[员工薪资管理制度]员工薪资管理

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(1) [员工薪资管理]公司员工薪酬管理制度范本

　　为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，一般公司都会制定工薪酬管理制度，下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本，欢迎大家阅读与参考。
　　公司员工薪酬管理制度范本
　　第一章总则
　　第一条：目的
　　为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
　　第二条：原则
　　公司坚持以下原则制定薪酬制度。
　　一、按劳分配为主的原则
　　二、效率优先兼顾公平的原则
　　三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
　　四、优化劳动配置的原则
　　五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
　　第三条：职责
　　一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
　　(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
　　(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
　　(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
　　(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
　　(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
　　(六)、核算并发放集团公司员工工资;
　　(七)、受理员工薪酬投诉。
　　二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
　　(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
　　(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
　　(三)、核算并发放员工工资;
　　(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
　　(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
　　第二章薪酬结构
　　第四条：薪酬构成
　　公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
　　第五条：工资
　　本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
　　第六条：基准工资释义与分类
　　一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
　　二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
　　第七条：基准提成工资释义与构成：
　　一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
　　二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
　　第八条：津贴
　　本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
　　第九条：奖金
　　公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
　　第十条：福利
　　公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
　　第三章年薪制
　　第十一条：年薪制的释义
　　年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
　　第十二条：年薪制员工范围
　　本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
　　第十三条：年薪制员工工资的构成
　　本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
　　第十四条：基础年薪的释义
　　本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
　　第十五条：绩效年薪的释义
　　本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
　　第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：
　　职位
　　集团公司总裁
　　子公司总经理
　　主持工作的副总经理
　　集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助
　　集团公司部门负责人
　　子公司部门负责人
　　基础年薪占基准年薪%
　　50
　　60
　　70
　　绩效年薪占基准年薪%
　　50
　　40
　　30
　　第十七条：基准年薪标准
　　基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
　　第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
　　年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
　　新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
　　职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
　　试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。
　　第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
　　一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
　　二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分(含)以上的为合格，75分以下的为不合格。
　　第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人(含副职，以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
　　按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格，90分以下的为不合格。
　　第四章月薪制
　　第二十一条：月薪制的释义
　　月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
　　本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
　　第二十二条：标准月薪制人员范围
　　子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。
　　第二十三条：提成月薪制人员范围
　　子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。
　　第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
　　本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：
　　一、基础工资(相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪)
　　二、基础绩效工资(浮动部分，为基准工资的20%)
　　第二十五条：提成月薪制员工工资构成
　　本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
　　基准工资的构成内容有以下两个部分：
　　一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
　　二、基础绩效工资，为基准工资的20%。
　　基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
　　一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
　　二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。
　　第二十六条：月基准工资标准
　　月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
　　第二十七条：绩效工资基数释义
　　本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
　　第二十八条：应发绩效工资的计算：
　　本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
　　第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪
　　公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
　　第三十条：学徒工的薪酬
　　学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
　　第三十一条：实习生的薪酬
　　实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
　　第五章 奖金
　　第三十二条：奖金的种类
　　公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
　　第三十三条：年度绩效奖
　　一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。
　　二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：
　　公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
　　公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。
　　三、奖金分配
　　1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
　　2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
　　3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
　　第三十四条：超额利润提成奖
　　一、奖励范围：公司全体员工
　　二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
　　三、奖金分配
　　奖金的分配比例为：公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
　　第三十五条：突出贡献奖
　　一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
　　二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
　　第六章福利
　　第三十六条：法定福利
　　公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
　　第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。
　　第七章 薪资调整

(2) [员工薪资管理]公司员工薪资管理制度

　　1. 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。
　　2. 范围：公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。
　　3. 内容：
　　3.1 薪资：
　　3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴
　　3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。
　　3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。
　　3.1.4 绩效奖金：
　　3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30 元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。
　　3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：
　　3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50 元给该技术人员;装机提成为50 元/每台
　　3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：
　　3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5 个(含)以上10 个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10 个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。
　　3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。
　　3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。
　　3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。
　　3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月;②业务主管、经理每月补贴100 元/月;③业务经理150 元/月;④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。
　　3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100 元。
　　3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200 元。
　　3.2 福利：
　　3.2.1 福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。
　　3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。
　　3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。
　　3.2.1.3 有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天;春节：5 天;劳动节：2 天;国庆节：2 天。
　　3.2.1.4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。
　　3.3 年资：
　　3.3.1 公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1 年即可获50 元年资。
　　3.3 给薪及调薪：
　　3.3.1 各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。
　　3.3.1.1 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
　　3.3.1.2 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
　　3.3.2 正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6 月及12 月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5 级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。
　　3.3.2.1 具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：①未满试用期及服务期未满一年者;②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;③正提出离职申请的员工
　　3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。
　　3.4 年终奖金：
　　3.4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4 项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。
　　3.4.2 年终奖金核算方法：员工上年度12 月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)
　　3.4.3 “工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500 元之间。
　　3.4.4 满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。
　　3.5 有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8 小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;②借支金额;③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数;⑤伙食费用。
　　3.6 薪资发放：
　　3.6.1 在2003 年4 月份(含)以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1 日到31 日止，在2003年4 月份(不含)以后入公司的员工，按原方法计算(即上月21 日至本月20 日止)，公司发薪日期为每月的28 日。

