现场讲解，提高参赛选手素质。
(四)招聘阶段
1、第一轮
10家左右的企业进入学校体育馆，模拟普通招聘会的形式，各企业人事代表负责征收个人简历，模拟选拔，选拔优秀选手进入复赛，同时，此阶段将会评选出“最佳个人简历设计奖”
2、模拟招聘会复赛
A、方式：笔试，以问卷形式对参赛者进行考查，要求选手在规定时间内独立完成。
B、时间：下午3：00—4：00
C、请指导老师阅卷，根据各选手成绩的高低，选出前10名进入决赛，参加现场招聘。同时进入决赛的选手将由指导老师指导以备战决赛。
3、模拟招聘会决赛及颁奖晚会
A、方式：现场挑战
B、主题：求职精英 缤纷SHOW
C、时间：晚上7：30—9：00
D、决赛采用淘汰制，本环节成绩占总成绩的60%
E、主要包括三个环节：
自我展示(10进9)
即兴演讲(9进8)
细节判断(8进7)
职场问答(7进6)
场景模拟(前6强)
F、具体流程：
节目表演
主持人宣布活动开始，介绍到场嘉宾
学校领导致辞
由活动赞助商代表致辞
A：自我展示：参赛选手进行2分钟的自我介绍，并提出应聘口号，阐述自己对于社会就业应聘的看法，然后老师进行点评，评委商议后淘汰1名选手。
B：即兴演讲，选手从主持人手中出抽取题目，进行一分钟的即兴演讲，然后老师进行点评，评委商议后淘汰1名选手。
C：细节判断：一对双胞胎进行节目表演，选手从表演中找出不同之处，然后老师进行点评，评委商议后淘汰1名选手。
D：职场问答：由每一位选手对以下的问题进行选择，并对自己的选择做出2分钟以内的解释。
例题：你要组织一个秋季销售定货会，作为会议的组织者，在安排座位的时候，你会把以下的这几位，谁放在最重要的位置?
(A)、小公司总经理(新客户，对会议非常重视)
(B)、某公司销售经理(定货量很大，有时会拖欠货款)
(C)、某大公司销售经理(以往对公司支持很大，近年定货量逐渐下降)。
由评委对选手的表现进行点评，商议后淘汰二名选手。
E：场景模拟环节：模拟一个在未来工作中可能出现的场景，进行现场模拟。题目为：
1、卖场推销，假定会场是某繁华商厦门口，每个选播在两分钟内向在场的观众推销一件商品(推销的商品由选手抽签决定，推销前有2分钟准备时间)
2、客户推销，由一名学长扮演一位挑剔的客户，赛前给出这位客户年龄、职位、收入、性格、爱好等基本信息。选手轮流在5分钟之内向这位客户推销同一产品。一名选手在推销过程中，他后面比赛的选手退出赛场回避。
节目表演：计分人员统计分数
由学校领导及活动赞助商代表对应聘者的总体表现进行点评
公布获奖名单(一等奖一名、二等奖两名、三等奖三名)
由现场嘉宾为获奖者为获奖者颁奖。
比赛结束
十一、奖项设置
金奖一名 颁发荣誉证书。
银奖二名 颁发荣誉证书。
铜奖三名 颁发荣誉证书。
最佳个人简历设计奖 三名 颁发荣誉证书。
校十佳求职者 十名 颁发荣誉证书。
活动的获胜选手获得的积分将计入学院在科技文化节中的积分，同时选手讲可以在万人创百星的口才明星申报中获得相应积分。
十二：财务预算：
1、宣传费用 3000元
2、接待组织费用 XX元
共计 5000元
十三、后期总结
1、总结工作：由学校领导老师、嘉宾及协会负责人对本次活动进行总结，吸取经验和教训，找出亮点和成功之处，发现不足之处并改正，由采编部进行整理。
2、宣传工作：通过校报、广播、网络宣传板、等媒体形式宣传此次模拟招聘中所表现的亮点和不足，让每个大学生都能了解并掌握一些基本的应聘技巧。
第三篇企业人才:企业经济人力资源论文推荐
1人力资源与经济增长综述
（1）人力资源概述
总的来说人力资源也就是能够发挥一定生产力作用的，并且具有劳动能力的团体，人力资源是一种较为特殊的资源但是又具有一定的重要性，可以说是各种生产力要素中最具有弹性的，也最具有活力的重要部分，具有较多的特点，比如：基础性、通用性以及重复性，此外人力资源还具有时代性、能动性以及连续性等其他特点。同时由于人力资源的特性，又可以将人力资源分为八大模块，例如：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核和实施以及薪酬福利、员工关系管理等部分，人力资源的每一个模块都具各自的作用和优势，就企业而言，人力资源能够影响到企业经济的发展以及企业的长足发展[1]。
（2）经济增长概述
经济增长（Economicgrowth）指的是某一个国家或者是某一个地区，所生产的物质产品以及服务都在持续上涨，而这些产品的上涨也就意味着经济规模和生产能力在逐渐的扩大，从而反映出一个国家或者是某一地区经济实力的增长。目前在我国主要是利用国内生产总值以及国民生产总值来测量经济的增长，而度量经济增长不仅要测量增长的总量，以及经济增长总量的增长率，还应该计算人均的占有量。也就是说经济增长并不是简单的计算经济增长总值，还应该算一下人均占有率，这才能够体现出经济增长的实际情况。制约着经济增长的因素也是比较多的，例如资源的约束，这不仅包括了自然条件同时还包括了劳动力素质等；还有技术方面的约束和体制的约束等，这些因素或大或小的影响了经济的增长。而国家为了能够促进经济增长也颁布了一些政策，比如调整利率政策、财政政策以及税收政策等，这些政策的颁布都影响着我国经济的发展。
