[人力资源管理制度]人力资源管理的定义

来源:学校管理公文 时间:2018-07-26 10:00:04 阅读:

【www.bbjkw.net--学校管理公文】

一:[人力资源管理的定义]人力资源管理制度


  人力资源管理制度

  第一章总则
  人力资源部是一个以服务于学生会,致力于学生会的团队建设,促进学生会长远发展,努力打造金牌学生会为目标的职能部门。我们人力资源部的工作原则为“和谐+效率”,致力于把学生会建设成为一个既能高效工作而又充满和谐的一个团队,使我们学生会在广大同学心中树立起一个高效运转,而又充满活力与和谐的团队形象。
  第二章工作职能
  第一条执行主席团的决议。
  第二条负责学生会的成员的培训工作第三条定期开展素质拓展,促进学生会内部的和谐第四条负责学生会人事档案的建立与管理
  第三章工作制度
  一、例会制度
  第一条两周一次集体例会,不能参加成员提前向副部请假,得到批准后,按事假或病假处理。
  第二条会议议主要进行前两周工作总结,部长传达上级指示和新的任务,具体安排部门工作和具体活动的人员部署,同时内务组同学负责做好会议记录并存档。
  第三条每次例会必须考勤签到,以作为部门内部考评的一个依据。
  第四条例会进行期间须关掉手机或调为无声。
  二、工作管理细则
  第一条各小组要明确自己的本职工作,在好自己的本职工作前提下,协助其他小组。
  第二条部门活动进行团体协同运作的方式,一个小组作为活动总负责,其他小组分工负责。
  第三条凡学生会组织的会议或活动,应出席者未经批准不参加的,作无故缺席处理。
  第四条每次活动后,有负责考勤的同学认真填写“人力资源部成员考勤表”并存档,同时做好记录并存档。以作为部门内部考评的一个依据。
  第五条每个月部门通过会议考勤、工作成绩,以及工作完成质量、效率、影响等方面集体评出一名优秀部委。
  三、财政管理制度
  第一条对于举办的活动,须先提交资金预算,报学生会批准后实施。
  第二条活动结束后,应在一周内递交决算表(应包含活动的实际资金消耗、结余情况等)。
  第三条发票应在决算表获批准后一周内上交上级部门。
  第四条报销时,须出具国家统一印制的税务发票,发票背面应写清明细,包括时间、用途、经手人和审核人签名。
  企业人力资源管理制度
  第一章 总则
  第一条 为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。
  第二条 坚持"效率优先,兼顾公平;企业发展,文秘资源网 员工富裕"的原则,正确处理企业、员工之间的利益分配关系,调动各方面的工作积极性。
  第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
  第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,保护劳动主体双方的合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。
  第五条 通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。
  第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
  第二章 人力资源规划
  第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。
  第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。
  第三章 员工的招聘与录用
  第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要,在一定的范围内,按照一定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
  第十条 对被录用员工,实行全员劳动合同制,合同期限从一年到五年,第一期合同期满,按照一定的条件续签第二期合同。
  第四章 干部管理规定
  第十一条 加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素质的干部队伍。
  第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效,科学合理地配备干部职数。
  第十三条 管理人员与技术人员的考核制度
  (一)管理人员与技术人员考核,是依据一定的标准,按照一定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价,并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
  (二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
  (三)为了保证考核结果准确,考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法,坚持严格、全面、公开的原则。
  第五章 管理人员与技术人员的职称评聘制度
  第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立平等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照顾,更不得乱开政策口子,突破评聘标准另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的积极性。
  第六章 领导干部的回避制度
  第十五条 领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
  第十六条 领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必须主动申明并实行回避,不得参与具体业务工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
  第七章 员工档案管理制度
  第十七条 员工档案要实行专业保管,专职负责。
  第十八条 档案必须做到"人档相符",卷内资料完整,分类明确。
  第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
  第二十条 档案要登记造册,编码入柜,以便查找。
  第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。
  第八章 员工的培训
  第二十二条 工人的培训
  (一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》,持证上岗。
  (二)根据工作的中、长期发展规划,有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素质不断提高,不断适应我矿发展的需要。
  第二十五条 管理人员与技术人员的培训
  (一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划,及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
  (二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
  (三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名,组织人事部门考察的办法,确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合,认真做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。
  第九章 员工的调整与流动
  以定岗、包岗为基础,本着精干高效的原则调配人员,满足生产需要。
  第二十三条 严格控制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。
  第二十四条 员工在矿内部流动时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署意见,并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
  第二十五条 为了保证矿井安全生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。
  第十章 员工的解雇与辞职
  第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪,依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳,需要实行经济性裁员时,按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后,方可实施。
  第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受一定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。
  第十一章 薪酬管理
  第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度,报公司人力资源部确定。实行总量控制,绝不超提。

