[企业绩效管理]企业绩效

来源:学校管理公文 时间:2018-07-13 19:00:07 阅读:

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企业绩效篇一:企业员工绩效考核方案


  绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。以下为您整理的是企业员工绩效考核方案,欢迎参考!
  企业员工绩效考核方案
  一、总则
  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
  二、考核目的
  1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
  3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
  4、将人事考核转化为一种管理过程,在形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
  三、考核原则
  1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
  3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
  四、适用对象
  本制度主要是为公司行政管理人员。
  五、考核方式
  考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
  六、考核标准
  行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法,基层由分厂、车间制订考核办法。
  七、考核程序
  考核的一般操作程序:
  1、员工自评:按照“考核表”,员工选择适当的考核分进行自我评估
  2、直接主管考评:直接主管对员工的表现进行考评。
  3、人力资源部复核:人力资源部对考核结果评估,并最后认定。
  八、考核幅度
  公司将考核结果与工资相挂钩,中层管理人员每月从工资中拿出1000元,一般管理人员拿出500元作为考核考核工资,按得分比例发放。
  九、附则
  1、本制度的解释权归人力资源部。
  2、本制度的最终解释权归人力资源部。
  3、本制度生效时间为1月1日。
  服务型企业员工绩效考核方案
  在当今社会,人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置,且作用越来越大。因此,企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才,如何培养人才,如何通过绩效考核人才,已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
  一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性
  绩效考核作为人力资源管理的核心环节,其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择,绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节,为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工,以做到事得其人,人尽其才,才尽其用,人事相配。绩效考核运用得当,可以提高员工的工作热情,增加员工的工作效率,增强企业的凝聚力,以此提高企业的市场竞争力;反之,则会使得员工对于企业制度反感,工作效率低下,导致人才流失,企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地,一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
  1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人,只有放错位置的人。”只有充分了解员工,做到人尽其才,才能更好地明确每个职位对于员工的要求,从知识技能到精神面貌再到职业素质等,通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度,以此实现人力资源的优化配置。
  2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备,任用的原则是因事用人,用人所长,容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定,并依据此考核情况进行工作调动。
  3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量,实行按劳分配。目前,很多企事业单位都采用浮动的薪资政策,即有一部分是浮动的工资,这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高,所得报酬就越多;绩效考核越低,所得报酬就越少,甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此,没有绩效考核,就没有报酬的依据,也就无法做到按劳分配。
  4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系,而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置,为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化,将其全部运用在企业的效益当中,以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者,它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时,也能够科学合理地预估未来的价值趋向,并根据这些基础数据分析出下一步的战略。
  二、企业绩效考核方式面临的问题
  在国外,许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力,每个企业都千方百计地招揽人才,发展人才,使用人才。因此,他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度,实现了规范化和人性化,并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚,大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路,还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类:第一类企业已经和国际接轨,有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度,并已经将其发挥出来且取得了不错的效果;第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近,这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性,正在摸索属于自己的路;第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中,属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析,总结出了以下几点问题。
  1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益,单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升,但并不是一种最科学合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高,并且极大地浪费资源,无法激发员工的潜力。
  2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度,是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用,绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说,由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状,直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统,但是并不能真正地将其价值发挥到最大化,甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统,无法做到“因地制宜”,反而限制了企业自身的管理。
  3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个,一是由于绩效考核系统自身的不合理,导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核;二是由于主管人员没有走下去亲近员工,不能得到真实的考核结果,甚至有时掺杂了个人主观感情在里面,使得结果不切实际。从员工的角度来说,谁都想将自己最好的一面展现出来,但是苦于没有机会,所以这也造成了考核的片面性。
  4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时,员工才会重视这种考核。但是,科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一,导致了员工成了绩效考核的易感人群,所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。