（3）人力资源因素与经济增长差异的关系
经济增长在人类社会发展的进程中是由多种因素共同作用的结果，而这些因素的组合以及利用的方式不同都影响着经济增长，甚至产生经济增长差异，其中具有较大影响作用的就是人力资源因素，人力资源的功能就是促进劳动者提高生产效率，一旦劳动者生产效率有所提高，那么将会带来生产过程中所投入的有效劳动的进一步增加，从而也就提高了资源的利用率，而人力资源的投入能够有效提高其他生产要素的利用效率，促使资本等生产要素的收益得到提高，也能够减少资本的边际生产效率的递减，以此来提高资本边际收益率，从而带动经济的迅速增长。对于企业而言其最根本的目的就是获得最大化的利益，而作为企业运行的根本———人力资源，也就发挥着不可或缺的作用，甚至可以说企业拥有高技能的优秀工作人员，那么就能够让企业在企业竞争之间立于不败之地，以此谋求最大化的经济效益。而企业经济增长差异的根本原因也就是企业拥有的人力资源[2]。人力资源的开发能够促进经济的快速增长，人力资源开发是技术得以进步的保障，人力资源开发是从产业结构变化的深层基础，由此可见人力资源的素质和流动对于企业经增长有着直接的影响。
2造成企业经济增长存在差异的因素
企业经济增长差异是形成区域经济增长差异的主要因素，也就是说造成企业经济增长差异的因素也会影响到区域经济增长，那么为了促进我国经济的进一步发展，就必须要积极的认识到造成企业经济增长存在差异的原因，然后在制定相关的管理措施，从而保证我国经济的持续发展，也就是说企业经济的增长拉动了我国总体经济的增长。第一，自然条件因素。地理位置虽然不能够直接影响到经济的发展，但是地理位置能够通过影响文化，以及人口等多方面因素来影响经济的发展，我国沿海地区由于经济对外开放，在经济条件和地理位置上有着一定的优势，那么这也就给当地的中小企业奠定了一定的发展基础。由于经济实力的支撑该地的经济文化相比于我国西部地区有着较大优势，也就是说自然条件因素影响了企业经济的增长，导致企业经济增长存在差异。第二，企业内部的管理制度。每个企业制定的管理制度都是不同的，而管理制度的有效性也就影响着企业的发展，目前大多数的企业都在盲目的追求经济效益，并没有认识到企业内部管理制度对于企业经济发展的影响。或者有的企业借助于发展较好企业的管理模式，生搬硬套，并没有结合自身企业的实际情况，这也就阻碍了企业经济的发展。第三，资本投入因素。企业得以发展需要物力、人力以及财力的投入，物质资本和人力资本在企业经济增长的不同阶段都会有着不同的作用，我国是劳动密集型国家，拥有着较多的人力资源，但是这并不意味着能够促进企业经济的发展，企业想要得到发展必须要积极的提高企业人员的综合素质，积极的培养出高新技术人才，为企业在激烈的市场竞争中占有有利地位。
3缩小我国企业经济增长差异的人力资源政策
第一，加大对教育的投资力度，积极的优化教育投资结构。人力资源因素是影响我国企业经济存在差异的关键，同时也是影响我国区域经济存在差异的关键，那么这就要积极的加大对教育的投资，培养出能够适应社会发展并且促进经济发展的技术型人才，全面提高我国人力资源的总体质量。教育作为人力资源资本形成和发展的基础，直接影响着劳动生产率的高低，而劳动生产力的高低与劳动者的文化程度高度有着正相关关系，也是形成人力资源的基本途径，就必须要加大对教育的投资力度。第二，完善教育体系。我国中西部的经济差异较大，究其根本原因是由于人力资源因素的影响，也就是教育体系所造成的，那么为了缩小企业经济的差异促进我国整体经济的发展，就必须要积极的完善教育体系，改善基础教育的办学条件，并且加强师资队伍的建设，提高教育质量，为企业提供更多高素质的人才，促进企业经济的发展。第三，企业应该加大对人力资源的培训。不仅仅是国家应该给予企业培养优质的人才，企业也应该积极的展开对企业人员的培训，以此来提高企业人员的综合素质，提高企业员工对于企业的认识，促使企业员工在工作中能够取得一定的成功，从而保证经济的增长。第四，给予企业员工一定的福利政策。员工为企业的长足发展贡献自己的能力，那么企业相应的也应该给予员工一定的福利，比如对于年轻的员工可以予以奖金的鼓励，并且可以安排他们进修，提高其综合素质，而对于年龄中等的员工在给予一定的资金鼓励之外，还可以给他们一个假期，让其放松，对于年龄较大点的员工可以考虑给他们升职加薪，保证他们的退休福利。让企业员工能够更好的为企业服务。
4结语
综上所述，无论是企业经济增长差异，还是地区经济增长差异，导致其存在差异的根本因素就是人力资源，人力资源作为经济增长的关键所在，必须要得到国家和企业的认识，积极的加大对教育的投资，培养出高新技术人才，促进我国经济的增长。
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