二:[人力资源管理的定义]HR述职报告范文

  篇一:人力资源述职报告
  人力资源述职报告
  我主要负责劳资、成本等项工作。上半年,在大队领导的关心帮助下,我能够严格要求,努力完善自已,尽职尽责地干好本职工作,较好地完成了大队成本分析、财务报销、员工的岗位工资晋档、等项分管工作。同时积极完成领导交办的临时任务。目前,大队1-6月份预计劳务收务***万元,累计发生各项生产费用***万元,厂应拨给我大队累计成本**万元,预计成本节余**万元。回顾上半年的工作,我主要做了以下几点:
  一、坚持理论学习,努力提高自身的工作能力及综合素质。 一是积极参加党课学习;二是利用业余时间学习相关的知识;三是平时注意学习他人好的工作方法及存在的优点,而且对照自身存在的不足进行反思,调整,学习的过程,确实是一个不断规范、不断完善,不断提高的过程,我努力朝着这个方向去做并力争干好每一项工作。
  二、认真负责、干好本职工作。
  主要作了以下几项工作
  一是合理预算,恰当的指标分解。综合考虑上年各单位成本的实际消耗,并结合本年大队成本指标及生产实际,把成本进行合理分解。同时准确核算出台班费用,以便满足各单位生产用车,同时维修班全年下来能够以收抵支。整个分解要充份体现出大队各项费用的合理消耗。 二是规范了成本台帐,按月考核并与业绩奖励工资挂钩。在日常管理上,坚持每月进行一次成本分析,及时掌握各单位成本的消耗进度,发现问题及时调整。对于全队费用,每季进行一次全面的成本分析,及时给大队领导提供准确的成本数据及下一步预计,保证大队成本在计划内的正常运行。
  三是规范了工资台帐。按照厂要求,从03年到06年重新把工资、误餐费、通讯费、税表及其它费进行分类汇总、装订。完善了各项基础台帐
  在单项指标控制上一是做到了严格把关,严格手续制度及差旅费报销制度,用好有限的资金。二是把握艰苦岗贴及夜班费用发放,同时在结合实际的基础上做好适当的控制。
  劳资工作,关系到员工的切身利益,敏感性、原则性强,。针对此项工作,我本着认真负责的态度,不论调资还是晋档,在保护员工利益的同时,吃透文件精神,并严格遵照执行。另外在日常工作中,经常会接受员工有关工资的咨询,每逢这种情况,我会耐心解释,不清楚的及时请教相关部门,并尽快给予答复。
  在人事管理中,严格请销假制度,及时建立员工请销假台帐,并加大管理力度,每月进行考核,保证了此项工作的正常进行。
  三、存在问题:
  回顾上半年的工作,有成绩,也有不足,主要表现在:一是自已的工作还不够深入细致,二是服务意识还要进一步加强。今后,我会努力克服自身的不足,虚心学习他人的优点.更加勤奋地工作,力争在下半年取得更好的成绩。
  人力资源管理(Human Resource Management,简称HRM) 人力资源:是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配

三:[人力资源管理的定义]人力资源管理考查论文(2)