  5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样,这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触,猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选,如果不公开,也会产生是“暗箱”操作的舆论,使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者,应该严肃自身,摆正对于绩效考核的态度,增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重视当前绩效考核方案所产生的效应,及时发现问题,纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时,要因地制宜,与自身企业的现状相结合,不随意盲从;要以长远的战略为目标,带动员工的积极性,发挥人力资源作用的最大可能性,从而提高企业的经济效益和综合效益。
  2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系,是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况,既定目标,在借鉴先进绩效考核方案的同时,从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一,坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标,并且每位员工需认真填写考核单,以争取做到最高的可行性。针对服务型企业,切实具体的考核方案应该做到:以业绩为基础,实行100计分制,做出相应的考核表格,数据需精确。
  划分尺度为,非常优秀≥90、优秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑,并从中详细规划,如以业绩为例,可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外,特殊时期特殊对待,有一定的额外奖励,如提出合理化的建议,对公司的突出贡献等。第二,学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三,持续改进。企业在进步,员工也在进步,这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进,不断地完善,才能做到与时俱进,进一步发挥绩效考核的最大价值。
  3.设立专门的绩效考核部门。长期以来,大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门,其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作,由于身处这一特殊位置,因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫,正所谓“专项专管”,只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。
  4.深入基层,做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂,主管人员应深入基层,真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入,才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者,他善于激励员工,走进员工,用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。
  5.通过绩效考核制度激励员工,做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么?显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展,增强企业的凝聚力,提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度,能够很好地起到激励员工的作用,不仅不会造成反感,更能够促使着员工更好地证明、表现自己,挖掘员工的潜力,使企业效率达到最大化。
  6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求,尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开,才能够让员工认可并配合这一制度,才能更好地发挥该制度的作用。另外,这也是企业尊重员工权利的表现之一,从而增加员工对企业的认可度和归属感。
  7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核?如何更真实地得到考核结果?答案是,员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工,因此,员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说,大部分人是反感的,原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是,他们只看到了表面的一层,并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核,为了能够充分地发挥绩效考核的作用,作为企业负责人,应该让员工深入地了解绩效考核的内容,让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益,是为了共同发展和进步。

企业绩效篇二:企业绩效激励方案

  企业在绩效激励方面应该要怎么制定相关的方案才能更好地提升员工们的激情呢?下面就随小编一起去阅读企业绩效激励方案,相信能带给大家帮助。
  一、激励时间段:
  201X年 1 月 1 日-2 月 28 日
  二、激励范围:
  各区域、家电事业部、各采购部、各门店
  三、奖励前提:
  1、可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标,且 1-2 月的实际可比门店不含税销售增长率 达到激励指标;
  2、不可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标,且 1-2 月销售达成预算 110%(含)以上的。
  3、诚实销售。 对毛利额达不成预算的、虚假销售的,取消奖励资格。
  四、奖励方案:
  1、各区域、家电事业部、各采购部的可比销售增长率目标由超市事业部制定下达,所有指标均已 取得市场与采购总监以及业态总监的签字确认;
  2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者,达到奖励目标的,各部门的奖励基数为 5000 元,如果可比销售增长率每超过 1%,增加奖金 1000 元,以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。
  3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定,所属区域的门店总体可比增长率必须 与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如:事业部下达给湘东区域可比销售增长率目 标为 10%,则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店,即保证湘东区域内的可比店增长 率也达到 10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。
  4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部,由各区域或家电事业部在总 额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标, 报超市财务部审核。 划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标,同样报批执行。审批同意后,门店的奖励发放不受区域总体目标达 成的影响。
  5、201X 年月 1 月 1 日以后开业的门店不参与。
  五、各组织单位可比增长的奖励目标
  说明:
  A、可比门店为 201X 年 1 月 1 日之前开业的门店,名单附后。
  B、各单位在以上增长率下分解指标。
  C、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店,家电品类则指所有的 7 大类。
  D、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标,且毛利额达成预算指标,可按 4.2 条给予奖励。
  六、1-2 月事业部下拨至各单位的奖金额度
  七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动,奖金从事业部激励基金中支出。
  八、其他事项:
  竞赛结果的数据为不含税,上述各组织单位的月度竞赛结果数据由超市财务部予以公布, 各门店的月度实际数据由超市财务部提供给各区域计划分析, 区域计划分析审核后由各区域办公布。

企业绩效篇三:企业绩效管理毕业论文

  绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。近年来,随着绩效管理思想在中国日益广泛的传播,绩效管理也越来越受到企业家们的重视。今天小编为大家准备了企业绩效管理毕业论文,欢迎阅读!
