[员工擅自离职]擅自离职

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擅自离职一:关于员工擅自离岗处理决定

关于XX擅自离岗问题的处理决定
司属各部门：
　　处长楼物业服务站站长XX，2015年1月28日上午，在没有办理任何请假手续的情况下，擅自离岗。该员工的行为已严重违反了《中华人民共和国劳动法》和公司相关规章管理制度，给公司的正常工作带来了影响。为严肃纪律，维护正常的工作秩序，确保公司相关规章管理制度的顺利实施，经研究决定，对邢强作出以下处理决定：
　　依据控股公司《人力资源管理规定》第四节六十一条“工作
　　时间擅自离岗，造成影响者或工作时间做无关事情者行政上给予警告并视情况给予一次性罚款”给予机处长楼物业服务站站长邢强警告处分一次;同时，结合我司年度绩效考核方案，不遵守劳动纪律扣绩效考核9分。
　　希望全司员工引以为戒，严格遵守公司的各项规章制度，做
　　好本职工作，杜绝此类事件的发生。
　　XX物业公司
　　201*年*月**日
　　公司关于某某擅自离职的处理决定
        某某于201*年2月20日提出离职，公司因交接工作未定，未能同意其离职。之后某某擅自离职。根据公司规定扣除因失误而给公司带来的损失。同时希望该员工前来处理没有办完的工作并决定补偿公司损失四仟元整。特此通知。
　　北京***知识产权代理有限公司
2014年4月5日

擅自离职二:员工没有提交辞职报告走人怎么办

　　员工没有提交辞职报告走人如何处理
　　员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种处理方式是错误的，今天，小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付。
　　首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的
　　员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
　　根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
　　其次，员工不辞而别的，企业该如何应对
　　1、劳动关系的终结
　　劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
　　参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
　　劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
　　律师建议
　　单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
　　2、用人单位是否可以扣发工资
　　根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。
　　律师建议
　　从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
　　3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。
　　根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手
　　续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
　　律师建议
　　企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。
　　最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防
　　1、如何解决通知障碍问题
　　在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
　　(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职……×年×月×日”，然后，由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。
　　(2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过EMS快递送达员工处，从而免除后顾之忧。
　　2、如何解决损失赔偿问题
　　《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》
　　第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
　　(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
　　(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;
　　(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
　　(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
　　对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。
　　3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题
　　员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
　　而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
　　对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
　　4、工资发放结算问题
　　有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。
　　5、规章制度交接程序问题
　　用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。
　　用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。