  二、人才派遣与人力资源外包
  (一)人才派遣。又称人才租赁、劳务派遣等,是用人单位根据工作需要,通过人才服务机构租赁人才的一种新型的用人方式。用人单位只负责人才的使用,不负责人才的招聘、薪酬、劳动保护等方面的管理,只是根据劳动力的价格和使用期限向人才租赁机构支付一定的费用,租赁人才的主要人力资源管理由租赁机构来负责,其中也有部分人力资源管理职能是由用人单位和租赁机构来合作完成,如人才的考评、培训,等等。在用人单位支付的费用当中,一部分是人才租赁机构向劳动者支付的薪酬和各种福利,另一部分是作为租赁机构的管理费用和利润收入。人才租赁与传统企业的内部用工方式不同,它是一种社会化和市场化的用工方式。一般而言,劳动力的租赁价格是由用人单位和人才租赁机构根据劳动力的市场价格来协商决定。因此,人才的租赁价格可能在一定时期会随着市场上劳动力的供求关系发生波动,这也是一种比较灵活的用工方式,劳动者在同一时期,也可能会为多家用人单位服务。这种用工方式可以提高劳动者的使用效率,降低企业的用工成本,特别是对一些对劳动力需求季节性波动较大的企业。同时,劳务派遣能够为一些工作变动比较频繁的劳动者带来更多的就业机会,降低其待业的时间。劳务派遣在美国、日本和中国台湾地区都非常的流行,这些地方的劳务派遣管理也都比较规范,像在美国、日本等国家,早在上个世纪的八十年代就已经出台了相关的劳务派遣的法律法规。在我国上世纪的九十年代,就有一些外资企业开始采用这种用工方式,进入21世纪之后,也有越来越多的中国企业还是使用劳务派遣的用工方式,特别是一些劳动力密集型的大型企业中,劳务派遣的方式已经非常普遍。劳务派遣一般比较适用于技术要求不高的用工需求,如生产线上的操作工、保安、司机、宝洁等后勤服务类的工种。
  在我国2007年新出台的劳动法当中,对于劳务派遣也做出了相应的规定,这无疑对我国企业人才派遣市场的发展起到了极大的规范和推动作用。人才派遣的形式主要有两种:一是按一定使用期限租赁人员;二是以完成某个工作项目为目的租赁人员。用人单位根据实际工作的需要,向人才中介机构提出需聘人员的标准、条件、工资、福利、待遇,由人才中介机构在自己的人才库中筛选出符合条件的人才或发布需求信息直接招聘人才,派往客户单位。派遣员工的劳动关系在人才派遣机构,其应得的工资、福利和保险费用由中介机构向用人单位收取后直接支付(也可由用人单位按劳务形式直接支付)。用人单位不必与派遣人才签订法定劳动合同,但需和中介公司签订人才派遣(租赁)协议,形成劳务关系。人员派遣人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程,而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同,以规范三方在派遣期间的权利和义务,在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系,用人单位对所租赁的人员只负责使用和使用过程中的管理与考核,其余工作(以协议约定项目为准)由人才服务机构负责。用人公司与人才派遣服务机构的关系是劳务关系;被派遣人员与人才派遣机构的关系是劳动关系,与用人公司的关系是有偿使用关系。
  (二)人力资源外包(HRO)。人力资源外包是指把组织中人以及与人有关的业务交给外部服务商来负责管理。人力资源外包比人力资源管理外包包含内容更加广泛,它是一种广义上的人力资源服务外包。人力资源外包(HRO)是一个较为宽泛的概念,但一般而言,人力资源外包可以分为四大类服务:第一,人力资源数据处理服务;第二,人力资源咨询服务;第三,人力资源业务流程外包;第四,人才派遣服务。在很多文献当中,人力资源外包和人力资源管理外包两个概念等同使用。实际上人力资源管理外包是指把组织内部的人力资源管理职能进行外包,它是一种狭义的人力资源外包。
  (三)人事代理。人事外包,即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管(办)理,但托管人员仍隶属于委托企业,这是一种全面的、高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务,以及需要提供外包的人事服务项目。人力资源事务处理服务是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较繁杂的HR业务的执行进行外包,但未赋予服务商任何的管理职责(管理仍旧由企业自身的HR部门负责)。人力资源事务处理服务主要包括:薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管,等等。
  三、几种概念的关系
  (一)人力资源管理外包(HRMO)和人才派遣(劳务派遣)是两个不同的概念。人力资源管理外包是指把企业内部的一项或者多项人力资源管理的职能交给外部的专业服务机构去执行,是一种企业内部的业务流程外包。
  (二)人才派遣是企业从企业外部或者专门服务机构租借人才或者劳动力,是一种企业用人方式的外部化变革。从广义上来讲,人力资源管理外包和人才派遣都属于人力资源外包的范畴,但是严格意义上来说,人力资源管理外包是内部某种职能或业务流程的外包,但是人才租赁并不属于严格意义上的业务流程外包。