  高校绩效管理相关问题完善思考
  摘要:我们可以将高校绩效管理视作学校教学与企业管理模式的相通之处,也可以将这种共同点看作提高学校教学质量的可行性策略。国内的高校绩效管理工作正处于相对平稳的上升阶段,在这个时期,高校必须不断完善自身的绩效管理方式,优化现有的教学体系,将绩效管理与教学质量的提升放在同等重要的地位上,并制定出具有针对性的管理办法。
  关键词:高校;绩效管理;效率
  一、高等教育与社会企业的对比
  从投入资源上看,高等教育与社会企业存在很多共同点。在高等教育的起步阶段,校方通常会面对来自资金、技术、人力师资等方面的限制和困难,即使有了国家的扶持和帮助,高校也要花费较长的时间去赢得学生和家长的信赖与认可。此时,高校与企业面临的困境是相同的。在企业发展前期,由于缺乏口碑,所以很难获得较大的市场份额与消费者的认可,而只有经历了这段艰难时期,企业和高校才能获得更广阔的发展空间。高校建设过程中,通过大力发展教育,加强在资金、人才、技术方面的投入,高校可以实现对学生的规范化管理。利用教学规范对学生进行教育和打造,让他们的潜质得到发挥和认可,对培养学生的学习积极性,激发他们的学习热情起到了积极促进的作用。另外,资金投资是保证教育顺利发展的重要前提条件。启动资金的投入能让教师和学校管理人员获得基本的温饱,也能让他们更安心地投入到教学工作中来。可以说,资金和技术层面上的投资让教学质量得到了保障,也让高校逐步进入常规的运转模式当中。与高校不同的是,企业的投资以获得最大利润为目标,强调投资利润的最大化。虽然如此,企业和高校绩效管理依然存在着较为密切的联系。可以说,以绩效管理的方式进行高校教育改革,带动高校教学及管理效率的提高已经成为高校管理人员必须考虑和解决的重要问题。
  二、绩效的含义
  从管理学的层面上看,绩效是一种预期的工作结果,也是组织或个人为实现某一目标所付出的有效输出。个人绩效的实现是组织绩效实现的基础,将组织绩效细化为每一层、每个工作者、每个岗位的个人绩效时,只有保证体系中的每个成员都达到了组织要求,才能实现组织绩效的实现与整体性提高。简单来说,绩效是对个人工作能力的考核,高校绩效则是对提高高校教学品质和教学效率这一任务所提出的新的挑战。将绩效管理应用在高校教育,其目的就在于提高我国的教育事业,让高校的教学水平得到增长。
  三、高校绩效管理的发展及绩效管理现状
  1.高校绩效管理的发展阶段
  在萌芽阶段,高校绩效的发展经历了较多的困难和挑战。受传统教学观念的影响,绩效管理模式无法顺利融入高校教学体系中,许多高校的教师和学生都不认可这一评价体系,认为绩效管理模式不适用于高等教育。在这种情况下,国内缺乏绩效管理的经验和实践,有关高校绩效管理的文章也寥寥无几,这使得当时的绩效管理工作处于摸索阶段,只能通过在教学活动中不断尝试来获得绩效管理工作的新方向。与此同时,采用高效绩效管理的学校也在实践过程中承受了巨大的压力,这让部分学校在中途放弃了绩效管理,回归了传统管理教学模式。发展起步阶段,我国的教育事业获得了初步发展,新型高校数量不断增多,教育事业也受到了社会中越来越多群体的关注。此时人们开始学习西方的教学经验,将绩效管理模式与高校日常教学结合起来,并从企业管理中获取经验,实现高校绩效管理体系的完善与中国化发展。这一阶段,绩效管理尚未在高校中实现普及,这与传统教学模式及学生的学习习惯密切相关。但部分高校的教师已经逐渐接受了绩效管理方法,将绩效管理与教学效率的提高方式密切结合起来,并对比和吸收前人的经验,总结出适合本校实际发展需要的新型绩效管理方式。2000年以后,高校绩效管理进入了平稳发展阶段。绩效管理模式受到越来越多高校的接受和认可,更多学者开始研究这种管理方式,并将管理模式与本校实际情况相结合,实现针对性管理和趣味化管理。此时,相关文献资料已经增加到了数百篇,专门从事高校绩效管理的科研型人才也逐渐产生,这令绩效管理进入了科学化的发展阶段,也令高校日常管理工作的效率得到明显提高。