擅自离职三:员工离职管理规定示例精选

　　1 目的
　　规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性；保护员工和公司免于离职纠纷；与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。
　　2 适用范围
　　适用于公司所有员工的离职工作。
　　３ 关键词
　　3.1 辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。
　　3.2 擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。
　　3.3 劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。
　　3.4 辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。
　　3.5 开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。
　　4 离职审批权限
　　４.1 总监级及其以上员工：收到员工离职申请的３个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在３个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
　　４.2 总监级以下员工：收到员工离职申请的３个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在２个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在３个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在２个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
　　４.３ 会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。
　　５ 离职申请
　　５.1 辞职
　　５.1.1 试用期内；员工提前７天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
　　５.1.2 合同期内；员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
　　５.2 擅自离职
　　由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告，由人力资源部按开除处理。
　　５.3劳动合同到期
　　５.3.1 员工提出不再续签：员工应提前30天将《离职申请表》报送人力资源部。
　　５.3.2 公司提出不再续签：部门负责人提前２个月填写《辞退员工申请表》，并提供具体的体现员工不胜任的，监察部提供员工具体的工作过失表现和处罚材料，报送人力资源部，由人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人。并办理相关手续。证据
　　５.4 辞退
　　５.4.1 试用期内：人力资源专员在试用期满前3天通知员工，员工收到通知后按按要求办理离职手续。
　　５.4.2 合同期内：部门负责人提前２个月将《辞退员工申请表》报送人力资源部，监察部在１个半月前将该员工的处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。
　　５.5开除
　　对于符合开除条件的员工，公司可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司其办理离职手续。公司有权向其追偿相应的补偿金。
　　６ 离职面谈
　　６.1 面谈准备工作
　　６.1.1 在得到员工离职信息的第一时间内，与员工所在部门负责人及时进行沟通、确认。
　　６.1.2 员工信息收集整理：主要内容为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活 状况信息；与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。
　　６.1.3 准备面谈主题。
　　6.2 离职面谈注意事项
　　6.2.1 注意平衡维护企业、部门主管和员工三方的利益。
　　6.2.2 面谈场所和时间选择：场所一般选择轻松明亮的空间，面谈时间一般控制在20分钟——40分钟。
　　6.2.3 不要过分安慰，不提员工表现。
　　6.2.4 不承诺做不到的事，不谈及他人。
　　6.3 面谈人的选择
　　6.3.1 总监级及其以上员工：由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。
　　6.3.2 主管级及其以上员工：由人力资源负责人负责离职面谈。
　　6.3.3 主管级认下员工：由人力资源专员负责离职面谈。
　　6.4 挽留原则
　　6.4.1 看该员工是否是公司的骨干力量。
　　6.4.2 看该员工现阶段的工作是否处于关键阶段，离开后是否会导致工作无法正常进行。
　　6.4.3 看该员工是否认同公司的文化。
　　6.5 面谈结束后,将员工面谈结果与部门负责人意见和离职员工信息对比，与同岗位在职员工交流，核实面谈信息的准确性。考整理分析面谈结果，提出分析观点和建议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。
　　7 离职手续办理
　　7.1 离职办理程序：离职审批通过后，由人力资源专员安排离职员工进行离职手续办理。办理次序依次为离职员工所在部门——行政部——售前部（北京公司）——人力资源部——财务部
　　7.２ 离职通知
　　7.２.1 人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见的２个工作日内，由人力资源专员以邮件形式通知员工本人及各相关部门负责人，确定交接时间。
　　7.2.2 人力资源专员负责整个离职手续办理工作的监督工作，由人力资源部向离职员工发放《员工工作交接清单》，交接工作严格根据《员工工作交接清单》进行。
　　7.3 离职手续办理
　　7.3.1 用人部门
　　a 确认员工离职日期及薪资结算日期。
　　b 协助离职员工办理工作交接事宜。
　　c 资料交接：工作文件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版。
　　d 工作交接：工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等。
　　7.3.2 行政部
　　a考勤卡或门禁权限的解除；电脑（笔记本）、名片及办公用品的回收。
　　b 本月考勤情况说明。
　　c 邮箱等账号的禁封，通讯录删除。
　　d 其它事项。
　　7.3.３ 人力资源部
　　a 合同解除。
　　b 离职证明的出具。
　　c 五险一金终止日期及其减员。
　　d 确定档案、户口和福利关系的转出日期。
　　e 其它事项。
　　7.3.4 财务部
　　a 借款支票。
　　b 借款现金。
　　c 工资结算：包括应发工资、经济补偿金（发送）、赔偿金（扣除）及其发放时间和方式。
　　7.3.5 《员工工作交接清单》一式二份，由离职员工（移交人）、接收人和监交人三方分别签字确认后，移交人保留一份，另一份报送人力资源部备案。
　　7.3.6 移交人员：由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。
　　7.3.7 普通员工由其直属主管监交。
　　7.3.8 主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。
　　8 离职管理
　　8.1 员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
　　8.2 凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。
　　8.3 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
　　8.4 移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任；情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。
　　8.5 正常工作任务需要跨期执行的（应收账款回收，客户追踪），由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。
　　9 经济补偿
　　凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。
　　10 经济追偿
　　凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：
　　10.1 擅自离职者。
　　10.2 工作交接未清，给公司造成损失者。
　　10.3 违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。
　　10.4 挪用公款、收受贿赂者。
　　10.5 其它给公司造成经济损失或声誉损失者。
　　11 离职薪资结算
　　离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部将《工作交接清单》和《终止或解除劳动合同通知书》复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。
　　12 离职后续工作
　　12.1 人力资源部
　　12.1.1 检查提交的离职手续是否完备。
　　12.1.2 向行政部提供离职人员名单。
　　12.1.3 调整公司员工花名册。
　　12.1.4 离职手续归档。
　　12.2 行政部
　　12.2.1 调整公司通讯录。
　　12.2.2 办公用品的归档或销毁。
　　13 制度修订
　　13.1 本制度将随着公司战略调整与运营发展不断调整；并在实际执行过程中不断修订完善；
　　13.2 本制度自发布之日起执行，最终解释权归pas & gels公司人力资源部所有。
　　14 附件
　　14.1 《员工离职申请表》
　　14.2 《员工工作交接清单》
　　14.3 《辞退员工申请表》
　　14.4 《终止或解除劳动合同通知书》
　　14.5 《离职面谈表》

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