  (三)人力资源外包就是企业将某些人力资源职能交给外部供应商完成的行为。从人才派遣、人事代理、人力资源管理外包和人力资源外包的定义不难发现。凡是企业所涉及的业务和工作都有外包的可能,因此外包研究的范围最广,其概念也最为宽泛;人力资源管理作为企业一项重要活动可以分为事务型、职能型、战略型三个层次,企业的人力资源部集中精力和时间从事人力资源规划、企业文化建设等战略性人力资源工作,而将工资、福利、档案等事务型和招聘、培训、薪酬、绩效考核等职能型中部分业务实行外包,这正是人力资源外包所研究的内容;而在人才派遣业中,用人单位“租赁”人才派遣公司的人才,由人才派遣公司提供派遣员工招聘、派遣员工的岗位技能和职业道德培训、派遣员工的人事档案和人事关系的管理、派遣员工的工资发放及各种税款的缴纳、办理各类社会及商业保险、处理派遣员工的工伤等意外事故及劳动纠纷等事务性工作,用人单位则更多地从事战略性人力资源工作。从某种程度上说,人才派遣是人力资源外包的一个重要组成部分,而人力资源外包则是业务外包中的一个类型。
  国内有人把人力资源管理职能和人事管理的职能在定义上进行了区分,把人事管理外包称为人事代理;在本文的研究中,认为人力资源管理的职能包含传统的人事管理的职能;因此人力资源管理外包也包含了有些文献上称为人事外包或者人事代理的一些企业外包行为。也有很多国内外文献把人才派遣(劳务派遣)也称为人力资源外包,本文认为人才派遣也属于广义的人力资源外包范畴,但是人才派遣的性质和运作方式和人力资源管理职能外包有很大的差异,因此人才派遣不属于本文的研究范畴。
  人才派遣在美国、日本等发达国家都很流行,在我国企业,人才派遣也发展很快,国内也有部分学者进行过专门的人才派遣研究。本文研究的人力资源管理外包,就是指将原来由企业内部人力资源部门承担的工作,如员工的招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等职能,通过招标的方式,按照合同委托给专门从事相关服务的外包服务商来完成。
  人力资源管理考查论文3
  现代人力资源管理源于英国的劳工管理,并经由美国的人事管理演变而来。应当指出的是,人力资源管理和人事管理是两个不同的术语,它代表了在人的管理方面不同的历史发展阶段的不同特点。
  人事部门的正式出现是在20世纪20年代,由于产业革命促成了工厂系统的形成,不仅给人们提供了众多就业的机会,也给工厂主提供了选择劳动力的机会。这样如何用较少的人干更多的事,更好地使用机器来降低成本,如何提高劳动生产率,就成为人事部门必须考虑的问题。从70年代起,由于人力资源在组织中所起的作用越来越大,人事管理的观念、模式、内容、方法等全方位地向人力资源管理转变。
  一、人力资源管理与传统的人事管理的主要区别
  1.人力资源管理的范围更加广泛。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作,活动范围有限,以短期导向为主,很少涉及组织高层战略决策。现代人力资源管理将传统人事管理的职能予以扩大,从行政事务性的员工控制工作转变为为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发与管理的系统,打破了工人、职员的界限,统一考虑一个国家和地区、单位所有体力、脑力劳动者的管理;除考虑“从入到出”这个管理过程外,还考虑各类人力资源之间如何以适当的比例平衡发展,这种比例是与国家或地区经济社会发展的需要相适应的,用以提高组织的竞争力,因而人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性。它从被看作一种单纯的业务管理、技术管理的框架中脱离出来,根据组织的战略目标而相应地制定人力资源的规划和战略,成为组织战略与策略管理的具有决定性的内容。
  2.人力资源管理的内容更加丰富。传统人事管理的内容比较简单,人力资源管理则大大丰富了,不仅包括传统人事管理的基本内容,而且适应现代社会发展的要求,重视和增加了一些新内容,如人力资源的预测与规划、人员测评与甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资效益分析等等,担负起进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务,使人力资源管理与组织的发展紧密地结合在一起。
  3.人力资源管理更具有主动性。传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具,认为他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要,与组织工作相比,人的地位是附属性的。而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体,人具有广泛的能动性,它把人看作是一种可以开发的资源,认为他们身上形成、赋有和可以开发的知识和技能,通过开发和管理,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值,能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要,完成组织的工作任务。因此,人力资源管理注重的是塑造组织人才成长的环境,非常关心如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的价值,尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能,实现从消极压缩成本到积极开发才能的转化。