  2.高校绩效管理的现状
  从发展情况看,当前阶段的高校绩效管理处于平稳发展状态,绩效管理模式的应用范围也扩展到更多的大学。此时,学校将绩效管理与日常工作水平、教学质量的提高,教学效率的整体发展密切联系起来,用绩效的方式来考核教师及学校管理人员的工作情况,并从总体上了解学校在近一个时期的工作效率。绩效管理模式的出现为高校评定教师工作效率提供了依据,让教师的工作成果以更为直观的形式展现出来。此时,绩效管理作为一种新型管理方式,逐渐取代了原有管理模式,让高校管理层工作人员的工作压力得到了减轻。绩效管理模式下,高校教师的授课工作更像是一种义务而非使命。他们的授课时间与授课内容会被仔细全面地记录下来,作为阶段及年度考核的衡量标准。此时,部分教师为了获得更高的绩效和收益,会适当增加教学课时与授课内容,让学生在学习过程中感受到教师所付出的时间与努力。
  四、高校绩效管理中应当注意的问题
  1.教师绩效管理
  教师绩效管理是高校绩效管理工作中最重要的组成部分。要体现绩效管理模式的价值,就必须将高校教师绩效管理工作落到实处,让绩效较高的教师真正获得物质上的奖励,并真正认识到绩效提高对工作质量的影响。
  ⑴必须端正教师的工作态度。日常教学活动中,一些学校为了培养尖子生,进一步扩大学校的知名度,会聘请一些教学经验丰富、专业技能过硬、职称较高的教师进行授课,并给予这些优秀教师一些额外的物质补助。这种宣传模式为高校招来了更多的人才,也让更多的学生和家长认可这些高校,在高考填报志愿时优先考虑这些学校。但是,这种宣传模式也在一定程度上扭曲了高校绩效考核的初衷,使部分教师的工作态度发生转变。此时,一些优秀教师获得了丰厚的物质回报,而这些物质利益让其中的部分教师过分重视物质回报而忽视了对学生的全面、高质量培养。在长期的教学宣传活动中,这样的奖励方式很容易使教师陷入误区,形成错误的价值观念,这阻碍了学生的全面培养,也不利于教师正确认识考核标准。可以说,这种情况的发生违背了高校教书育人的初衷,让绩效管理模式成为了一种僵化的、片面化的考核标准。可以说,一味地以绩效作为能力考核依据,很容易造成错误工作思想的树立,并影响高校教学质量的整体性提升。
  ⑵针对高校教师的绩效考核标准悬殊。部分学校综合考核了教师的工作时间、教学经验及受学生的欢迎程度,认为一些优秀的老教师应该努力做出一些更高水平的成绩,以此为自己的教学工作锦上添花。而对于那些刚刚入职,教学经验相对不足的年轻教师,学校则鼓励他们先适应教学环境,深入了解学生的学习兴趣及需要,通过加深对本专业教学内容的理解来实现个人教学经验的丰富及教学能力的提升。在另一些学校,老教师则被赋予了更低的要求,反而是青年教师面对着更大的工作压力。因为学校希望他们在重压之下获得突破与成长。从绩效考核效果来看,这两种考核方式都存在一定的片面性。受考核对象差异性的影响,悬殊的绩效考核方式很难直观体现出一名教师的综合能力,也无法全面直观地向全校领导和学生展示这名教师在工作过程中所取得的成绩。所以,片面式的绩效考核标准是难以服众的。因此,各大高校在制定校内教师绩效考核与管理标准时,必须充分立足于本校的实际情况,采取一些统一性、包容性强的标准进行考核,让不同年龄层面、不同经验的教师都有机会竞争最优教师,都能获得高绩效所带来的物质奖励。