(3) [员工薪资管理]工资管理系统论文范例

　　论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，下面是关于工资管理系统论文的内容，欢迎阅读！
　　摘 要：网络信息技术的普及在一定程度上推动了我国各行各业的发展，对于计算机技术而言，其应用在不同的管理系统中，促进了各项工作效率的提高。因此在企业管理中，工资管理系统逐渐被广泛应用。本文从各个角度分析企业管理中应该如何运用工资管理系统，进而实现企业工资管理的科学化。
　　关键词：企业；工资；管理系统
　　随着经济发展步伐的加快，市场竞争也日益激烈，对于企业而言，其必须要不断改革，以适应市场发展的需求。随着企业工资结构的不断变换，财务工作人员的任务量大增，单靠人力已经无法解决，因此计算机工资管理系统应运而生。文章针对企业管理中工资系统的相关内容展开论述，希望能够为进一步完善企业工资管理提供参考借鉴。
　　一、企业需求分析
　　随着企业发展速度加快，其人员数量正在不断增加，并且相关福利也在增加，而关于企业的工资管理，也变得越来越复杂。工资管理系统的不断健全完善，在一定程度上可以帮助企业工资管理人员解决工作量繁重的问题，使其能够及时有效地完成工资管理的相关工作。针对普通企业而言，工资管理在一定意义上是企业财务管理职能体现，同时与企业人事管理密切相关。进一步改良工资管理系统，不仅在内容上需求更复杂，而且在内容上呈现出繁多趋势。此外，工资管理在一定程度上，必须与人事管理相联系，并且还要连接工时考勤，完善医疗保险等等，进一步生成每一个员工的工资构成，主要包含其基本工资、津贴、医疗保险、保险费等等。如图一所示，为基本的企业工资管理系统示意图。
　　（一）作为企业资金管理来说，企业员工的工资是其中一项基本支出。而对于企业工资管理来说，其实质就是员工工资管理。针对工资管理的各个环节而言，其每一个部分都必须以数据作为支持，这项工作相对而言相当琐碎，同时对工作人员的要求也非常严格，其在工作过程中，必须要仔细核对各个项目，一旦出现问题，即使是小数点的问题，就会产生失之毫厘谬以千里的效应。基于上述原因，对于企业工资管理而言，相关财务人员在运用该系统进行工作时，必须要进行周密思考。比如针对计算机，要考虑其两方面的高效性，如快速技术、实时统计，确保系统正常运作。
　　（二）对于员工工资，每一个企业都必须按时发放，依照公司相关规定，准确完成员工工资的核算，并且在规定时间内及时发放。对于企业工资管理而言，其具有一定的特性，如复杂性、规律性、时间性，因此企业必须对工资管理进行更新，并借助现代化的技术完善工资管理系统。采用计算机程序这种先进的办公软件，以此取代大量人工计算以及数据统计，促进企业工资处理的效率得到有效提高，与此同时还可以将这些数据信息进行完整并安全地储存，以便随时查看。
　　（三）在企业的工资管理中，数据是其重要组成，但是在使用过程中，其会由于操作不当，或是断电等原因，致使相关数据极易丢失，这在一定程度上对该系统提出了更高的功能要求，使其具备数据恢复还原。在系统运作过程中，一旦突然发生断电，而相关数据没有保存，还有一些其它原因致使系统重启。为了保证数据信息不丢失，系统会提供相关防患措施，如每间隔30秒，系统就会自动保存数据，这样一来可以从最大限度上，确保相关数据得以恢复。
　　二、功能需求分析
　　针对上述观点可以看出，对于工资管理系统，企业主要是借助该系统完成工资发放，并进行数据录入，然后对各项数据，通过对其分析计算，最后经汇总生成台账，并且可以进行工资报表打印，采用相关安全机制，如用户名，按照用户的不同权限，进行登录访问。对于企业工资系统，需要具备以下功能。
　　（一）用户管理。在对系统进行访问时，采取控制策略，没有经过授权的用户，不能进入系统。同时，根据用户级别不同，给予其不同权限。而只有系统管理员，其才拥有所有权限，可以修改系统数据，而其他人只可以查看信息，但并没有权利修改信息。
　　（二）员工管理。对于工资管理系统而言，其首要功能就是增加员工，或是删除员工，对于员工一些基本信息，可以随时更改。而对于系统中的所有数据，都可以随时进行处理，并且对于员工的档案，可以进行调入与调出。
　　（三）考勤管理。针对工资管理系统，其可以接收考勤系统，并且可以实现该系统与工资管理两者之间的联通，并可以根据员工考勤数据进行计算与核对。而对于每月考勤情况，可以将其结果通过系统传输使其进入薪酬管理系统，然后系统可以实现自动计算功能，进而对工资进行最后地核算。
　　（四）薪资绩效管理。针对工资管理系统，其对于不同薪酬方案，根据总体计划，进行分门别类的工作。对于不同类型的员工，完成他们的工资计算，并进行发放，而且要做好相关统计工作。进一步促使绩效系统与工资管理系统实现互联，并建立不同形式的绩效考核方法以及奖励体制。
　　（五）保险福利。工资管理系统在一定意义上可以完成员工的相关保险上缴，如五险一金以及其它保险，还涉及到企业年终奖金。可以通过个人台账以及公司台账对于员工福利进行反馈，并且完成数据统计。
　　三、结语
　　综上所述，社会经济的不断发展推动了信息技术的不断进步，信息技术被应用于各个领域并取得了良好的效果。通过对计算机技术不断普及时代背景下的企业工资系统管理进行阐述，并从企业需求以及功能需求两个方面进行了具体分析，希望能够促进工资管理系统的进一步完善。
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