  4.人力资源管理更能创造效益。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投资来实现组织上的目标。可以通过工作分析和人力资源规划,确定组织所用最少的人力数量和最低的人员标准;通过招聘与录用规划,控制招募成本;通过制定切实可行的人力资源开发计划,可以在成本上为组织节约更多的投入;通过人力资源的整合与调控,增加员工的满意感与提高他们的工作生活质量,调动其劳动积极性,发挥人力资源的整体优势,为组织创造更大的效益;通过制定和实行合理的报酬与福利制度,既能调动员工的工作积极性,充分发挥员工的作用,为组织效力,也可为组织节约大量成本。
  5.人力资源更具有系统性。传统人事管理在我国是被分割的,不同的部门各管各的,分散、不系统、缺乏相互衔接与配合。而人力资源管理要求将组织现有的全部人员,甚至包括有可能利用的组织外人力作为统一的系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策,以达到尽可能利用人的创造力增加组织效益和效率的目的。
  6.人力资源管理更强调使用与开发并重。传统人事管理关注的是组织成员的现状,它比较重视现有人员的使用,而不重视其素质和能力的进一步开发。人力资源管理则强调的是人力资源的使用和开发并重,一方面强调要充分发挥现有人员的智慧才能,同时,另一方面还要充分挖掘人员的潜能,使其在未来的发展中具有较大的弹性,并为组织未来的发展储备各种人才。
  7.人力资源管理的地位更高。人力资源部门直接参与组织战略决策,人力资源管理部门在决策和各项管理事务中的分量越来越重。企业人力资源管理的经理级别和待遇越来越高,能力要求越来越强。人力资源管理部门的工作人员的职能,已从简单地提供人力到为人力设计安排合适的工作。从只管人到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系。从执行到决策,其地位日益重要。
  二、人力资源管理的意义。
  随着社会的进步和管理的日益发展,人力资源管理在社会发展中越来越具有重要的意义:
  1.对于开发人的智能,调动人的积极性和创造性,推动经济和社会的发展具有重要作用。人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素,提高人的素质,充分调动人的积极性、创造性,合理利用人力资源,是提高生产力水平的主要途径。而提高人的素质,关键在于人力资源开发和管理。人力资源管理部门根据社会经济和社会发展的需要,从本组织战略目标出发,制定出一定时间内本组织各类人才需求计划,有计划、有步骤地实施人才培养计划和进行吸收、选拔、任用等一系列管理活动,使人才的培养与岗位的要求、个人的发展和组织的目标相适应、相一致,做到人、事相宜,才能发挥人的聪明才智,挖掘人的潜力,推动经济和社会的发展。
  2.是组织生存和发展的根本保证。当代社会的发展日益复杂,竞争越来越激烈,谁拥有了一流的人才,谁就掌握了发展的主动权,就能在竞争中击败对手,赢得自己企业生存和发展更为广阔的空间。因此,人才争夺战会愈来愈烈。在这样的环境下,组织要生存发展,最根本的就是要必须选好人才、用好人才、留住人才,处理好人与事、人与人、人与组织之间的关系。
  3.有助于组织提高效率和效益。应当看到,组织中的人是社会的人,他们不但需要衣食住行等物质生存条件,而且有思想、有感情、有尊严,这就决定了人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们多方面需要的工作环境,使他们安于工作、乐于工作、忠于工作,并积极主动地把个人的全部智慧和潜力奉献出来,为组织的发展作出更大的贡献。因此,在人力资源管理过程中,组织必须善于处理好物质奖励、行为奖励及思想教育引导工作的关系,通过考核、奖励、晋升、工资、福利等活动,来激励各类员工的积极性和创造性,合理地满足员工的物质需求和精神方面的需求,使员工始终保持旺盛的工作热情,充分发挥自己的专长,努力学习技术和钻研业务,不断改进工作。这不仅可以节省大量人力、财力、物力,有限地减少劳动耗费,而且可以组织科学配置人力资源,显著提高工作效率和效益的目的。
  综上所述,借鉴“以人为本”的人才管理经验可以积极借鉴发达国家人才管理的成功经验,在有取有舍的前提下利用它们已有的管理理念和方法建立自己的人力资源管理模式,可以使自己减少人力物力的投入并较快较好地获得人才管理效益并且在较短的时间内提高自身的人才管理水平。

本文来源:https://www.bbjkw.net/fanwen161519/

推荐访问:人力资源管理制度
扩展阅读文章
热门阅读文章