  ⑶在教师绩效考核过程中,还可能出现一些掩耳盗铃、自欺欺人的行为。这种方式多发生在一些缺乏教学资历的青年教师身上。对这些教师来说,他们很难通过自己的努力与经验来获得学生与其他教师的认可,加之个人能力相对不足,所以他们为了能够达到绩效考核的标准,获得更高的绩效成绩,选择了与年级长拉近关系,让他们帮助自己完成考核任务的方式来通过年度绩效考核。可以说,这种方式虽然用掩耳盗铃的方式帮助青年教师渡过了职业生涯中前几年的困难时期,让他们能够在数据上达到绩效考核的标准,但这不利于学生综合能力的提升,也不利于青年教师的教学水平增长。此时,由青年教师授课的学生很可能会因为课程质量不过关,授课模式不到位而无法深入了解这部分知识内容,进而失去课程学习兴趣,放弃课程学习。此时,年级负责人必须时刻秉持公正的态度,以严格的要求来约束专业教师,让他们真正认识到绩效考核的意义和价值所在,并真正通过个人努力来实现教学能力的提升。
  2.行政绩效管理
  行政部门的工作在高校日常教学和管理工作中发挥着无可替代的作用。行政部门的工作人员承担了统筹规划、调节调度、综合管理等方面的职能,他们在规范高校内部各项管理制度,积极配合引导外部工作方面付出了很大的努力。想更好地进行行政绩效管理,获得更好的绩效考核成绩,行政部门的负责人就必须做好模范带头作用,为本部门工作人员树立一个合格的榜样,以此来落实贯彻学校的管理制度,让绩效考核的方式更直观、结果更加真实可信。另外,在绩效管理工作中必须克服领导者庸碌无为的情况发生,保证高校内的每个学生和教师都能及时接收到行政管理部门所发布的各项内容,并按照有关规定完成各项操作,以此实现高校行政管理体系的高效运转。另外,行政绩效管理还必须遵照严格的计划与规则进行,杜绝虚假信息的出现,行政管理人员必须时刻以学生的利益为政策的出发点和立足点,并在服务学生的同时提高学校教学质量。
  3.科研绩效管理
  科研项目对个人能力提出了较高的要求,科研绩效管理的考核标准也较依赖于个人能力。进行科研绩效管理时,必须综合考察个人在科研方面的能力,项目进度的安排以及项目的含金量,防止一些粗制滥造的项目鱼目混珠或项目对绩效管理产生不和谐影响。高校绩效管理涵盖范围广,对高校日常管理及教师考核工作都有着十分重要的影响。在落实绩效管理的过程中,高校必须结合自身的教学特色与实际情况,真正做到规范性考核与全面考核,让教师、行政及科研人员在提升自身绩效的同时实现个人能力与整体教学效率的同步提高。只有这样,绩效管理模式才能在高校更好地进行和发展下去,高校也才能借此实现教学体系方面的改革。
  参考文献
  [1]孙文胜.浅谈高校绩效管理[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2010(05):13.
  [2]周瑜杰,曾霁.高校教师的绩效评估与绩效管理[J].中国高新技术企业,2010(25):9-12.
  [3]萨仁其木格,李春华.基于平衡计分卡的高校项目绩效管理[J].当代经济,2011(12):18-19.
[企业绩效管理毕业论文]

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